【正文】 綠色通道。對(duì)此，我們立該通道的目的，主要是公司根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略或經(jīng)營(yíng)需要，對(duì)特殊貢獻(xiàn)人員、特別優(yōu)秀員工或特殊核心崗位員工，不足以在現(xiàn)行相應(yīng)職級(jí)工資調(diào)整幅度內(nèi)采取激勵(lì)措施的，可以經(jīng)考核評(píng)定后采取更多的物質(zhì)激勵(lì)措施。但這些人員須經(jīng)薪資領(lǐng)導(dǎo)小組討論決定，同時(shí)由人力資源部備案，并對(duì)這些崗位人員每年進(jìn)行資格綜合考核認(rèn)定。團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃: a. 功勞薪金計(jì)劃：以績(jī)效評(píng)分與薪酬增長(zhǎng)掛鉤。b. 營(yíng)利分享計(jì)劃：以達(dá)到或超過(guò)目標(biāo)員工提供現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，基礎(chǔ)是員工團(tuán)隊(duì)的合作績(jī)效。c. 利潤(rùn)分享計(jì)劃：它是組織獲取的利潤(rùn)的多少或增幅來(lái)向員工提供現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目獎(jiǎng)金 依據(jù)：在一個(gè)團(tuán)隊(duì)完成一項(xiàng)專項(xiàng)工作時(shí)發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)金。 優(yōu)點(diǎn)：鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)、達(dá)成目標(biāo) 特點(diǎn)：技術(shù)人員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金可以根據(jù)開(kāi)發(fā)任務(wù)評(píng)定；市場(chǎng)人員項(xiàng)目獎(jiǎng)金可以根據(jù)銷售 額評(píng)定；職能部門的項(xiàng)目獎(jiǎng)金可以根據(jù)季度（或半年）專項(xiàng)工作完成情況評(píng)定。 缺點(diǎn)：技術(shù)人員、市場(chǎng)人員、職能部門可能會(huì)產(chǎn)生不公平。全勤獎(jiǎng) 依據(jù)：對(duì)本月度全勤的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì) 優(yōu)點(diǎn)：鼓勵(lì)員工全勤。 特點(diǎn)：每月獎(jiǎng)勵(lì)很少的數(shù)額即可對(duì)公司貢獻(xiàn)獎(jiǎng) 依據(jù)：對(duì)公司提出了很好地掛案例建議并被采納；為公司推薦新員工，并通過(guò)試用期等。 名稱：優(yōu)秀建議獎(jiǎng)、伯樂(lè)獎(jiǎng)。 特點(diǎn)：針對(duì)某件具體的事情，及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)1年終獎(jiǎng)：想說(shuō)愛(ài)你口難開(kāi)（讓人愛(ài)又討厭） 1。擔(dān)心：年終獎(jiǎng)發(fā)過(guò)之后，會(huì)有員工開(kāi)遛，又會(huì)有多少員工“繼往開(kāi)來(lái)”地與同舟共濟(jì) 2。痛苦：公司賺錢時(shí)，怕發(fā)得少，員工不滿意，不賺錢時(shí)，又不知怎么發(fā)？A。年終獎(jiǎng)： 依據(jù)：根據(jù)全年公司業(yè)績(jī)情況發(fā)放該獎(jiǎng)金； 優(yōu)點(diǎn)：鼓勵(lì)員工更關(guān)心公司的利益； 特點(diǎn)：可拿出年利潤(rùn)的10%進(jìn)行分配，也可以參考員工固定工資進(jìn)行分配。 缺點(diǎn)：年終獎(jiǎng)的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)不好確定（比如當(dāng)年來(lái)公司的新員工如何確定）B。年終獎(jiǎng)公平性 ： 人們的公平感往往來(lái)自于對(duì)規(guī)則的認(rèn)同。什么是工作評(píng)價(jià) 工作評(píng)價(jià)是指通過(guò)一些方法來(lái)確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對(duì)價(jià)值。它是建立企業(yè)分配體系的最基本的方法。