半文溝通視角后員工管理問題研究報告-文庫吧
2025-04-13 04:48 本頁面
【正文】 90后員工與管理者之間的溝通有代溝163． 90后員工沒有提供有效地反饋17二） 從溝通的媒介來看181． 組織對溝通作用的沒有重視182． 組織內(nèi)沒有建立有效地溝通體系183． 組織內(nèi)缺乏良好的溝通環(huán)境和氛圍19五、 提高90后員工管理效率的對策與建議19一） 管理者應(yīng)該提高溝通效率，改善知覺偏差，進(jìn)行有效溝通。19二） 90后員工應(yīng)該主動溝通，真誠對待，提供有效的反饋信息。20三） 組織應(yīng)該重視溝通，將溝通在管理中的作用最大化。21六、 結(jié)論21 前言（1） 研究背景及意義隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，人們收入不斷提高，與人們衣食住行息息相關(guān)的方方面面也伴隨著這個過程不斷發(fā)展，尤其是餐飲業(yè)。在中國這樣一個有著悠久飲食文化的國度，其發(fā)展更是迅速，“真功夫”“面點(diǎn)王”等一系列的餐飲連鎖更是借著這股東風(fēng)擴(kuò)展開來。盡管中式餐飲連鎖迅速發(fā)展，但是與西式餐飲連鎖相比，無論是在經(jīng)營理念還是營業(yè)額方面都存在很大的差距。當(dāng)然。西式餐飲連鎖企業(yè)有很多值得中式餐飲學(xué)習(xí)，它也存在很多的問題。然而，不管是中式餐飲連鎖，還是西式餐飲連鎖，要保持健康持續(xù)的發(fā)展，重要因素就是招募并保留合適人員，這是企業(yè)人力資源最重要工作。餐飲連鎖企業(yè)作為一個勞動密集型企業(yè)，其發(fā)展離不開對于人力成本的縮減，保證充足的人員儲備。從另外一角度來說，經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和全球化不斷的加快，市場競爭日趨激烈，在眾多的餐飲連鎖企業(yè)中如何脫穎而出并發(fā)展壯大，在很大程度上取決其績效的不斷實(shí)現(xiàn)和提高。而企業(yè)和組織的績效的實(shí)現(xiàn)是以個人的績效的實(shí)現(xiàn)為基礎(chǔ)的，因此如何提高員工的工作績效進(jìn)而提高企業(yè)的績效日益成為眾多企業(yè)管理層積極思考和急待解決的問題。而提高個人的績效的前提條件是留住人，然后才能提高其績效。關(guān)于影響企業(yè)保留員工的因素的理論研究和對于提高企業(yè)保留員工的實(shí)際應(yīng)用也是眾多企業(yè)管理研究學(xué)者關(guān)注的熱點(diǎn)。近年來，保留員工的企業(yè)溝通的研究成為一個新的熱點(diǎn)。李儉富等人2018）在企業(yè)員工流失防范機(jī)制的構(gòu)建研究中指出“在企業(yè)招聘員工的過程中，有將近90%的需求是為了補(bǔ)充員工流失。員工的離職率飆升，給企業(yè)帶來很大的壓力。企業(yè)投入了大量的資源和成本用于員工招募及福利待遇的改善，但是治標(biāo)不治本，而在新的構(gòu)建中，企業(yè)溝通成為其中一個關(guān)鍵的部分”3。我們討論企業(yè)溝通與人員保留的背景在于，近年來包括中國在內(nèi)的世界餐飲業(yè)呈現(xiàn)高速發(fā)展?fàn)顟B(tài)。正如調(diào)研機(jī)構(gòu)曾調(diào)查指出，全國百強(qiáng)餐飲企業(yè)當(dāng)中90%都是連鎖經(jīng)營。在某種程度上餐飲連鎖已經(jīng)改變了我國傳統(tǒng)的餐飲經(jīng)營模式，也改變了人們的觀念乃至生活模式。當(dāng)代經(jīng)濟(jì)最發(fā)達(dá)的國家美國，也是餐飲連鎖最發(fā)達(dá)的國家。其快餐文化已經(jīng)影響了全世界。