【正文】 企業(yè)需要企業(yè)內(nèi)每一個員工貢獻他們最大的智慧和能力，他們絕對無法承受壓抑和恐嚇的管理風(fēng)格。國際營銷界倡導(dǎo)“管得少就是管得好”的理念，并不是說全然不用管理，而是高層管理者不要陷入越位管理的漩渦無法自拔，中低層管理者不要陷入過度管理的泥潭。 管理最高境界就是道家風(fēng)范，知人善任、無為而治！知人善任就是管理者應(yīng)把最合適的人放在最合適的崗位，做到才適其位、位適其才，分析人與事的不同特點，謀求人與事的 最佳組合。高層管理者不需事無巨細(xì)插手干預(yù)具體業(yè)務(wù)，畢竟教練不是去上場踢球的角色，只需要作好“宏觀管理”，擬定公司中長期發(fā)展規(guī)劃，整合和調(diào)配內(nèi)外部各種資源，使整個公司按照既定的營銷戰(zhàn)略、營銷策略、營銷模式以及相應(yīng)的規(guī)范、制度、流程等順暢運作，就是無為而治。企業(yè)最高管理者只有一個工作內(nèi)容就是“定戰(zhàn)略、搭班子、組隊伍”。根據(jù)企業(yè)內(nèi)外各種資源組合來制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃；招攬最合適的人才或合作伙伴來搭建精明強干的中高管理層；依據(jù)高 中國最大的管 理 資料下載中心 (收集 \整理 . 大量免費資源共享 ) 第 7 頁 共 30 頁 效的組織策略、系統(tǒng)化的培訓(xùn)來建立職業(yè)化隊伍并維持隊伍的相對穩(wěn)定性。簡而言之，高層管 理者應(yīng)該是知道干什么。 中層管理層應(yīng)該是儒家思想。儒家思想核心是“人之初，性本善”，儒家思想重在教育，重在啟發(fā)，重在感化。中層管理者應(yīng)該是以身作則，教育啟發(fā)，創(chuàng)造一種高度和諧、友善、親切、融洽的企業(yè)文化氛圍，而不是冷漠、功利、管制、斥責(zé)等氛圍。只有加強企業(yè)文化建設(shè)，才能增強員工對企業(yè)的凝聚力、向心力，從而形成上下一致的共同價值觀和行為模式，企業(yè)運作效率將成倍提高。企業(yè)文化建設(shè)包括企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念、制度規(guī)范、企業(yè)內(nèi)外部交流平臺、團隊活動等。中層管理者對員工要懷有同理心，管理人員親切隨和、笑容可掬、 不擺架子，能夠有效地與員工順暢無礙地進行溝通和交流，指導(dǎo)和扶持，使得員工對公司有歸屬感，管理者和員工感受到平等的意識，如此企業(yè)上下一心同舟共濟，員工對企業(yè)懷有深厚感情和道義，他們將自己的潛力發(fā)揮得淋漓盡致。簡單而言，中層管理者應(yīng)該是知道如何干。 基層管理者應(yīng)該是法家思想，法家思想的出發(fā)點是“人之初，性本惡”，把丑話都說在前面，一切都按制度規(guī)范流程開展工作，做到獎罰分明、令行禁止。通過制度、規(guī)范、流程等管理行為來約束與引導(dǎo)員工行為而實現(xiàn)塑造強勁的執(zhí)行力。值得注意的是制度流程的建立出臺并不是局限、壓制員 工開展工作，而是界定團隊每個成員分工的工作方法、工作標(biāo)準(zhǔn)等，彼此合作的方式，引導(dǎo)團隊成員彼此協(xié)作，更高效地做好營銷各個環(huán)節(jié)工作。此外，作為基層管理者最關(guān)鍵的是不要被自己的利害或感情、知識或成見所迷惑，公正公開公平地判斷事情，避免主觀臆斷，感情用事、包庇縱容或者借機打擊報復(fù)、惡意壓制等，甚至拿個雞毛當(dāng)令箭，那樣肯定在團隊中造成激烈的反應(yīng)。