激勵經(jīng)理人的薪酬難題-文庫吧
2025-06-08 18:47 本頁面
【正文】 影響公司的整體運作。 而人性化的薪酬應該是在科學定薪的基礎上再有調(diào)整，科學定薪的標準有：工作性質(zhì)、責任、權限、工作部門在企業(yè)里發(fā)揮的作用、可能產(chǎn)生的效益等。比如一個業(yè)務經(jīng)理的表現(xiàn)已經(jīng)超過業(yè)務經(jīng)理這個崗位應有的貢獻，薪水就高一點。 劉浩明表示就這個問題較難與老板溝通。 熱烈討論之后，產(chǎn)生了以下幾點意見。 一是發(fā)放工資時要保密。潘杰（珠海晴宇環(huán)?？萍挤沼邢薰究偨?jīng)理）說，可以通過改變發(fā)工資的方式來解決這個問題，提倡員工之間互相不談論工資。刑曙輝（深圳望告信息技術有限公司人力資源經(jīng)理）也認為，避免人情化，要提倡工資保密，提倡工資與個人能力有關，與個人在公司所處的地位有關。公司作為一個團隊，如果有人偏離軌道，扶一把，如果不斷偏離，那就砍掉。在薪資上私下交流，過分攀比，會影響別人的士氣。 二是綜合考核，減少人性化與人情化之間差距。TCL王牌電子（深圳）有限公司人力資源經(jīng)理陳雪穎說，TCL是按系列、按級別來定工資的。根據(jù)面試來判斷級別，在試用期（36個月）滿后，綜合考核，可以將當初定的工資上調(diào)、下調(diào)，也可以平級調(diào)用。孔強所在的深圳火鳳凰廣告有限公司將工資分為四塊：基本工資、崗位工資、效益工資、考核獎勵。行政管理、銷售部門又分開，銷售部門根據(jù)業(yè)績進行考核。有一個計劃考核表，可以避免人情化。刑曙輝認為定崗定薪是不合適的。對相同崗位的應聘者，他會將幾個合適的人排個先后順序，給老板選擇。對于他們的薪資，依據(jù)職務工資、工作年限、綜合素質(zhì)、市場行情等方面先與個人談好，再依據(jù)公司的標準定他們所屬的級別，然后給老板看。如果老板同意，那就OK，如果不同意，那就循環(huán)再來。潘杰認為還可以制定特殊貢獻獎勵辦法，應對特殊情況，比如定目標時考慮不到的額外貢獻。這樣可以給沒有關系的人機會。 三是接受不足，慢慢溝通
外語相關推薦
鄂ICP備17016276號-1