半文溝通視角后員工管理問題研究報告-文庫吧
2025-04-13 04:48 本頁面
【正文】 90后員工與管理者之間的溝通有代溝163． 90后員工沒有提供有效地反饋17二） 從溝通的媒介來看181． 組織對溝通作用的沒有重視182． 組織內沒有建立有效地溝通體系183． 組織內缺乏良好的溝通環(huán)境和氛圍19五、 提高90后員工管理效率的對策與建議19一） 管理者應該提高溝通效率，改善知覺偏差，進行有效溝通。19二） 90后員工應該主動溝通，真誠對待，提供有效的反饋信息。20三） 組織應該重視溝通，將溝通在管理中的作用最大化。21六、 結論21 前言（1） 研究背景及意義隨著經(jīng)濟發(fā)展，人們收入不斷提高，與人們衣食住行息息相關的方方面面也伴隨著這個過程不斷發(fā)展，尤其是餐飲業(yè)。在中國這樣一個有著悠久飲食文化的國度，其發(fā)展更是迅速，“真功夫”“面點王”等一系列的餐飲連鎖更是借著這股東風擴展開來。盡管中式餐飲連鎖迅速發(fā)展，但是與西式餐飲連鎖相比，無論是在經(jīng)營理念還是營業(yè)額方面都存在很大的差距。當然。西式餐飲連鎖企業(yè)有很多值得中式餐飲學習，它也存在很多的問題。然而，不管是中式餐飲連鎖，還是西式餐飲連鎖，要保持健康持續(xù)的發(fā)展，重要因素就是招募并保留合適人員，這是企業(yè)人力資源最重要工作。餐飲連鎖企業(yè)作為一個勞動密集型企業(yè)，其發(fā)展離不開對于人力成本的縮減，保證充足的人員儲備。從另外一角度來說，經(jīng)濟的不斷發(fā)展和全球化不斷的加快，市場競爭日趨激烈，在眾多的餐飲連鎖企業(yè)中如何脫穎而出并發(fā)展壯大，在很大程度上取決其績效的不斷實現(xiàn)和提高。而企業(yè)和組織的績效的實現(xiàn)是以個人的績效的實現(xiàn)為基礎的，因此如何提高員工的工作績效進而提高企業(yè)的績效日益成為眾多企業(yè)管理層積極思考和急待解決的問題。而提高個人的績效的前提條件是留住人，然后才能提高其績效。關于影響企業(yè)保留員工的因素的理論研究和對于提高企業(yè)保留員工的實際應用也是眾多企業(yè)管理研究學者關注的熱點。近年來，保留員工的企業(yè)溝通的研究成為一個新的熱點。李儉富等人2018）在企業(yè)員工流失防范機制的構建研究中指出“在企業(yè)招聘員工的過程中，有將近90%的需求是為了補充員工流失。員工的離職率飆升，給企業(yè)帶來很大的壓力。企業(yè)投入了大量的資源和成本用于員工招募及福利待遇的改善，但是治標不治本，而在新的構建中，企業(yè)溝通成為其中一個關鍵的部分”3。我們討論企業(yè)溝通與人員保留的背景在于，近年來包括中國在內的世界餐飲業(yè)呈現(xiàn)高速發(fā)展狀態(tài)。正如調研機構曾調查指出，全國百強餐飲企業(yè)當中90%都是連鎖經(jīng)營。在某種程度上餐飲連鎖已經(jīng)改變了我國傳統(tǒng)的餐飲經(jīng)營模式，也改變了人們的觀念乃至生活模式。當代經(jīng)濟最發(fā)達的國家美國，也是餐飲連鎖最發(fā)達的國家。其快餐文化已經(jīng)影響了全世界。BS餐飲連鎖集團是全球餐廳網(wǎng)絡規(guī)模最大的餐飲集團，超過125個國家和地區(qū)擁有近4萬家連鎖餐廳，員工人數(shù)達150多萬。2018年，BS餐飲集團的收入超過130億美元。位列世界財富500強中第213位。BS餐飲集團旗下必勝客、肯德基和塔可鐘三個餐飲品牌分別在比薩、烹雞、墨西哥等風味食品餐飲連鎖領域居全球領導地位。近年來還進軍中式快餐領域，在國內一些城市開始鋪設以“東方既白”為品牌的中式快餐店。本研究課題選取BS為研究對象，具有代表性。本文試圖在餐飲連鎖企業(yè)背景下，將企業(yè)溝通、員工保留等概念納入統(tǒng)一的分析框架進行交叉研究，進而更加清晰的描述相關企業(yè)員工保留中企業(yè)溝通的作用。試圖探討餐飲連鎖企業(yè)如何通過良好的企業(yè)溝通，對合適的人員進行保留，讓企業(yè)有充足的人員儲備，減少合適人員的離職，同時對于BS的研究，希望能夠給予本土餐飲連鎖一些借鑒，為其發(fā)展壯大提供參考。餐飲行業(yè)發(fā)展呈現(xiàn)出新的特點，員工結構也呈現(xiàn)新的特點，青年員工已經(jīng)成為勞動市場上的主力本文對青年員工的定義,特指出生時間介于1990年—1989年，年齡介于24～33歲之間的擁有大專以上教育程度的企業(yè)中的員工）。由于他們的獨特個性和心理呈現(xiàn)出新的特點，對企業(yè)人力資源管理是一個新的挑戰(zhàn)。趙建萍2018）在其研究中，采用案例分析法，以某集團青年員工為研究對象，研究其對于企業(yè)的忠誠度，發(fā)現(xiàn)其保持在較低的水平，團隊合作意識薄弱但是創(chuàng)新精神高。對于青年員工的影響來自很多方面，政治、經(jīng)濟和文化時其中主要的外部因素4。和泰恒信2018）的調查也指出“隨著時代的不斷前進和發(fā)展，2030歲的人群也開始紛紛涌入職場。在與90年以前出生的員工乃至70年以前甚至更早年代出生的員工相比，這一群體的員工更加注重個性，注重收益，顯得有點浮躁，且不容易穩(wěn)定”。與此同時，他還指出“當前的管理現(xiàn)狀：離職率居高不下，實在令人堪憂。隨著企業(yè)的快速發(fā)展、人員的晉升和調動，有部分青年員工已經(jīng)逐漸走上管理階層。不過，在企業(yè)的中層管理人員中，青年員工在整個企業(yè)中所占的比例較低，但已有部分青年員工在一些企業(yè)中已經(jīng)成為高層管理人員。隨著青年員工逐漸走在管理崗位上的上升和越來越多的青年員工進入管理階層，他們在企業(yè)中的地位日益上升，逐漸成為企業(yè)的股肱之才”5。本研究BS餐飲集團青年員工為研究對象，研究其對于青年員工的保留及相關的企業(yè)溝通建設，在彌補這一研究空白的基礎上，也更具針對性。為企業(yè)溝通建設乃至人力資源管理的微創(chuàng)新提供參考。（2） 文獻綜述國外對于員工保留的研究開展的較早，在上世紀初期就已經(jīng)有學者開始對其進行研究。當時主要是從宏觀的方面去研究，例如薪酬、供求等方面；隨后，專家關注的焦點，逐漸向微觀方向偏移，主要關注點在員工個體離職原因，離職產(chǎn)生的結果及員工保留三個方面，20世紀中期興起的組織行為學開拓了對離職及員工保留研究的思路
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