簡而言之，基層管理者應(yīng)該是知道怎么干。 無論什么層次的管理者都需要以人為本，進行人性化管理，這是管理的趨勢，不可違背。這 中國最大的管 理 資料下載中心 (收集 \整理 . 大量免費資源共享 ) 第 8 頁 共 30 頁 些不是停留在口號或者對外宣傳上，而真正應(yīng)該使之 深入管理行為之中?，F(xiàn)代社會的企業(yè)員工不是以前可以被奴役或剝削的時代，也不是計劃經(jīng)濟時期被企業(yè)所束縛或管制，盡管沒有工會組織來維護他們的利益和情感，但他們都有自己的思想和認(rèn)識，面對眾多更好的機會選擇權(quán)在他們。 在人員管理上，到底如何實現(xiàn)人性化呢？不是將“人性化”當(dāng)作“人情化”，給下屬買生日蛋糕，或者逢年過節(jié)出去“撮”一頓等等。其實，這些可能都需要，但可能不是最重要的。人性化管理不一定靠更多的薪水、靠更寬松的考核、靠更低的工作強度。重要的是，作為管理者一定要學(xué)會“喜歡下屬”。這才是人性化管理的基礎(chǔ)。否則 ，公司的管理制度再寬松，再人性，也無濟于事。管理者真心喜歡每一位下屬，用放大鏡去看他們的優(yōu)點，用縮小鏡去看他們的缺點，就算嚴(yán)厲批評他們，他們也會理解的，而不能求全責(zé)備、苛刻待人。作為管理者要高度肯定下屬所做的一切努力，給了下屬成就感和贊許，并要高度贊許他們彌補缺點的勇氣和具體行動。 金榮公司要企望突破性和跳躍式發(fā)展，那些官本位的管理作風(fēng)、商人的管理習(xí)氣等都需要竭力改變，只有現(xiàn)代化企業(yè)管理思想和風(fēng)格才是一切發(fā)展的根本。否則即使上 OA軟件、財務(wù)軟件等，即使參加短暫臨時的培訓(xùn)課程、戶外拓展訓(xùn)練等，也會無濟 于事，如同給一個普通老百姓配座高檔賓館，依然不會有所發(fā)展，反而是浪費。 戰(zhàn)略選擇與實施 金榮公司的目標(biāo)細(xì)分市場是那些生產(chǎn)中高檔烘焙產(chǎn)品、對烘焙油脂要求較高的終端客戶群；產(chǎn)品定位于中高檔；目標(biāo)競爭對手是以南僑油脂為主的中高檔烘焙油脂廠家。發(fā)展戰(zhàn)略基于擁有兩個科研機構(gòu)和有限產(chǎn)能的限制，選擇集中差異化的發(fā)展戰(zhàn)略，致力于用差異化的專用、專供油脂產(chǎn)品來滿足目標(biāo)市場客戶的需求，以避免與競品陷入價格戰(zhàn)惡耗之中。但是在市場一線具體實 中國最大的管 理 資料下載中心 (收集 \整理 . 大量免費資源共享 ) 第 9 頁 共 30 頁 際操作中表現(xiàn)出的實際狀況并不令人樂觀。此外，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)缺失，也就 是金榮公司“是個什么企業(yè)、將是什么企業(yè)和應(yīng)該是什么企業(yè)”這樣戰(zhàn)略思路上沒有清晰明確，從而企業(yè)沒有中長期發(fā)展規(guī)劃，沒有明晰的發(fā)展方向，員工沒有使命感，企業(yè)人力、財力、物力等資源統(tǒng)籌分配也就沒有側(cè)重點，所有營銷工作的寸光僅僅盯住短期的銷售指標(biāo)上，從而造成營銷系統(tǒng)上下難免出現(xiàn)強奸市場的現(xiàn)象。 市場上類似戰(zhàn)略選擇的企業(yè)也有。