激勵(lì)經(jīng)理人的薪酬難題-文庫吧
2025-06-08 18:47 本頁面
【正文】 影響公司的整體運(yùn)作。 而人性化的薪酬應(yīng)該是在科學(xué)定薪的基礎(chǔ)上再有調(diào)整，科學(xué)定薪的標(biāo)準(zhǔn)有：工作性質(zhì)、責(zé)任、權(quán)限、工作部門在企業(yè)里發(fā)揮的作用、可能產(chǎn)生的效益等。比如一個(gè)業(yè)務(wù)經(jīng)理的表現(xiàn)已經(jīng)超過業(yè)務(wù)經(jīng)理這個(gè)崗位應(yīng)有的貢獻(xiàn)，薪水就高一點(diǎn)。 劉浩明表示就這個(gè)問題較難與老板溝通。 熱烈討論之后，產(chǎn)生了以下幾點(diǎn)意見。 一是發(fā)放工資時(shí)要保密。潘杰（珠海晴宇環(huán)保科技服務(wù)有限公司總經(jīng)理）說，可以通過改變發(fā)工資的方式來解決這個(gè)問題，提倡員工之間互相不談?wù)摴べY。刑曙輝（深圳望告信息技術(shù)有限公司人力資源經(jīng)理）也認(rèn)為，避免人情化，要提倡工資保密，提倡工資與個(gè)人能力有關(guān)，與個(gè)人在公司所處的地位有關(guān)。公司作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)，如果有人偏離軌道，扶一把，如果不斷偏離，那就砍掉。在薪資上私下交流，過分攀比，會(huì)影響別人的士氣。 二是綜合考核，減少人性化與人情化之間差距。TCL王牌電子（深圳）有限公司人力資源經(jīng)理陳雪穎說，TCL是按系列、按級(jí)別來定工資的。根據(jù)面試來判斷級(jí)別，在試用期（36個(gè)月）滿后，綜合考核，可以將當(dāng)初定的工資上調(diào)、下調(diào)，也可以平級(jí)調(diào)用?？讖?qiáng)所在的深圳火鳳凰廣告有限公司將工資分為四塊：基本工資、崗位工資、效益工資、考核獎(jiǎng)勵(lì)。行政管理、銷售部門又分開，銷售部門根據(jù)業(yè)績(jī)進(jìn)行考核。有一個(gè)計(jì)劃考核表，可以避免人情化。刑曙輝認(rèn)為定崗定薪是不合適的。對(duì)相同崗位的應(yīng)聘者，他會(huì)將幾個(gè)合適的人排個(gè)先后順序，給老板選擇。對(duì)于他們的薪資，依據(jù)職務(wù)工資、工作年限、綜合素質(zhì)、市場(chǎng)行情等方面先與個(gè)人談好，再依據(jù)公司的標(biāo)準(zhǔn)定他們所屬的級(jí)別，然后給老板看。如果老板同意，那就OK，如果不同意，那就循環(huán)再來。潘杰認(rèn)為還可以制定特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)辦法，應(yīng)對(duì)特殊情況，比如定目標(biāo)時(shí)考慮不到的額外貢獻(xiàn)。這樣可以給沒有關(guān)系的人機(jī)會(huì)。 三是接受不足，慢慢溝通
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