其結(jié)果為企業(yè)薪酬的內(nèi)部均衡提供了調(diào)節(jié)的依據(jù)，其作用： 使員工和員工之間、管理者和員工之間對(duì)薪酬的看法趨于一致和滿意，各類工作與其對(duì)應(yīng)的薪酬相適應(yīng)； 使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級(jí)，這些等級(jí)可以引導(dǎo)員工朝更高的工作效率發(fā)展； 企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間建立起一種聯(lián)系，這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個(gè)薪酬支付系統(tǒng)； 當(dāng)有新的崗位設(shè)置時(shí)，可以找到該崗位較為恰當(dāng)?shù)男匠陿?biāo)準(zhǔn)。二。在進(jìn)行工作評(píng)估時(shí)，應(yīng)注意以下原則： 工作評(píng)價(jià)的是工作而不是工作中的員工； 讓員工積極的參與到工作評(píng)估工作中來(lái)，容易讓他們對(duì)工作評(píng)估的結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同； 崗位評(píng)估的結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)。進(jìn)行科學(xué)職位評(píng)價(jià)，劃分薪資職位等級(jí)職位是和薪酬是緊密聯(lián)系在一起的，一定的職位就對(duì)應(yīng)了相應(yīng)的工作說(shuō)明書，不對(duì)職位和工作說(shuō)明書進(jìn)行對(duì)照分析，就難以對(duì)初步薪酬進(jìn)行有效定位。職位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)。結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫工作說(shuō)明書已基本完成。A．職位評(píng)價(jià)（職位評(píng)估）重在解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性問(wèn)題。它有兩個(gè)目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列；二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同企業(yè)間由于職位名稱不同、或職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)?？茖W(xué)的職位評(píng)價(jià)體系是通過(guò)綜合評(píng)價(jià)各方面因素得出工資級(jí)別，而不是簡(jiǎn)單地與職務(wù)掛鉤，這有助于解決“當(dāng)官”與“當(dāng)專家”的等級(jí)差異問(wèn)題。B．職位工資由職位等級(jí)決定，它是員工工資高低的主要決定因素。職位工資是一個(gè)區(qū)間，而不是一個(gè)點(diǎn)。企業(yè)可以從薪酬調(diào)查中選擇一些數(shù)據(jù)作為這個(gè)區(qū)間的中點(diǎn)，然后根據(jù)這個(gè)中點(diǎn)確定每一職位等級(jí)的上限和下限。例如，在某一職位等級(jí)中，上限可以高于中點(diǎn)20%，下限可以低于中點(diǎn)20%。相同職位上不同的任職者由于在技能、經(jīng)驗(yàn)、資源占有、工作效率、歷史貢獻(xiàn)等方面存在差異，導(dǎo)致他們對(duì)公司的貢獻(xiàn)并不相同（由于績(jī)效考核存在局限性，這種貢獻(xiàn)不可能被完全量化體現(xiàn)出來(lái)），因此技能工資有差異。所以，同一等級(jí)內(nèi)的任職者，基本工資未必相同。根據(jù)職位工資的中點(diǎn)設(shè)置上下的工資變化區(qū)間，用來(lái)體現(xiàn)技能工資的差異，這增加了工資變動(dòng)的靈活性，使員工在不變動(dòng)職位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗(yàn)的增加而在同一職位等級(jí)內(nèi)逐步提升工資等級(jí)。（5）在對(duì)所有崗位的職位進(jìn)行評(píng)估、確立了職級(jí)之后，咨詢公司根據(jù)公司對(duì)薪資數(shù)據(jù)的收集、分析，提出了薪酬方案的初步建議。在此基礎(chǔ)上，公司提出了全面整合薪資體系，以市場(chǎng)中值為基準(zhǔn)，建立一個(gè)以崗位職級(jí)工資為基礎(chǔ)、崗位績(jī)效考核為依據(jù)的綜合薪資體系，推出了一套基于職位評(píng)估且具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的標(biāo)準(zhǔn)薪資系統(tǒng)。設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)基本框架，選擇合適薪酬模型A．