如多普達通訊公司自誕生之日起就專注于高端智能手機的開發(fā)，避開與市場上摩托羅拉、諾基亞等通信巨頭規(guī)模價格戰(zhàn)的正面競爭交鋒，而選擇高檔智能手機市場，市場定位與高端商務(wù)人士，其產(chǎn)品的操作系 統(tǒng)依靠微軟，芯片由英特爾生產(chǎn)， GSM／GPRS 通信模塊來自于德州儀器，加工工藝及部分生產(chǎn)技術(shù)由臺灣宏達提供。在 TCL、波導(dǎo)等國產(chǎn)手機巨頭紛紛進入寒冬，多普達 05 年實現(xiàn)營收為 ，凈利潤為 800 萬美元，被美國蓋洛普公司支持評選的“ 21 世紀(jì)奢華品牌榜”之“中國十大頂級品牌榜”，并是該榜中唯一入選的手持移動智能終端品牌。多普達公司提出了 20xx年的目標(biāo)：力爭在 20xx 年在智能手機領(lǐng)域做到三個第一，即市場占有率第一、企業(yè)成長第一，并將多普達打造為中國智能手機的第一品牌！ 差異化發(fā)展戰(zhàn)略有助于中小民營 企業(yè)發(fā)展壯大，避開行業(yè)巨頭的規(guī)模價格競爭，但是成功地實施差異化戰(zhàn)略并持續(xù)發(fā)展壯大的企業(yè)案例并不是很多。除去國內(nèi)特有的復(fù)雜經(jīng)濟社會環(huán)境和消費需求狀況因素外，主要原因在于： 1 抉擇 在很多產(chǎn)品領(lǐng)域，客戶出于消費習(xí)慣或傳統(tǒng)認(rèn)知，對差異化的產(chǎn)品非常小心，如食品和其他基礎(chǔ)性產(chǎn)品。生產(chǎn)基礎(chǔ)性產(chǎn)品的企業(yè)使產(chǎn)品具有不同款式和功效往往是糟糕的做法。即便全產(chǎn)業(yè) 中國最大的管 理 資料下載中心 (收集 \整理 . 大量免費資源共享 ) 第 10 頁 共 30 頁 范圍內(nèi)的客戶都了解公司的獨特優(yōu)點，也并不是所有客戶都愿意或有能力支付公司所要求的較高價格。 如果為客戶實際帶來的核心價值與其他也有附加價值的基礎(chǔ) 性產(chǎn)品差別不大，那么客戶對差異化的要求就不是那么明顯，即使具有差異化的欲望，對客戶來說可能得不償失。很多生產(chǎn)原材料，無論企業(yè)是如何的追求差異，客戶總是以價格和質(zhì)量為選擇要素，畢竟客戶要為他們的客戶和自身利益著想。 因此，不分析自身產(chǎn)品和客戶需求的特點就貿(mào)然導(dǎo)入差異化戰(zhàn)略，即使公司可能使客戶數(shù)據(jù)庫中的客戶數(shù)量增加不少，但企業(yè)的利潤并不見得會同步增長。畢竟如果規(guī)范地實施差異化集中戰(zhàn)略總是成本高昂，如：廣泛的市場研究、專業(yè)的產(chǎn)品設(shè)計、高品質(zhì)的原材料、周密的客戶服務(wù)等，那么實現(xiàn)差異化戰(zhàn)略將意味著以成本為代價 。 2 準(zhǔn)備 差異化戰(zhàn)略抉擇已定，那么如果差異化戰(zhàn)略只是決策層和管理層達成共識，而尚未被執(zhí)行層知曉和擁護，事實上，這種差異化戰(zhàn)略，所謂什么與眾不同只是口號而已 !在實施差異化戰(zhàn)略的初期積極性空前的高漲，對目標(biāo)客戶和競爭者的也有分析，但就是不知如何融入和使企業(yè)上下協(xié)同作戰(zhàn)。 當(dāng)企業(yè)決定實施差異化戰(zhàn)略之時，應(yīng)該對企業(yè)資源狀況、產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢、市場發(fā)展趨勢、外部競爭現(xiàn)狀、員工素質(zhì)和覺悟等有全盤了解，否則極易使差異化戰(zhàn)略流產(chǎn)并惹來笑話，那種挫折感更容易使人員渙散。