【正文】 采取不同的措施：a、對于能力高、績效好的員工，是價值最高的員工，單位要留住他們，重用他們；b、對于能力低、績效好的員工，應鼓勵保持原有工作熱情，通過培訓提高能力；c、對于能力高、績效差的員工，應找出影響績效的因素，努力幫助他們在以后的工作中提高績效；d、對于能力低、績效差的員工，應該關注他們是否還有可能改善目前的狀況，或通過培訓或搞好激勵，或者調(diào)整崗位，以使人與事匹配。178。 招聘需求產(chǎn)生的三種情況：組織人力資源自然減員：員工離職或調(diào)動、退休、短期休假等。組織業(yè)務量的變化使得現(xiàn)有的人員無法滿足需要?，F(xiàn)有人力資源配置情況不合理。第二節(jié)、招聘準備178。 工作分析方法的選擇工作分析的基本方法：觀察法面談法調(diào)查問卷法工作日志工作實踐典型事件法應根據(jù)具體的目的和實際情況，選擇工作分析的方法：根據(jù)目標進行選擇。根據(jù)崗位特點進行選擇。根據(jù)實際條件進行選擇。工作說明書的編寫要求：清晰。具體。簡短。編寫工作說明書應注意的事項：以邏輯的順序來組織編寫工作職責。使用通俗的語言，盡量避免使用過強技術性的術語。應該表明各項職責所出現(xiàn)的頻率。178。 招聘策略招聘策略包括：招聘地點策略招聘時間策略招聘渠道和方法的選擇招聘人員策略招聘宣傳戰(zhàn)略的選擇招聘計劃一般包括（選擇題）：人員需求清單招聘信息發(fā)布的時間和渠道招聘團人選招聘者的選擇方案招聘的截止日期新員工的上崗時間招聘費用預算招聘工作時間表招聘廣告樣稿招聘的人員策略：企業(yè)主管應積極參與招聘活動。招聘人員的標準之一是熱情。招聘人員應該是一個公正的人。招聘人員的其他要求。具備專業(yè)知識、心理學和社會經(jīng)驗，有良好的職業(yè)道德、舉止儒雅、文明、辦事高效。招聘的地點策略：1． 選擇招聘范圍。2． 就近選擇以節(jié)省成本。3． 選擇地點應該有所固定。招聘時間策略：1．在人才供應高峰時招聘。2．計劃好招聘的時間。178。 招聘渠道分析▲內(nèi)、外部招聘的優(yōu)缺點：內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)點對人員了解全面，選擇準確性高。了解本組織，適應更快。鼓舞士氣，激勵性強。費用較低。來源廣，有利于招聘高質(zhì)量人員。有利于組織創(chuàng)新缺點來源少，難以保證招聘質(zhì)量，造成“近親繁殖”?？赡軙虿僮鞑还仍斐蓛?nèi)部矛盾。篩選難度大，時間長。進入角色慢。了解少，決策風險大招聘成本大。影響內(nèi)部員工積極性。內(nèi)部招聘優(yōu)先于外部招聘，外部招聘情況：補充初級崗位，獲取現(xiàn)有員工不具備的技術，獲得能夠提供提供新思想的并具有不同背景的員工。至少保留10%的中、上層崗位供外部招聘?！煌衅阜椒ㄟm用的招聘對象招聘方法適用對象不太適用發(fā)布廣告中下級人員————一般中介機構中下級人員熱門高級人員獵頭公司熱門、尖端人員中下級人員上門招聘初級專業(yè)人員有經(jīng)驗的人員熟人推薦專業(yè)人員非專業(yè)人員發(fā)布招聘信息媒體的選擇根據(jù)根據(jù)各種媒體的特點進行選擇。根據(jù)根據(jù)媒體的受眾特點進行選擇。根據(jù)根據(jù)媒體的廣告定位進行選擇?！l(fā)布信息媒體的特點和適用范圍：優(yōu)點缺點適用范圍報紙發(fā)行量大，信息傳達快；廣告大小可以靈活選擇閱讀對象復雜，很多讀者不是崗位候選人；保留時間短；紙質(zhì)和印刷質(zhì)量會對廣告設計造成限制適合在特定地區(qū)招聘；適合候選人數(shù)量大的崗位；適合流失率較高的行業(yè)或職業(yè)雜志接觸目標群體概率比較大；便于保存；紙質(zhì)和印刷質(zhì)量相對報紙好廣告預約時間長；申請崗位的期限也比較長；發(fā)行的地域可能較為分散尋找的崗位候選人相對集中在某個專業(yè)領域；適合空缺崗位并非迫切需要補充、且地區(qū)分布較廣情況廣播電視有較強沖擊力的視聽效果，容易給人留下深刻印象廣告時間短，不便保留；費用昂貴適用招聘大量人員，易引起求職者關注，宣傳企業(yè)形象網(wǎng)絡信息傳播范圍廣、速度快、成本低、聯(lián)系快捷方便；不受時間、地域的限制信息過多，容易被忽視；有些人不具備上網(wǎng)條件或沒有使用計算機的能力適合大型、合資、高新技術企業(yè)和通信領域中高級人才的招聘獵頭公司的工作程序分析客戶需要搜尋目標目標候選人對目標候選人進行接觸和測評提交候選人的評價報告跟蹤與替換獵頭公司的收費通常能達到所推薦人才年薪的25%—35%。與獵頭公司合作的注意事項對獵頭公司進行資質(zhì)考察。