【正文】 200 225 250附表五：公積金補貼一覽表崗位 一般專責 中層干部 公司領導補貼金額（元/月） 100 150 200第十一條 確定崗位津貼的原則（一） 以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；（二） 以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；（三） 針對不同的崗位設置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。第十二條 崗位津貼的晉升通道為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據崗位性質將崗位劃分為職能職系、業(yè)務職系和研發(fā)職系。員工可以通過三條不同的通道進行晉升。1）管理職系：涵蓋中高層管理崗位、職能部門一般管理崗位，分為事務崗位、一般管理崗位、中層管理崗位和高層管理崗位；2）研發(fā)職系：涵蓋主要從事運作研發(fā)、投行研發(fā)、信托產品研發(fā)等工作的崗位，分為初級研發(fā)崗位、中級研發(fā)崗位和高級研發(fā)崗位；3）業(yè)務職系：上述兩職系之外的崗位。分為初級業(yè)務崗位、中級業(yè)務崗位和高級業(yè)務崗位。第十三條 員工初始崗位津貼等級的確定（一） 崗位分檔分級。依據崗位評價結果，在最低分 158 分和最高分 1000分之間共劃分出 檔[ ]級。（二） 按照崗位特點和崗位價值得出的崗位評價分數，以及崗位所屬職系將各個崗位對應到相應類別的檔次等級上，形成《附件 崗位等級分布圖》 。（三） 各崗位崗位津貼初始等級確定原則：不考慮職務因素，崗位相同，崗位津貼相同。（四） 崗貼的調整：新的工資體系實施后實行整體調整與個體調整。個體4 / 30調整根據年度考核結果和員工的聘任職務等級來決定崗位津貼的具體檔級，不再考慮外在的職務等級。具體參見第十章。第十四條 獎金包括年度獎金、業(yè)績提成獎、項目獎三種形式。（一） 年度獎金與 SXXT 年度經營情況、年度考核結果掛鉤，是在 SXXT取得一定的整體經營效益基礎上對員工的一種激勵。適用對象是職能部門和市場發(fā)展部員工，職能部門包括綜合管理部、人力資源部、計劃財務部、黨群工作部、法律稽查部、投資管理部。（二） 業(yè)績提成獎專門針對與信托產品銷售/營銷工作、資本運作直接相關的業(yè)務部門員工，體現銷售/營銷人員、資本運作人員的業(yè)績與能力，考核、獎勵方式根據部門業(yè)務特點區(qū)別式對待，具體獎勵金額按照部門、個人銷售收入、運作盈利的一定比例來確定，比例系數根據每年實際經營情況擬定。適用對象為機構信托部、個人信托部、公益信托部、資金管理部、營業(yè)部、國際金融部、地市信托部、投資銀行部、信托理財部和資產經營部的部門員工（三） 項目獎主要針對從事產品/市場研發(fā)的市場發(fā)展部，以及以項目運作為主的投資銀行部。對于可以單獨評價考核的項目，為鼓勵部門/團隊完成任務、達成目標，公司將在部門/團隊承擔某一項專項工作時設立項目獎金，獎勵對象是整體部門/團隊。以鼓勵部門/團隊為業(yè)務部門、客戶提供有效支持和服務時集思廣益、勇于創(chuàng)新。第十五條 獎金發(fā)放的原則（一） 獎金以部門/項目組為單位提取，由部門/項目組負責人根據下屬的具體年度/項目期內具體表現經考核后進行二次分配。（二） 公司依據上半年經營指標完成情況，酌情考慮下半年預發(fā)部分當年獎金。第十六條 附加工資附加工資 = 一般福利 + 醫(yī)療保險 + 失業(yè)保險 + 養(yǎng)老保險+ 住房公積金（一） 一般福利是指公司或部門在各個重大節(jié)日期間發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。（二） 醫(yī)療保險由公司與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規(guī)定5 / 30和 SXXT 相關政策。（三） 失業(yè)保險由公司與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規(guī)定和 SXXT 相關政策。（四） 養(yǎng)老保險由公司與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規(guī)定和 SXXT 相關政策。（五） 住房公積金由公司與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規(guī)定和 SXXT 相關政策。第十七條 考核對于薪酬的影響考核與薪酬直接相關。季度考核結果直接影響下一個季度的崗位津貼/季度預提獎金的實發(fā)額度；年度考核影響員工的獎金分配和崗位津貼等級的晉級或者降級?？