薪資水平。根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和承受力，確立了以同類企業(yè)市場(chǎng)薪資的中位線偏上為標(biāo)準(zhǔn)，并設(shè)計(jì)了一定幅度的薪資起點(diǎn)線。E，薪資劃分。由“等、檔和級(jí)”組成。 （1）類：薪資共分9等，分別是 類。與之相對(duì)應(yīng)的分別是公司高級(jí)管理層，部門經(jīng)理，部門主管，專業(yè)人員，一般職員，普通技工。其中，在某些級(jí)別有重疊。 （2）檔：在每一“等”中又分為A、B、C。3 檔。 （3）級(jí)：在每一“檔”中再分成“6級(jí)”。定級(jí)”的主要依據(jù)是任職崗位的職責(zé)與要求，而定薪的主要依據(jù)是在職人員的個(gè)人能力及業(yè)績(jī)表現(xiàn)。其中，公司對(duì)營(yíng)銷、研發(fā)等人員有一定的傾斜政策。崗位職級(jí)是確定和調(diào)整相應(yīng)崗位員工薪資幅度的基礎(chǔ)；個(gè)人能力和績(jī)效表現(xiàn)則作為確定具體薪資水平（即薪點(diǎn)）的最主要依據(jù)。我們認(rèn)為，新的薪資體系非常重視和強(qiáng)調(diào)員工的績(jī)效表現(xiàn)，這也是與原有薪資構(gòu)成區(qū)別最大的一點(diǎn)。新的薪資架構(gòu)由崗位職級(jí)工資與崗位績(jī)效工資兩部分組成。只要職級(jí)確定，薪點(diǎn)確定，每個(gè)員工每年的可預(yù)見(jiàn)性收入是十分公開(kāi)、透明的。根據(jù)崗位性質(zhì)的不同，公司將所有人員按崗位進(jìn)行分類，實(shí)行不同的崗位職級(jí)基本工資與崗位績(jī)效考核工資之間的比例。 績(jī)效薪酬是對(duì)員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值相聯(lián)系?？?jī)效薪酬可以是短期性的，如銷售獎(jiǎng)金、項(xiàng)目浮動(dòng)獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)勵(lì)，也可以是長(zhǎng)期性的，如股份期權(quán)等。此部分薪酬的確定與公司的績(jī)效評(píng)估制度密切相關(guān)。如何確定報(bào)酬因素：1。工作的職責(zé)：依據(jù)承擔(dān)組織整體職責(zé)大小之和知識(shí)和技能差別。而要付出一定的心智，它是度量活勞動(dòng)支出的尺度之一。2。知識(shí)和技能：人們?cè)诼男泄ぷ髀氊?zé)的時(shí)候，需要使用一定的知識(shí)和技能，其多樣化和復(fù)雜性的程度，是度量活勞動(dòng)支出的尺度之一。3。工作強(qiáng)度：工作強(qiáng)度包括精力和體力支出的強(qiáng)度，屬于重要的報(bào)酬因素。不同的工作對(duì)人精力和體力方面的支出的要求是不一樣的，因此必須度量。4。工作環(huán)境：工作的物理環(huán)境和心理環(huán)境會(huì)影響活勞動(dòng)的實(shí)際支出狀況，也需要度量。 a。是先進(jìn)的評(píng)估考核工具。采用世界著名的CRG平衡體系對(duì)員工的職位、能力價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估，并參照人才的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境狀況，以此確定的崗位級(jí)別工資；采用KPI指標(biāo)來(lái)考核員工績(jī)效，以此確定獎(jiǎng)金數(shù)額。這些先進(jìn)的工具可以使員工相信，薪酬的確能夠反映自己對(duì)公司的貢獻(xiàn)，并且在市場(chǎng)上也具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力。 b。是向下看兩級(jí)的管理制度。如設(shè)員工“進(jìn)步信箱” c．是誠(chéng)信公平的企業(yè)文化?！皟H僅靠一些標(biāo)準(zhǔn)和政策是做不好人力資源工作的，同樣，公平的問(wèn)題也不是僅僅憑著制度、管理者的公正性和各種評(píng)估工具就能迎刃而解。報(bào)酬可以劃分為兩類：外在的與內(nèi)在的。外在報(bào)酬主要指：組織提供的金錢、津貼和晉升機(jī)會(huì)，以及來(lái)自于同事和上級(jí)的認(rèn)同。而內(nèi)在報(bào)酬是和外在報(bào)酬相對(duì)而言的，它是基于工作任務(wù)本身的報(bào)酬，如對(duì)工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長(zhǎng)和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。