【正文】 人對下屬進行評分，人力資源部收集被考核人的考核評分資料，填寫《考核統(tǒng)計表》，匯總考核結果，并按照各部門對員工進行排序，形成考評報告，經(jīng)考評委員會審議后評定等級，特殊情況報考評委員會審議；3. 人力資源部將考評結果反饋給相關被考評人。第十八條 人力資源部將考評結果整理歸檔，根據(jù)個人考核系數(shù)計算員工的月度浮動崗位工資、年度浮動崗位工資。第三章 月度考評第十九條 除年薪制的高層管理人員，其他員工均需進行月度考評。第二十條 月度考評先進行部門負責人考評，再進行準中層負責人考評，最后進行一般人員考評。第二十一條 月度考評的結果作為年度考評的基礎數(shù)據(jù)。同時，作為發(fā)放該月浮動崗位工資的依據(jù)。第二十二條 考評維度以業(yè)績績效為主，態(tài)度維度為輔。（月度考評的流程見附圖）圖31： 月度考核流程圖人力資源部匯總統(tǒng)計，考評委員會對評分進行審核評定，人力資源部將結果反饋到部門人力資源部將考核結果反饋給員工，上級根據(jù)考核結果幫助制定改進計劃否考核申訴流程員工是否接受　受是月度考核結束第四章 年度考評第二十三條 個人年度考評（一） 個人年度綜合考評：主要是對員工本年度的業(yè)績績效、工作能力、工作態(tài)度進行全面綜合考評。業(yè)績績效和態(tài)度考評不再單獨進行（高層管理人員除外），以全年月度考評為基礎得出年度績效考評綜合得分。年度績效考評作為計算年度浮動崗位工資的依據(jù)；年度綜合考評對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進行評價，作為晉升、崗位調動以及培訓的依據(jù)。（二） 對在紀元光電有限公司工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考評委員會批準可以不參加年度考評，考評結果視為中。第二十四條 個人年度考評步驟個人年度考評過程分為以下幾個步驟：（一） 個人年度考評增加能力考評指標，年度考評的具體得分為：員工個人年度績效考評綜合得分=（∑每月考評綜合得分）/12員工個人年度綜合考評得分=（∑每月考評綜合得分）/12權重+年度能力考評得分權重（二） 參加年度考評的部門負責人，由其直接上級在每年度元月16－20日對有關能力指標評分。（三） 參加年度考評的高層管理人員，由總經(jīng)理在每年度元月16－20日對有關指標評分。（四） 參加年度考評的其他員工，由其直接上級在每年度元月16－20日對能力有關指標評分。（五） 年度考評評定于下一年度元月21－25日完成，并匯總到人力資源部。（六） 人力資源部在30日前把考評結果上報考評委員會批準。第二十五條 個人年度考評結果的用途個人年度考評結果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、培訓等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《薪酬設計方案》。依據(jù)考核結果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：（一） 職務升降績效優(yōu)異是職務晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務晉升對象。年度考核為、連續(xù)兩年考核為“合格”的員工由上級領導決定是否給予崗位調整直至待崗處理；連續(xù)兩年考核為“差”的員工、連續(xù)三年考核為“合格”的員工將被解除勞動合同。（二） 工資等級升降年度績效考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資上調一級，年度考核為“差”的員工崗位工資直接下調一級，其他員工的具體晉升和下降比例由公司高管層根據(jù)公司發(fā)展狀況決定。（三） 年度獎金分配在年度獎金分配時，不同的考核結果對應不同的考核系數(shù)。年度考核結果為“差”的員工，取消年度獎金分配的資格。（四） 培訓針對考核成績，公司提供不同的培訓。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象。考核為“合格”和“差”的員工，由人力資源部結合其直接上級對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。 第五章 申訴及其處理第二十六條 提交申訴被考評人如對考評結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。第二十七條 申訴受理機構考評委員會是員工考評申訴的最終機構。人力資源部是考評委員會的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責調查協(xié)調，提出建議。