激勵(lì)經(jīng)理人的薪酬難題-在線瀏覽
2025-08-10 18:47本頁(yè)面
【正文】 打擊其他人的積極性，在企業(yè)里產(chǎn)生負(fù)面影響。 而人性化的薪酬應(yīng)該是在科學(xué)定薪的基礎(chǔ)上再有調(diào)整，科學(xué)定薪的標(biāo)準(zhǔn)有：工作性質(zhì)、責(zé)任、權(quán)限、工作部門(mén)在企業(yè)里發(fā)揮的作用、可能產(chǎn)生的效益等。 劉浩明表示就這個(gè)問(wèn)題較難與老板溝通。 一是發(fā)放工資時(shí)要保密。刑曙輝（深圳望告信息技術(shù)有限公司人力資源經(jīng)理）也認(rèn)為，避免人情化，要提倡工資保密，提倡工資與個(gè)人能力有關(guān)，與個(gè)人在公司所處的地位有關(guān)。在薪資上私下交流，過(guò)分攀比，會(huì)影響別人的士氣。TCL王牌電子（深圳）有限公司人力資源經(jīng)理陳雪穎說(shuō)，TCL是按系列、按級(jí)別來(lái)定工資的。孔強(qiáng)所在的深圳火鳳凰廣告有限公司將工資分為四塊：基本工資、崗位工資、效益工資、考核獎(jiǎng)勵(lì)。有一個(gè)計(jì)劃考核表，可以避免人情化。對(duì)相同崗位的應(yīng)聘者，他會(huì)將幾個(gè)合適的人排個(gè)先后順序，給老板選擇。如果老板同意，那就OK，如果不同意，那就循環(huán)再來(lái)。這樣可以給沒(méi)有關(guān)系的人機(jī)會(huì)。潘杰認(rèn)為，要接受不足，老板力爭(zhēng)做得最好，但總有不合理存在。孔強(qiáng)與老板溝通一開(kāi)始也很困難，但在實(shí)際操作后，慢慢改變他的意識(shí)，漸漸就容易溝通了。薪酬制度必須有原則性，大原則就是以崗定級(jí)，以級(jí)定薪。級(jí)別里還有靈活性，就是薪資帶寬。個(gè)別人可以有特殊處理（根據(jù)市場(chǎng)而定），比如外資企業(yè)剛剛進(jìn)來(lái)的時(shí)候，翻譯很缺，完全就可以超越薪資帶寬區(qū)間，因?yàn)槭袌?chǎng)上的翻譯就是很貴。人是有價(jià)的。他們是做營(yíng)銷(xiāo)規(guī)劃的，有的案子一兩個(gè)月可以收入二三十萬(wàn)，可能做得比較容易，有的案子兩個(gè)月下來(lái)只收入十萬(wàn)八萬(wàn)，但是項(xiàng)目經(jīng)理的付出可能會(huì)更多。陳雪穎也支持這種看法，她說(shuō)，如果不按難度分配，會(huì)產(chǎn)生這樣一種情況：花在做項(xiàng)目的力氣還不如花在挑項(xiàng)目的力氣上。TCL公司里搞研發(fā)的人員就是按難度分配，以前也曾經(jīng)與市場(chǎng)上的銷(xiāo)售量掛鉤，發(fā)現(xiàn)行不通。如果按銷(xiāo)量來(lái)分配，就是不合理的。劉浩明說(shuō)，合伙人與項(xiàng)目經(jīng)理要有全
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