事實(shí)上，對(duì)于知識(shí)型的員工，內(nèi)在報(bào)酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)之大的關(guān)系。A。企業(yè)組織可以通過(guò)工作制度、員工影響力、人力資本流動(dòng)政策來(lái)執(zhí)行內(nèi)在報(bào)酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣，企業(yè)減少了對(duì)好的薪資制度的依賴，轉(zhuǎn)而滿足和推動(dòng)員工，使員工更多地依靠?jī)?nèi)在激勵(lì)，也使企業(yè)從僅靠金錢激勵(lì)員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來(lái)。B。外在的激勵(lì)與內(nèi)在激勵(lì)各自具有不同的功能。它們相互補(bǔ)充，缺一不可。十一。薪酬構(gòu)成核心要素 1。工資：是主要以員工工作崗位的性質(zhì)為依據(jù)來(lái)確定的。在企業(yè)薪酬制度中，工資是基本的和核心的薪酬制度，而工資等級(jí)的確定，又是最為關(guān)鍵的。即工資市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的企業(yè) 崗位工資制的含義是以崗定資，同崗?fù)?，同工同酬，個(gè)人工資的高低是與崗位性質(zhì)崗位勞動(dòng)的質(zhì)量及數(shù)量和市場(chǎng)工資率相聯(lián)系的。年資：以工作年限為依據(jù)，為激勵(lì)和加強(qiáng)員工對(duì)公司長(zhǎng)久持續(xù)性貢獻(xiàn)。但其極易打擊新進(jìn)員工的積極性，也不力于個(gè)人創(chuàng)造性和能力發(fā)揮。依此確定為付薪對(duì)象經(jīng)常是淘汰了“追求高效率者”，留下了“混日子”的“精英”。 獎(jiǎng)金：薪資反映員工的工作業(yè)績(jī)的部分為績(jī)效獎(jiǎng)金，薪資反映公司的經(jīng)濟(jì)效益部分為效益獎(jiǎng)金。績(jī)效獎(jiǎng)金與效益獎(jiǎng)金的合理設(shè)置可以使員工個(gè)人收入、工作表現(xiàn)以及公司效益三者緊密相聯(lián)，激發(fā)員工的工作熱情和積極性。評(píng)估時(shí)應(yīng)仔細(xì)評(píng)價(jià)獎(jiǎng)金的設(shè)置是否使以上三者成了緊密的利益共同體而非風(fēng)馬牛不相及。具有明確的針對(duì)性和短期刺激性，是對(duì)員工近期績(jī)效的回報(bào)，故浮動(dòng)多變。薪資水平與企業(yè)管理的關(guān)系高薪資水平:工資成本負(fù)擔(dān)高。高薪資會(huì)帶來(lái)員工的高滿意度和忠誠(chéng)度及高效率工作.平均薪資水平:工資成本負(fù)擔(dān)中。平均薪資并不能為企業(yè)降低成本，員工的高流動(dòng)性和低效率是企業(yè)的最大損失.低薪資水平:工資成本負(fù)擔(dān)低。低薪資并不能為企業(yè)降低成本，員工不滿意及對(duì)企業(yè)不忠誠(chéng)是企業(yè)的根本危機(jī).企業(yè)應(yīng)具有怎樣的薪資水平才算合理？ 根據(jù)具體規(guī)模、行業(yè)、企業(yè)在哪個(gè)變化期等具體狀況而定。但起碼：? 員工離職率低；? 員工工作滿意度高；? 員工有競(jìng)爭(zhēng)力；? 企業(yè)有持續(xù)發(fā)展的源動(dòng)力。人工成本的管理的意義 為企業(yè)人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)效益評(píng)價(jià)，提供了量化的管理方法。其實(shí)質(zhì)是：通過(guò)強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)力資源投入產(chǎn)出效益的管理，來(lái)提高企業(yè)人力資源管理的科學(xué)性。 企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本的有效控制是決定市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素。而在生產(chǎn)成本中，人工成本又具有特殊重要的地位: A。人工成本的投入是否科學(xué)有效，決定著勞動(dòng)者積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，勞動(dòng)者積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮是企業(yè)活力和經(jīng)濟(jì)效益的源泉；A． 人工成本與物耗成本不同的特點(diǎn)是具有剛性，如果人工成本忽高忽低，容易挫傷勞動(dòng)者的積極性； C。