激勵經(jīng)理人的薪酬難題(文件)
【正文】 我們就采用過渡的措施，先激勵，就員工看到的好處多于壞外，逐步調(diào)整心態(tài)不對的人或沒有能力的人。因為上層決定了考核決策的所有東西。 張磊在討論中說，薪酬有固定的和績效的，固定薪酬是打破平均化，績效薪酬是和考核結(jié)果掛鉤的?？己司褪莾?yōu)勝劣汰。要定一個標(biāo)準(zhǔn)，讓員工覺得公平。 張磊也說了三個建議，一是通過行業(yè)聚會，交流信息。 帶寬隨級別上漲越來越寬。想?yún)⒓酉乱淮蚊鎸γ娴墓芾砩除?？請登錄世界?jīng)理人網(wǎng)站。公司在控制上也比較靈活。 薪酬設(shè)計中，高、中、一般管理人員及工人間工資之比通常為多少比較好？ 要解決這個問題，張磊認為要先評估各個崗位，憑空說哪個崗位重要沒有意義，要有嚴(yán)格的評估。 張磊認為可以同崗不同薪，在一個級別上的工資是帶寬概念，不是點的概念。三是購買咨詢公司的報告。 對于獎金的分配，有的老板過年之前在房間里拍腦袋，這個給一萬，另一個給一萬五?？冃Э己耸莿菰诒匦械倪^程，如果績效考核不做，走的都是人才。 從較高的平均薪酬向更加有內(nèi)部競爭型的浮動薪酬轉(zhuǎn)化要注意什么問題？ 賴培山說，我們?nèi)ツ隇橐患颐衿髮?dǎo)入績效考核，一開始公司內(nèi)震動很大，不少人提出辭職。他們與國內(nèi)經(jīng)理人的薪資怎么平衡？ 刑曙輝說，有個參考的方法，國內(nèi)公司在各地有辦事處，派往辦事處的人員會有交通、住宿、生活各方面補助，不同城市有差異。 對項目經(jīng)理可以有階段性的項目津貼，公司靈活操作，對困難項目實行差異化處理。 高力行（深圳市網(wǎng)視通信息設(shè)備有限公司行政財務(wù)總監(jiān)）建議分成兩部分考核，一是按利潤，一是按工作量，兩者結(jié)合起來，可以找回一點平衡。有些項目難度很高，比如高科技彩電，但市場銷量就沒有普通彩電那么好。 孔強認為按項目難度分配收入更合理。 如何考核接手困難案子的項目經(jīng)理的業(yè)績?怎么才能根據(jù)項目的困難程度考核業(yè)績，并與薪酬掛鉤？
外語相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1