當(dāng)企業(yè)決定從產(chǎn)品技術(shù)層面上實施差 異化的時候，就應(yīng)自問：現(xiàn)有的企業(yè) 中國最大的管 理 資料下載中心 (收集 \整理 . 大量免費資源共享 ) 第 11 頁 共 30 頁 技術(shù)人員對差異化理解嗎、對他們動員過嗎、企業(yè)有實際配套的支持措施嗎、必備的人才到位嗎、后續(xù)人才儲備計劃制定了嗎、生產(chǎn)一線的員工做好調(diào)整生產(chǎn)方式的準(zhǔn)備了嗎、產(chǎn)品品質(zhì)是否能夠非常嚴(yán)格管理、營銷人員有無制定相匹配的營銷方式呢等。 融入差異化戰(zhàn)略關(guān)系到企業(yè)的市場利益和戰(zhàn)略執(zhí)行的成敗。所謂的融入就是在充分了解差異化戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，使企業(yè)上下能很快從原先的戰(zhàn)略方式中脫離出來并適應(yīng)現(xiàn)有的戰(zhàn)略，同時將差異化戰(zhàn)略分解后落實到每一個崗位和員工頭上，并真正發(fā)揮作用。 3 實施 實施差異化戰(zhàn)略可以體現(xiàn)在企業(yè)的競爭形式、技術(shù)研發(fā)、產(chǎn)品設(shè)計、生產(chǎn)工藝、品牌建設(shè)、營銷模式、服務(wù)和價格等等諸多的環(huán)節(jié)。然而，有很多企業(yè)只知其一，不知其二；只知其所以，不知其所以然，具體的表現(xiàn)有：狹隘地認(rèn)為差異化只是在產(chǎn)品層面上力求差異；創(chuàng)造差異的方式非常機械；創(chuàng)新意識和全局意識不足；目標(biāo)客戶并沒有表現(xiàn)出對差異產(chǎn)品的熱衷而盲目差異等。很多情況下都像是“自瀆”來實現(xiàn)快慰的感覺，從而很多經(jīng)銷商和客戶以為金榮公司只不過找了個冠冕堂皇的托辭來提升產(chǎn)品價格，其他營銷環(huán)節(jié)與競品相比并沒有很好的表現(xiàn)。 策略規(guī)劃 如 果把開發(fā)通路市場比作種田，把開發(fā)直供終端用戶比作打獵，目前金榮公司一些區(qū)域只有一個人或幾個人的編制，面對眾多競爭對手的眾多人，面對幅員廣闊的田地、面對狡猾警覺的獵物，要想很好地通過種田打糧、攝取獵物獲得不斷增長的收獲，只有一種可能，要么我們區(qū)域人員可以依靠科學(xué)高效的農(nóng)業(yè)技術(shù)指導(dǎo)和利用現(xiàn)代化的機械化工具；要么是神槍手，武器精良、槍法準(zhǔn)確。這種可能目前在很多區(qū)域并不存在：一是缺少營銷本部相應(yīng)的資源支持和配備；二是缺 中國最大的管 理 資料下載中心 (收集 \整理 . 大量免費資源共享 ) 第 12 頁 共 30 頁 乏營銷本部統(tǒng)一的工作部署和合理規(guī)劃；三是缺乏營銷本部有效地工作指導(dǎo)和協(xié)調(diào)；四是一線員工欠缺應(yīng)有的個 人工作技能、談判技巧；三是人員不斷變動不得不重新熟悉市場狀況、重建客情關(guān)系等等。在這種缺乏協(xié)助支持、缺乏規(guī)劃指導(dǎo)、缺乏高效培訓(xùn)、缺乏信任的情境下，簡單粗暴地強硬下達銷售目標(biāo)，命令要求畝產(chǎn)必須達到多少斤或者必須打到 5～ 7