人工成本的高低直接關(guān)系著企業(yè)利潤(rùn)的高低，人工成本是勞動(dòng)者創(chuàng)造的新增價(jià)值重 要組成部分即新增價(jià)值（附加價(jià)值）=V+m，V是人工成本，M是利潤(rùn)，M=新增價(jià)值V 在新增價(jià)值不變前提下，人工成本的高低是影響利潤(rùn)高低的決定性因素。因此，加強(qiáng)人工成本的有效控制是提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的重要途徑。“三高一低”（高效率、高效益、高工資、低成本）的有效途徑在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)的高效率和低成本是實(shí)現(xiàn)高效益和高工資的必要保證。沒(méi)有高效率、低成本，就不可能實(shí)現(xiàn)高效益，從而也就不可能實(shí)現(xiàn)工資外企和合資企業(yè)之所以能夠支付高于國(guó)有企業(yè)的工資，是由于他們具有效率高、效益高和成本低的優(yōu)勢(shì)。,加強(qiáng)管理。 A。通過(guò)對(duì)本單位人工成本當(dāng)年與往年水平（或若干年的平均水平,或歷史最高、最低水平）的對(duì)比，可以發(fā)現(xiàn)人工成本是增加了還是減少了，增加或減少的原因是國(guó)家宏觀政策的變化還是自己管理中的不足。 B。通過(guò)對(duì)人工成本各構(gòu)成部分的數(shù)量及其在人工成本總量中所占比重橫向和縱向?qū)Ρ瓤梢悦鞔_人工成本的投資方向及其各部分的比例是否合理，以及各部分的發(fā)展趨勢(shì)及其增加的合理性。提出預(yù)算原則是： a、本地區(qū)本行業(yè)的薪資水準(zhǔn)；b、企業(yè)薪資總額占管理成本的百分比； c、企業(yè)成長(zhǎng)過(guò)程中的自然增長(zhǎng)額及比例等，預(yù)算一般在年底前作出。 C。通過(guò)與同類企業(yè)人工成本的比較，可以發(fā)現(xiàn)本單位產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)能力的強(qiáng)弱，找到自己的不足，從而改變?nèi)斯こ杀镜耐度敕较蚝退?，使人工成本使用得更加合理。人工成本的指?biāo)： 勞動(dòng)分配率指標(biāo)=人工成本/增加值 （ 增加值=利潤(rùn)+人工成本+財(cái)務(wù)費(fèi)用+租金+稅收+折舊） 勞動(dòng)分配率是企業(yè)人工成本占其增加值的比例。人工成本是企業(yè)增加值的一部分，增加值是人工成本的來(lái)源。勞動(dòng)分配率指標(biāo)是衡量企業(yè)人工成本支付能力的重要尺度之一，反映了勞動(dòng)力和資本參與分配企業(yè)增加值的比例關(guān)系，而勞動(dòng)分配率+資本分配率=100%。但是勞動(dòng)分配率指標(biāo)一般只能在同行業(yè)不同企業(yè)之間進(jìn)行分析比較，或?qū)ν黄髽I(yè)的不同時(shí)期進(jìn)行比較。 勞動(dòng)分配率的合理模式是：作為分子的人工成本，其人均人工成本高于勞動(dòng)力市場(chǎng)的一般水平；而作為分母的增加值，其平均增加值也高于同行業(yè)企業(yè)的一般水平；最后計(jì)算出來(lái)的勞動(dòng)分配率要低于一般水平。要確定企業(yè)適宜的勞動(dòng)分配率，既要把企業(yè)報(bào)告期的分配率與上一時(shí)期相比，也要與同一時(shí)期同行業(yè)其他公司的分配率相比較。企業(yè)報(bào)告期的分配率與上期比有所降低，與同行業(yè)其他公司的分配率相當(dāng)，即可視為合理適當(dāng)?shù)姆峙渎?。?dāng)企業(yè)的分配率高于同行業(yè)其他公司時(shí)，就要采取措施降低分配率。人工成本管理就是如何控制、保持企業(yè)增加值和人工成本的合理比例關(guān)系。 =人工成本/銷售收入（或總產(chǎn)值） 人事費(fèi)用率是企業(yè)人工成本占企業(yè)銷售收入的比重，也是衡量企業(yè)人工成本能力支付的重要尺度之一，是分析企業(yè)人工成本支付能力的最簡(jiǎn)單、最基本方法之一。 =人工成本總量/在崗平均人數(shù)（1）企業(yè)員工實(shí)際收入的水平；（2）企業(yè)聘用一名員工的大致需要的投入是多少，及需要支出的平均人工成本費(fèi)用水平；（3）企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力水平。但是，如果僅看某一點(diǎn)的人均人工成本指標(biāo)很不夠的，還要看它的增長(zhǎng)變動(dòng)情況，就是自己和自己的縱向環(huán)比，用下列公式表示：人均人工成本指數(shù)=(本期人均人工成本上期人均人工成本)/上期人均人工成本 =人工成本/總成本 這個(gè)指標(biāo)反映了企業(yè)人工成