約定雙方的責任與義務。選擇獵頭公司最好的顧問為你服務。第三節(jié) 招 聘 實 施人員選擇常用的方法及其特點筆試。通過測試應聘者基礎知識和能力的差異，判斷其對崗位的適應性面試。 應聘者與考官直接交談，面試考官根據(jù)應聘者在面試中的回答情況和行為表現(xiàn)來判斷應聘者是否符合應聘者是否符合應聘崗位的要求。情景模擬測試。 將應聘者放在一個模擬的真實環(huán)境中，讓應聘者解決某方面的一個“現(xiàn)實”問題或達到一個“現(xiàn)實”目標。通過考察應聘者的行為過程和行為效果來鑒別其工作能力、人際交往能力、語言表達能力等綜合素質(zhì)。心理測試。 通過一系列的手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來衡量應聘者的智力水平和個性方面差異的一種測量方法，其結(jié)果是對應聘者能力特征和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評定。心理測試具有客觀性、確定性、可比較性等特點。心理測試分為能力測試、人格測試和興趣測試三種類型。 面試中的常見錯誤及改進面試目的不明確。 不清楚合格者應具備的條件。面試缺少整體結(jié)構。 偏見影響面試。分四類★a、第一印象：也稱為首因效應，即面試考官根據(jù)開始甚至是面試前從資料中得到的印象對應聘者作出評價。b、對比效應：即面試考官相對于前一個接受面試的應聘者來評價目前正在接受的應聘者的傾向。c、暈輪效應：“以點代面”從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應聘者的其他方面。d、錄用壓力：當上級對招聘結(jié)果有定額要求是，考官對應聘者的評價就會偏高?；蛴捎跁r間緊迫，為完成任務不得不加快速度，急于求成。 行為描述面試（簡稱BD面試）的兩個假設前提：一個人過去的行為能預示其未來的行為；說和做是截然不同的兩碼事。 結(jié)構化面試知識*結(jié)構化面試是在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個面試的進行，按照設計好的問題和有關細節(jié)逐一發(fā)問，嚴格按照這個框架對每個應聘者分別作相同的提問。 優(yōu)點：標準統(tǒng)一，可以提供結(jié)構與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對考官的要求較少。 缺點：談話方式過于程式化，難以隨機應變，所收集的信息范圍受到限制。 人員選擇時應注意的問題 簡歷并不能代表本人 工作經(jīng)歷比學歷重要 不要忽視求職者的個性特征 讓應聘者更多地了解組織 給應聘者更多的表現(xiàn)機會 注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者 關注特殊人員（職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強者：慎用） 慎重做出決定 考官要注重自身的形象n 招聘特殊政策禁止未成年人就業(yè)的法律：禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。照顧特殊群體就業(yè)的政策：婦女、殘疾人、少數(shù)民族、退伍軍人招聘臺、港、澳居民及外籍員工符合的兩個條件：（1）、用人單位特殊需要，且內(nèi)地暫缺適當人選；（2）、在勞動部門指導下進行公開招聘3周以上，仍招不到所需人員。招聘外國人需具備的條件：（1）、用人單位特殊需要，國內(nèi)暫缺且不違反國家有關規(guī)定的崗位；（2）、除經(jīng)文化部批準外，不得聘用外國人從事營業(yè)性文藝演出。n 招聘應變方案招聘備選方案的提出：將其他部門的人員調(diào)配過來。加班。轉(zhuǎn)包。尋找大學生等兼職人員。租賃員工。工作的重新設計。（工作擴大化、工作豐富化、工作滿負荷）當招聘需求為正值（供不應求）時，常用的招聘方法： 外部招聘。 內(nèi)部招聘。 內(nèi)部晉升。技能培訓。當招聘需求為負值（供大于求）時，常用的對策：招聘凍結(jié)。提前退休。增加無薪假期。裁員。第四節(jié) 離職面談員工離職的原因分析個人原因〈內(nèi)因〉 組織內(nèi)部原因〈外因推力〉 組織外部原因〈外因拉力〉員工離職面談通常由人力資源專業(yè)人員來進行。 離職面談的內(nèi)容：一般包括建立融洽的關系，面談的目的，對原來工作的意見，探究離職的原因，新舊工作的比較，改進意見，結(jié)論?！?離職面談的技巧：1． 