個(gè)人理財(cái)產(chǎn)品市場(chǎng)營(yíng)銷策略分析-文庫(kù)吧
2025-06-07 18:14 本頁(yè)面
【正文】 效考核內(nèi)容的研究 美國(guó)心理學(xué)家加里德斯勒在《人力資源管理》一書中指出，績(jī)效考核有如下作用：（1）績(jī)效考核所提供的信息有助于企業(yè)判斷應(yīng)當(dāng)作出何種晉升或工資方面的決策；（2）它為企業(yè)管理者及其下屬人員提供了一個(gè)機(jī)會(huì)，使大家能夠坐下來(lái)對(duì)下屬人員的工作行為進(jìn)行一番審查；（3）它可以使管理者及其下屬人員有機(jī)會(huì)通過(guò)制定計(jì)劃來(lái)克服在工作績(jī)效考核過(guò)程中所揭示出來(lái)的那些低效率行為；（4）還可以幫助管理者強(qiáng)化下屬人員已有的正確行為；（5）績(jī)效考核能夠而且應(yīng)當(dāng)被運(yùn)用于企業(yè)的雇員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃制定過(guò)程?？?jī)效考核的內(nèi)容就是要解決績(jī)效考核考評(píng)什么的問(wèn)題。為了科學(xué)確定績(jī)效考核的指標(biāo)體系，使考評(píng)更具有可操作性，應(yīng)把員工的工作業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度、潛力、適應(yīng)性等作為績(jī)效考核的主要內(nèi)容。付亞和、許玉林（2003）認(rèn)為，適應(yīng)性測(cè)評(píng)涉及兩個(gè)層次的內(nèi)容，一是人與工作之間，即人的能力與工作要求的適應(yīng)性；二是人與人之間，即員工本人性格與其同事之間的各方面的適應(yīng)性。 關(guān)于績(jī)效考核方法的研究常見(jiàn)的績(jī)效考核方法主要有以下幾種：（1）要素評(píng)語(yǔ)法 要素評(píng)語(yǔ)是以一篇簡(jiǎn)短的書面評(píng)語(yǔ)來(lái)進(jìn)行考評(píng)的方法，用這種方法考評(píng)員工時(shí)，考評(píng)的內(nèi)容、格式、篇幅、重點(diǎn)等沒(méi)有固定的要求，完全由考評(píng)者自己掌握，存在主觀性太強(qiáng)的缺點(diǎn)。（2）行為觀察量表（BOS）行為觀察量表包含特定工作的成功績(jī)效所要求的一系列合乎要求的行為。行為觀察量表收集關(guān)鍵事件并按維度分類。領(lǐng)導(dǎo)依次對(duì)員工表現(xiàn)的這些行為綜合考慮出現(xiàn)頻率及在工作中的重要程度附以相應(yīng)百分比權(quán)重，再加權(quán)求和得到總分。（3）圖標(biāo)式定量表（GRS） 一個(gè)圖表式評(píng)定量表（Graphic Rating Scale）向評(píng)估者展示了一系列被認(rèn)為是成功工作績(jī)效所必需的個(gè)人特征（例如，合作性、適應(yīng)性、成熟性、動(dòng)機(jī)），每一特征都伴有一個(gè)5分或7分的評(píng)定量表。量表上的分?jǐn)?shù)用數(shù)目和/或描述性的詞或短語(yǔ)加以規(guī)定，用以指示不同的績(jī)效水平。量表的中間分?jǐn)?shù)通常被錨定為“平均”、“適度”、“滿意”或“達(dá)標(biāo)”。（4）行為錨定式評(píng)定量表（BARS）行為錨定式評(píng)定量表（Behaviorally Anchored Scale），要求評(píng)估者根據(jù)個(gè)人特征評(píng)定員工。徐月風(fēng)、金正強(qiáng)（2001）認(rèn)為，典型的行為錨定式評(píng)定量表包括7個(gè)或8個(gè)個(gè)人特征，被稱做“維度”，每一個(gè)都被一個(gè)7分或9分的量表加以錨定。其實(shí)質(zhì)是把關(guān)鍵事件法和量表評(píng)分法加以結(jié)合起來(lái)，將關(guān)于特別優(yōu)異或特別劣等的績(jī)效的敘述加以等級(jí)定量化，從而使績(jī)效考核更公正，評(píng)價(jià)效果更好。（5）目標(biāo)管理（MBO） 美國(guó)的彼得德魯克1954年在《管理實(shí)踐》一書中提出了目標(biāo)管理法。目標(biāo)管理是一種管理系統(tǒng)，它通過(guò)使每個(gè)雇員都為完成組織使命而努力來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的有效性。李虹（2003）提出MBO的優(yōu)點(diǎn)在于個(gè)性化、明確化，缺點(diǎn)在于目標(biāo)設(shè)置的適合度難以掌握，而且可比性差。（6）關(guān)鍵性事件方法（CIM）關(guān)鍵性事件方法（Criticsl Incident Method）要求經(jīng)理人員和人力資源專家對(duì)員工表現(xiàn)中最令人滿意和最令人難以承受的行為進(jìn)行書面記錄。每個(gè)員工的關(guān)鍵事件清單在整個(gè)考評(píng)期限內(nèi)始終予以保留。（7）工作方式法工作方式法注重考評(píng)員工在工作中的行為方式而非其他特征。行為定式考評(píng)、行為觀察考評(píng)和行為期望考評(píng)是各種行為方式考評(píng)的幾種類型。（8）360度績(jī)效考核方
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