第二十八條 申訴受理（一） 人力資源部接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二） 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，然后與員工所在部門部長進行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，人力資源部上報考評委員會處理。（三） 申訴處理答復：人力資源部應在接到申訴申請書的十五個工作日內明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報考評委員會處理，并將進展情況告知申訴人?？荚u委員會在接到申訴處理記錄后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。（四） 詳細流程見附件《申訴流程圖》。附：考評申訴流程圖、表格員工對考核結果有異議提交申述書人力資源部調查情況是否受理解釋原因否是能否進行協(xié)調否是上報考評委員會處理協(xié)調解決圖51 申訴流程圖表51 ：員工考評申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項 申訴事由接待人 申訴日期表52:員工考評申訴處理記錄表 申訴人姓名部門職位申訴事項 申訴原因摘要 面談時間接待人處理記錄問題簡要描述：調查情況:建議解決方案：協(xié)調結果：經(jīng)辦人:備 注：第六章 附則第二十九條 考評過程文件（考評評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考評結果只反饋到個人，不予公布。第三十條 本辦法由人力資源部制定、修改并負責解釋。第三十一條 本辦法實施后，原有考評規(guī)章制度自行終止。如另有與本辦法相抵觸的規(guī)定，一律以本辦法為準。第三十二條 本辦法自頒布之日起實施。第二篇 實施細則第七章 具體實施辦法和考評評分表設計一、高層管理人員考評周期: 高層管理人員每年度進行一次考評?？荚u時間：每年元月的16日到30日對上一年度進行考評。考評維度：高層管理人員的考評維度包括任務績效和管理績效，不考評周邊績效、態(tài)度維度、能力維度考評主體：1) 直接上級——董事長對總經(jīng)理的任務績效進行考評；總經(jīng)理對副總的任務績效進行考評。2) 直接下級——直接下級對直接上級的管理績效進行考評?？荚u組織：人力資源部負責年度考評的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作?？荚u與薪酬1）根據(jù)總經(jīng)理的年度考核綜合得分，由董事長確定評定等級，影響該年度效益年薪；（具體參見公司薪酬體系設計方案）2）根據(jù)副總經(jīng)理的年度考核綜合得分，董事長和總經(jīng)理聯(lián)合確定評定等級，影響該年度效益年薪；（具體參見公司薪酬體系設計方案）考評與晉升：1）董事長根據(jù)總經(jīng)理的年度績效和經(jīng)營目標的完成情況確定下一年度的薪酬是否晉升2）董事長和總經(jīng)理根據(jù)副總的綜合考評結果，確定其薪酬是否晉升。考評表格：(見附表)表711： 高層管理人員任務績效考評評分表（年度）考評期間： 年 月 至 年 月姓名崗位任務績效80%序號指標權重完成情況評分等級得分1%2%3%4%5%6%7%8%“單項否決”指標：完成情況：加權合計備注考評人 簽字：年 月 日表712：高層管理人員管理績效考評評分表（年度）考核期間： 年 月 至 年 月姓名崗位管理績效20%序號指標權重評分等級得分1溝通效果%2工作分配%3業(yè)務指導%4下屬發(fā)展%5管理力度%加權合計備注考評人考核人部門： 簽字： 年 月 日表713：高層管理人員年度考評統(tǒng)計表考核期間： 年 月 至 年 月被考核人崗位維度及考評項考核人得分權重加權分業(yè)績維度任務績效80%%A1管理績效20%%A2%%%年度考核綜合得分：考評分A3 = A180% + A220% 備注：二、部門負責人部門負責人考評分為月度考評和年度考評。（一）月度考評考評時間：月度考評在下個月的1－5日完成?？荚u維度：包括業(yè)績維度（任務績效、管理績效和周邊績效）和態(tài)度維度考評；不考評能力維度，能力是一項長期指標，作為年度考評指標。 考評主體：直接上級——對任務績效、態(tài)度維度進行考評。同級——其他與本部門有工作關系的負責人，共同參與相互間的周邊績效考評（具體參見附件周邊績效考核關系表和權重表）；直接下級——對管理績效進行考評評分。 考評組織：人力資源部負責月度考評的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。 考評薪酬：綜合業(yè)績維度考評分數(shù)和態(tài)度維度考評分數(shù)得到該月考評分，影響該月薪酬；（具體參見公司薪酬體系設計方案） 考評表格（見附表）表721：部門負責人任務績效和工作態(tài)度考評評分表（月度）考評期間： 年 月姓名崗位任務績效序號指標權重完成情況評分