人力資源管理——薪酬管理-文庫(kù)吧
2024-08-08 15:49 本頁(yè)面
【正文】 發(fā)揮薪酬的作用，已被越來(lái)越多的民營(yíng)企業(yè)管理者所關(guān)注。正是基于此，我從調(diào)研的成都富士康的薪酬管理的現(xiàn)狀出發(fā)，探討了該廠在薪酬管理過(guò)程中存在的誤區(qū)，并就民營(yíng)企業(yè)薪酬管理提出了相關(guān)建議。在一個(gè)經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，提高生活水平依然是人們奮斗的主要目標(biāo)的條件下，滿足人們這一基本生理需要的最直接、最有效的激勵(lì)方式就是構(gòu)建一個(gè)合理的薪酬機(jī)制。 二、案例調(diào)研 富士康成都科技園是富士康科技集團(tuán)是專業(yè)從事電腦、通訊、消費(fèi)電子、數(shù)位內(nèi)容、汽車零組件、通路等6C產(chǎn)業(yè)的高新科技企業(yè)。憑借扎根科技、專業(yè)制造和前瞻決策，自1974年在臺(tái)灣肇基，特別是1988年在深圳地區(qū)建廠以來(lái)，富士康迅速發(fā)展壯大，擁有90余萬(wàn)員工及全球頂尖IT客戶群，計(jì)劃到2015年發(fā)展到150萬(wàn)人規(guī)模，現(xiàn)目前為全球最大的電子產(chǎn)業(yè)專業(yè)制造商。連續(xù)8年雄居大陸出口200強(qiáng)榜首；2011年位居《財(cái)富》2011年全球企業(yè)500強(qiáng)第112名。由于集團(tuán)的發(fā)展現(xiàn)在成都建廠并已投產(chǎn)。富士康基本薪酬待遇 試用期基本工資1550元/月，綜合工資19002500元/月（含加班費(fèi)），轉(zhuǎn)正后基本底薪1750：綜合工資22003500元/月（含加班費(fèi)），廠方提供食宿，扣400元/月；簽訂勞動(dòng)合同后即辦理社保和住房公積金。 工作時(shí)間：每天8~10小時(shí)，每周5天。（合理安排加班，每周至少休息一天） 加班工資支付標(biāo)準(zhǔn)：。 享有國(guó)家法定假日11天/年。帶薪年假、工傷假、婚假、喪假、產(chǎn)假等假期。 晉升：表現(xiàn)優(yōu)秀者將獲得調(diào)薪、晉升機(jī)會(huì)，特別優(yōu)秀者可派遣國(guó)外歷練。 獎(jiǎng)金：發(fā)放年終獎(jiǎng)和生產(chǎn)激勵(lì)獎(jiǎng)金（生產(chǎn)旺季依績(jī)效核發(fā)） 依法為員工辦理社會(huì)保險(xiǎn)及住房公積金，另額外提供集團(tuán)自?；鸨Ｕ?。 案例薪酬總體水平調(diào)查。我們對(duì)成都富士康管理層（崗位員工包括中高層領(lǐng)導(dǎo)共23萬(wàn)人）的薪酬水平滿意度調(diào)查中發(fā)現(xiàn)如下比例關(guān)系，滿意∶一般∶不滿意∶很不滿意=6∶23∶49∶（注：2007年上半年成都市的在崗職工人均工資11，520元）。 薪酬設(shè)計(jì)公平性調(diào)查。對(duì)于現(xiàn)行薪酬體制的公平性，調(diào)查結(jié)果顯示，比較公平∶一般∶不公平∶很不公平=5∶36∶50∶，一般員工每月2300元左右的收入與高層領(lǐng)導(dǎo)十幾萬(wàn)年薪差距正說(shuō)明了這一問題，并且這一工資標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)持續(xù)多年沒有變動(dòng)。福利制度調(diào)查。我們通過(guò)調(diào)查了解到，目前成都富士康的福利狀況是：管理崗位職工，每月每人發(fā)1～2塊香皂和每年的中秋、春節(jié)每人200元現(xiàn)金福利；工人崗位只是在管理崗位員工的基礎(chǔ)上外加一年兩套工作服，其他福利幾乎為零。滿意∶一般∶不滿意∶很不滿意=3∶46∶25∶26. 獎(jiǎng)金分配制度調(diào)查。成都富士康目前管理崗位員工獎(jiǎng)金制度實(shí)行的是單一的“反向激勵(lì)”，公司采取職工自評(píng)與領(lǐng)導(dǎo)他評(píng)的方式，在滿分為10分的條件下享受全額工資，否則，從工資中扣除相應(yīng)的處罰金，也就是說(shuō)，一般員工每月可以拿到工資收入全額就是最高的獎(jiǎng)勵(lì)。 三、成都富士康薪酬管理過(guò)程中的問題（一）領(lǐng)導(dǎo)者缺乏薪酬管理理念 民營(yíng)企業(yè)管理者的素質(zhì)參差不齊，對(duì)現(xiàn)代薪酬管理理念、技術(shù)、方法的把握相對(duì)滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實(shí)踐知識(shí)。部分民營(yíng)企業(yè)老板認(rèn)為，“只要我給員工的工資不低于其他企業(yè)員工的工資，就可以招收到所要的職工”，這種在薪酬政策的確定上缺乏長(zhǎng)期、戰(zhàn)略性的規(guī)劃，并且?guī)в泻艽箅S意性的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，顯然有悖于薪酬決策的科學(xué)性，違反薪酬管理的公平原則。 （二）缺乏科學(xué)的薪資調(diào)整體系與成都富士康類似，我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)普遍缺乏科學(xué)的薪資調(diào)整體系，主要體現(xiàn)在：一是大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)薪酬體系不能及時(shí)跟隨企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，致使薪酬體系不能適應(yīng)企業(yè)的快速發(fā)展和變化，從而不能有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略；二是隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的不斷提高，近年來(lái)物價(jià)大幅度上漲，很多民營(yíng)企業(yè)連續(xù)幾年都不對(duì)員工薪酬進(jìn)行調(diào)整，或調(diào)整幅度很小，加薪的幅度很多時(shí)候每年僅僅維持在5%左右，甚至出現(xiàn)連續(xù)多年員工待遇保持原地踏步，致使員工特別
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