BS餐飲連鎖集團(tuán)是全球餐廳網(wǎng)絡(luò)規(guī)模最大的餐飲集團(tuán)，超過125個國家和地區(qū)擁有近4萬家連鎖餐廳，員工人數(shù)達(dá)150多萬。2018年，BS餐飲集團(tuán)的收入超過130億美元。位列世界財富500強(qiáng)中第213位。BS餐飲集團(tuán)旗下必勝客、肯德基和塔可鐘三個餐飲品牌分別在比薩、烹雞、墨西哥等風(fēng)味食品餐飲連鎖領(lǐng)域居全球領(lǐng)導(dǎo)地位。近年來還進(jìn)軍中式快餐領(lǐng)域，在國內(nèi)一些城市開始鋪設(shè)以“東方既白”為品牌的中式快餐店。本研究課題選取BS為研究對象，具有代表性。本文試圖在餐飲連鎖企業(yè)背景下，將企業(yè)溝通、員工保留等概念納入統(tǒng)一的分析框架進(jìn)行交叉研究，進(jìn)而更加清晰的描述相關(guān)企業(yè)員工保留中企業(yè)溝通的作用。試圖探討餐飲連鎖企業(yè)如何通過良好的企業(yè)溝通，對合適的人員進(jìn)行保留，讓企業(yè)有充足的人員儲備，減少合適人員的離職，同時對于BS的研究，希望能夠給予本土餐飲連鎖一些借鑒，為其發(fā)展壯大提供參考。餐飲行業(yè)發(fā)展呈現(xiàn)出新的特點(diǎn)，員工結(jié)構(gòu)也呈現(xiàn)新的特點(diǎn)，青年員工已經(jīng)成為勞動市場上的主力本文對青年員工的定義,特指出生時間介于1990年—1989年，年齡介于24～33歲之間的擁有大專以上教育程度的企業(yè)中的員工）。由于他們的獨(dú)特個性和心理呈現(xiàn)出新的特點(diǎn)，對企業(yè)人力資源管理是一個新的挑戰(zhàn)。趙建萍2018）在其研究中，采用案例分析法，以某集團(tuán)青年員工為研究對象，研究其對于企業(yè)的忠誠度，發(fā)現(xiàn)其保持在較低的水平，團(tuán)隊(duì)合作意識薄弱但是創(chuàng)新精神高。對于青年員工的影響來自很多方面，政治、經(jīng)濟(jì)和文化時其中主要的外部因素4。和泰恒信2018）的調(diào)查也指出“隨著時代的不斷前進(jìn)和發(fā)展，2030歲的人群也開始紛紛涌入職場。在與90年以前出生的員工乃至70年以前甚至更早年代出生的員工相比，這一群體的員工更加注重個性，注重收益，顯得有點(diǎn)浮躁，且不容易穩(wěn)定”。與此同時，他還指出“當(dāng)前的管理現(xiàn)狀：離職率居高不下，實(shí)在令人堪憂。隨著企業(yè)的快速發(fā)展、人員的晉升和調(diào)動，有部分青年員工已經(jīng)逐漸走上管理階層。不過，在企業(yè)的中層管理人員中，青年員工在整個企業(yè)中所占的比例較低，但已有部分青年員工在一些企業(yè)中已經(jīng)成為高層管理人員。隨著青年員工逐漸走在管理崗位上的上升和越來越多的青年員工進(jìn)入管理階層，他們在企業(yè)中的地位日益上升，逐漸成為企業(yè)的股肱之才”5。本研究BS餐飲集團(tuán)青年員工為研究對象，研究其對于青年員工的保留及相關(guān)的企業(yè)溝通建設(shè)，在彌補(bǔ)這一研究空白的基礎(chǔ)上，也更具針對性。為企業(yè)溝通建設(shè)乃至人力資源管理的微創(chuàng)新提供參考。（2） 文獻(xiàn)綜述國外對于員工保留的研究開展的較早，在上世紀(jì)初期就已經(jīng)有學(xué)者開始對其進(jìn)行研究。當(dāng)時主要是從宏觀的方面去研究，例如薪酬、供求等方面；隨后，專家關(guān)注的焦點(diǎn)，逐漸向微觀方向偏移，主要關(guān)注點(diǎn)在員工個體離職原因，離職產(chǎn)生的結(jié)果及員工保留三個方面，20世紀(jì)中期興起的組織行為學(xué)開拓了對離職及員工保留研究的思路
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