離職面談的準備：注意體現(xiàn)面談者當事人的重視程度（良好的環(huán)境、齊備的資料），時間以20—40分鐘為宜。2． 離職面談中的咨詢技巧：關鍵是要讓當事人真正說出心中的想法（創(chuàng)造輕松氣氛，專注聆聽，重點記錄）3． 離職面談后的作業(yè)：匯總記錄并分析離職的真正原因，提出改善建議。有效的離職面談既可以幫助組織發(fā)現(xiàn)潛在的問題，又有助于保持與員工的良好關系，維護組織形象。處理員工辭職申請的注意事項：快速做出反應（表現(xiàn)員工的重要性）；保密（為員工改變主意留有余地）； 為員工解決困難把他爭取回來。n 降低員工流失的措施（一） 降低員工流失的物質(zhì)激勵措施 支付高工資。 改善福利措施。（二） 降低員工流失的精神激勵措施 滿足員工對事業(yè)發(fā)展的需要。 強化情感投入（直接溝通，鼓勵社交，使工作變成樂趣） 誠心誠意留員工。員工不同時期企業(yè)的留人措施★：（1）、引入階段：注意使員工盡快適應環(huán)境。（2）、成長階段：除了應給以工作上的肯定以外，還須適度地安排相關的技能培訓課程，借以加深其專業(yè)程度。（3）、飽和階段：給予適度的訓練、調(diào)職或晉升。（4）、衰落階段：適當?shù)馗＠确椒▉硎鑼T工面臨衰落期的問題。第三部分 人力資源的培訓與開發(fā)第一節(jié) 建立培訓制度 具體培訓制度的內(nèi)容有哪些？（1）、 培訓服務制度；（2）、 入職培訓制度；（3）、 培訓激勵制度；（4）、 培訓考核評估制度；（5）、 培訓獎懲制度；（6）、 培訓風險管理制度培訓服務制度制度解釋。對于一些投入較大的培訓項目，特別是對于需要一段時間的轉(zhuǎn)崗培訓來說，企業(yè)不僅投入費用讓員工參加培訓，還要提供給學員工資待遇，同時企業(yè)要損失因為員工離職不能正常工作的機會成本。倘若參加培訓的員工學成后就跳槽，企業(yè)投入價值尚未收回，則得不償失。為防范這種問題的出現(xiàn)，就必須建立制度進行約束，培訓服務制度由此產(chǎn)生并被廣泛運用。 培訓服務制度是培訓管理的首要制度。 入職培訓制度體現(xiàn)了“先培訓，后上崗”“先培訓，后任職”的原則。 企業(yè)培訓制度的主要目的是激勵各個利益主體參加培訓的積極性，這個激勵包括三個方面：⑴對員工的激勵。⑵對部門用其主管的激勵。 ⑶對企業(yè)本身的激勵。培訓評估考核必須100%進行，并且要標準一致，評估考核過程開放、公平，方可達到培訓評估考核的目的。 培訓獎懲制度是保障前面幾項制度能夠得以順利執(zhí)行的關鍵。值得注意的一點是，在制定培訓獎懲制度時一定要明確培訓可能出現(xiàn)的各種優(yōu)劣結(jié)果的獎懲標準，如果獎懲標準不一或不明確，則失去了此制度的有效性。 通過培訓風險管理制度規(guī)避培訓風險需考慮兩點：一是企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關系；二是根據(jù)具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽定培訓合同，從而明確雙方的權利義務和違約責任。 根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關系，考慮培訓成本的分攤與補償。 第二節(jié) 制定培訓規(guī)劃 制定員工發(fā)展計劃的步驟：（1）進行人員需求分析。（2）設計人員培養(yǎng)方案和發(fā)展計劃。（3）行動方案的設計與開發(fā)。（4）對人才培養(yǎng)與發(fā)展活動的實施與管理。（5）對人才培養(yǎng)情況進行評估。 按員工發(fā)展規(guī)劃的層次，可以分為三個層面：（1）整體發(fā)展計劃。（2）培訓管理計劃。（3）部門培訓計劃。 從規(guī)劃的時間長短來劃分，基本由三個部分組成：（1）長期發(fā)展規(guī)劃。（2）中期培訓計劃。（3）短期（特定項目）培訓計劃。 確定培訓需求和培訓對象的方法：（1）、運用績效分析方法確定培訓需求和培訓對象 。（2）、運用任務和能力分析方法確定培訓需求和培訓對象。（3）、根據(jù)組織發(fā)展需要分析確定培訓需求和培訓對象。 運用績效考評方法確定培訓對象，主要經(jīng)過以下步驟： （1）通過績效考評明確績效現(xiàn)狀。（2）根據(jù)工作說明書或任務說明書分析績效標準或理想績效。（3）確認理想績效與實際績效的差距。（4）分析績效差距的成因及績效差距的重要性。（5）根據(jù)績效差距原因分析確認培訓需求和培訓對象。（6）針對培訓需求和培訓對象擬定培訓計劃。 運用任務與能力分析方法確定培訓需求和培訓對象的主要步驟：（1）根據(jù)任務分析獲取相關信息。對于每個特定