【正文】 用范圍年薪制適用于股份公司董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、董事會秘書；印制板事業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理及事業(yè)部下屬子公司總經(jīng)理；子/分公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師。年薪制的收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 = 基礎(chǔ)年薪 + 獎勵年薪 + 附加工資基礎(chǔ)年薪將不同崗位按照分類對應(yīng)到A、B、C、D、E、F中。類別ABCDEF崗位董事長總經(jīng)理股份公司副總經(jīng)理董秘、事業(yè)部總經(jīng)理顯示器公司總經(jīng)理事業(yè)部副總儀器、覆銅板公司總經(jīng)理顯示器副總分公司副總PCB下屬子公司總經(jīng)理每一崗位年薪分為三檔，新任職的經(jīng)營者從最低一檔起薪。出色完成經(jīng)營目標者，經(jīng)董事會綜合考慮公司發(fā)展、外部環(huán)境變化等因素，討論批準，可晉升一檔。崗位類別ABCDEF1檔2檔3檔1檔2檔3檔1檔2檔3檔1檔2檔3檔1檔2檔3檔1檔2檔3檔基礎(chǔ)年薪(萬元)604842423630181512151211109865獎勵年薪獎勵年薪是各級公司超額完成考核指標后的獎金，根據(jù)不同人員的責(zé)任不同，確定不同的獎金分配方案。獎金擬定原則：獎金不超過基礎(chǔ)年薪的23倍；依據(jù)不同職務(wù)、年度業(yè)績指標完成情況確定。密切結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略，確定股份公司董事長、總經(jīng)理及各業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理獎勵年薪的提成基礎(chǔ)和提成比例：董事長的獎勵年薪由董事會根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略的執(zhí)行、實施情況決定，應(yīng)保持在基礎(chǔ)年新的12倍之間。各級總經(jīng)理： 方案一：獎勵年薪 = q*∑a*ba，超額利潤/收入，即超出經(jīng)營目標部分，作為提成基礎(chǔ)：股份公司：按總利潤提成；印制板事業(yè)部：支柱業(yè)務(wù)，按利潤提成；顯示器、覆銅板：努力發(fā)展的業(yè)務(wù)，按收入提成；儀器：收割業(yè)務(wù)，按利潤提成b，提成比例：如下表所示，根據(jù)收入/利潤完成百分比分段確定提成比例，并累加計算a*b：崗位收入/利潤完成百分比[100%，110%]（110%， 120%]（120%，150%]150%以上股份公司總經(jīng)理2%2．5%1%5‰事業(yè)部總經(jīng)理1．5%2%1%5‰顯示器總經(jīng)理4‰7‰9‰5‰儀器總經(jīng)理10%15%10%5%覆銅板總經(jīng)理3‰6‰9‰5‰q，關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）完成百分比方案二：獎勵年薪 = 基礎(chǔ)年薪 關(guān)鍵業(yè)績指標q除（二）之外適用于年薪制的其他人員獎金的確定：獎勵年薪 = 基礎(chǔ)年薪/12 考核系數(shù) 總經(jīng)理KPI完成百分比 公司效益系數(shù) 責(zé)任系數(shù) 說明：考核系數(shù)為本人年度考核結(jié)果?？偨?jīng)理KPI完成百分比為本單位總經(jīng)理關(guān)鍵業(yè)績指標完成情況。公司效益系數(shù)是與所在公司年度效益狀況相關(guān)的系數(shù)。責(zé)任系數(shù)體現(xiàn)員工的責(zé)任風(fēng)險。系數(shù)分布如下所示（下同）：責(zé)任高層中層基層一般員工系數(shù)5432年薪制工資的支付基礎(chǔ)年薪和附加工資按月發(fā)放。