己私Y果表現為個人的季度考核系數和年度考核系數以及部門的考核系數，相關的考核系數定義如下：（一） 個人考核系數附表六：個人考核系數一覽表考核結果 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格個人考核系數 （二） 部門考核系數附表七：部門考核系數一覽表考核結果 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格部門考核系數 第三章 高管人員的薪酬體制第十八條 年薪制的收入結構收入整體構成 = 月收入 + 年底年薪補足 + 年度超額獎金 + 附加工資其中，月收入 = 基本工資 + 崗位津貼 第十九條 年薪總額確定6 / 30年薪總額按照年初總經理、副總經理承擔的經營業(yè)績確定。年底根據經營情況，按照不同的比例發(fā)放。年底年薪補足是根據經濟考核指標完成情況決定的實發(fā)年薪總額扣除月收入后的部分。年底年薪補足 = 經考核確定的年薪總額 — 12 個月的月收入第二十條 年度超額獎金年度超額獎金是總經理、副總經理超額完成經濟指標后由公司直接獎勵的獎金。第二十一條 年薪制收入的支付總收入中，月收入部分按月計算?？鄢率杖氲氖Ｓ嗖糠?，年底根據考核指標完成情況計算，下年初發(fā)放。第四章 職能部門的薪酬體制第二十二條 職能部門是以管理或綜合服務和支持為主要職責，重過程、不承擔經濟指標，工作內容難以量化和衡量。業(yè)績主要體現在對公司其他部門職能管理水平或服務質量方面。對此類業(yè)務特點的部門采用職務職能工資制。職務職能工資制覆蓋的部門有：綜合管理部、人力資源部、計劃財務部、黨群工作部、法律稽查部、投資管理部。第二十三條 工資結構收入整體構成 = 基本工資 + 崗位津貼 + 年度獎金 + 附加工資實發(fā)崗位津貼 = 崗位津貼 個人季度考核系數第二十四條 年度獎金年度獎金 = （年度基準任務獎金 + 年度超額獎金） 部門年度考核系 個人年度考核系數（一） 年度基準任務獎金年度基準任務獎金 = 個人年度崗貼總額 a 經營指標系數 b a：是與月度基本工資、月度崗貼掛鉤的一發(fā)放系數；2022 年度 a 值 = 2/3（月度基本工資/月度崗位津貼 + 1） 經營指標系數 b：依據公司年度完成各項經營指標（年初制定）的實際情7 / 30況進行核定，b ≦ 1 。（二） 年度超額獎金在公司超額完成年初制定的各項經營指標前提下，職能部門的年度超額獎金是在各業(yè)務部門超額完成情況的加權平均基礎上進行核定。第五章 市場發(fā)展部的薪酬體制第二十五條 市場發(fā)展部以信托市場研究、信托產品的設計和推廣為主要職責，為業(yè)務崗位提供信息、產品支持。以過程為主偏重成果，不承擔經濟指標。對該部門采用項目獎勵工資制進行激勵。第二十六條 工資結構收入整體構成 = 基本工資 ＋ 崗位津貼 ＋ 年度獎金 + 附加工資 ＋ 項目獎實發(fā)崗位津貼 = 崗位津貼 個人季度考核系數第二十七條 年度獎金年度獎金 = （年度基準任務獎金 + 年度超額獎金） 部門年度考核系 個人年度考核系數（一） 年度基準任務獎金年度基準任務獎金 = 個人年度崗貼總額 a 經營指標系數 b a：是與月度基本工資、月度崗貼掛鉤的一發(fā)放系數；2022 年度 a 值 = 2/3（月度基本工資/月度崗位津貼 + 1） 經營指標系數 b：依據公司年度完成各項經營指標（年初制定）的實際情況進行核定，b ≦ 1 。（二） 年度超額獎金在公司超額完成年初制定的各項經營指標情況前提下，市場發(fā)展部的年度超額獎金是在各業(yè)務部門超額完成情況的加權平均基礎上進行核定。第二十八條 項目獎公司基于開發(fā)項目的難易程度和取得的成果確定獎金總額，研發(fā)出的成果經業(yè)務部門使用后證實效果良好，由公司根據取得的成果給予部門/項目組一次8 / 30性獎勵。部門/項目負責人提出二次分配方案并負責考核發(fā)放。項目獎的適用條件是：1. 項目的獨立性強，一個工作團隊可單獨完成。2. 項目獎評審可量化標準多，便于單獨考核。3. 項目的效果或效益明顯。第六章 個人信托部薪酬體制第二十九條 個人信托部以吸納區(qū)域式個體類目標客戶群的資金作為主要職責，重結果、承擔具體的經濟指標，工作成果易于衡量和量化，業(yè)績以承擔的經濟指標完成情況體現。對該部門采用超額吸存量提成工資制進行激勵。第三十條 工資結構收入整體構成 = 基本工資 + 附加工資 ＋ 季度預提獎金 ＋ 年度業(yè)績提成獎金第三十一條 個人信托部薪酬體制實行的原則（一） 個人信托部季度預提獎金建立在所核崗位津貼的基礎上，是為鼓勵個人信托部取得的階段性業(yè)績采用的一種獎勵方式。個人信托部完成公司年初下達的吸存資金量、吸存資金成本等指標的好壞程度決定所核崗位津貼的實際發(fā)放額。（二） 個人信托部年度業(yè)績提成獎金是在部門完成公司年初下達吸存資金量、吸存資金成本的前提下進行發(fā)放。是對個人信托部創(chuàng)造的超額經營業(yè)績的年終獎勵，公司根據個人信托部為公司創(chuàng)造的價值和付出的努力在年底統一核算發(fā)放。（三） 年度業(yè)績提成獎金比