月收入 = 基礎(chǔ)年薪/12 + 附加工資獎勵年薪下年初發(fā)放。提成工資制各業(yè)務(wù)單元直接從事銷售、營銷的人員或團隊采用提成工資制。收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 =（崗位工資+ 績效工資）調(diào)整系數(shù)+ 銷售提成獎+ 附加工資調(diào)整系數(shù)如果個人或團隊銷售業(yè)績?nèi)菀缀饬浚蓽p小調(diào)整系數(shù)值，提高提成工資占總收入的比重，使之達到約50%（調(diào)整系數(shù)=）左右；而如果銷售業(yè)績不易衡量，且受外部因素影響大，則應(yīng)增大調(diào)整系數(shù)值，使銷售提成占總收入的比重減小，在20%（調(diào)整系數(shù)=1）以內(nèi)。各業(yè)務(wù)單元依據(jù)各自的業(yè)務(wù)特點、年銷售情況差異以及員工是否喜歡承擔(dān)壓力、風(fēng)險等特點分別確認?？冃ЧべY績效工資為季度績效工資：季度績效工資 = 崗位工資個人季度考核系數(shù)季度績效工資在完成季度考核后于下季度按月平均兌現(xiàn)。銷售提成獎銷售提成獎是對銷售人員實現(xiàn)銷售收入目標的獎勵。銷售提成獎 = ∑年實現(xiàn)銷售收入Ri ∏Pij 分段提成比例bi表示某一銷售業(yè)務(wù)；Ri表示i業(yè)務(wù)的銷售收入。j表示對i銷售業(yè)務(wù)的影響因素，如新老客戶等；∏Pij表示各種因素對應(yīng)銷售收入實現(xiàn)的影響程度的連乘積。銷售提成基數(shù)：年銷售收入Ri的確認銷售提成基數(shù)主要可以通過兩種方式計算：一是合同額，二是實際發(fā)生的銷售收入。各業(yè)務(wù)單元原則上應(yīng)采取第二種方式核算提成基數(shù)，即需在當年實際產(chǎn)生的銷售回款額的基礎(chǔ)上進行獎勵，以滿足公司正常經(jīng)營對現(xiàn)金流的要求。各業(yè)務(wù)單元根據(jù)自己貨款回收周期確定調(diào)整后的提成基數(shù)。假設(shè)應(yīng)收賬款回收周期平均為6個月，某筆貨款在5月份到賬，提成方式舉例如下：若該貨款回收周期（T）≤6個月，對這部分銷售額實行全額提成獎勵；若6T≤8，乘80%的系數(shù)后實行提成獎勵；若8T≤10，乘70%的系數(shù)后實行提成獎勵；若10T≤12，乘50%的系數(shù)后實行提成獎勵；若T12，將不再提成；若貨款超過3倍平均應(yīng)收賬款回收周期，將從下年度實際完成的銷售回款額中抵扣，抵扣后的余額作為提成獎勵的核算基數(shù)。銷售收入的影響因素由于新老客戶、公司其他人員協(xié)助程度、銷售費用、地區(qū)銷售難度等不同，銷售收入實現(xiàn)的難度不同，銷售人員付出的努力程度不同，而且對公司的貢獻也不同。各業(yè)務(wù)單元應(yīng)綜合考慮影響銷售業(yè)績的主要因素，并根據(jù)各因素的影響程度賦予不同的調(diào)整值。舉例：新開發(fā)客戶，Pi1=；主要由總經(jīng)理努力下簽的訂單，Pi2=；營銷費用預(yù)算超支10%，Pi3=1營銷費用超支率=110%=。則∏Pij =提成比例的確定對完成不同銷售目標的比例采用不同提成比例提成。年度銷售指標完成率低于50%的人員不享受提成獎勵。銷售目標完成比例[50%，100%](100%，120%](120%，150%]150%以上提成比例1‰2‰3‰5‰銷售提成比例由各業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理根據(jù)具體情況制定，報本單位財務(wù)部、人力資源管理部門備案。若某項業(yè)務(wù)為團隊共同努力的結(jié)果，則對實現(xiàn)的銷售收入進行分解。針對業(yè)務(wù)員在參與承攬項目中的貢獻和表現(xiàn)，由項目負責(zé)人或市場部經(jīng)理在業(yè)務(wù)承攬或者履行完成后進行考核，根據(jù)各人在其中的貢獻劃分承攬合同額。銷售人員正常離開公司的，其在職期間的提成獎金應(yīng)按本辦法計發(fā)。由于銷售人員無法抗拒的原因，所導(dǎo)致的銷售指標和回款指標不能