【正文】 時(shí)，員工的薪酬水平也往往比較高。 5．現(xiàn)行工資率：國(guó)家對(duì)部分企業(yè)，特別是一些國(guó)有企業(yè)，規(guī)定了相應(yīng)的工資率，企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)必須參考。 6．與薪酬相關(guān)的法律規(guī)定：這些法律包括最低工資制度、個(gè)人所得稅征收制度、強(qiáng)制性勞動(dòng)保險(xiǎn)以及各類費(fèi)用的繳納等。 我們將以上各類影響要素歸納為下表：影響薪酬的因素內(nèi)部因素個(gè)人因素外部因素企業(yè)負(fù)擔(dān)能力 企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況企業(yè)遠(yuǎn)景薪酬政策企業(yè)文化人才價(jià)值觀工作表現(xiàn)資歷水平工作技能工作年限工作量崗位及職務(wù)差別地區(qū)及行業(yè)差異地區(qū)生活指數(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境現(xiàn)行工資率薪酬相關(guān)的法律法規(guī)以上三類18個(gè)要素是我們?cè)谠O(shè)計(jì)薪酬體系的時(shí)候都要全面考慮到的，但對(duì)不同的企業(yè)，各個(gè)要素的重要性和迫切性是不一樣的。啟示結(jié)合對(duì)ZC公司調(diào)研的實(shí)際情況，課題組分析出了對(duì)于ZC公司的薪酬體系設(shè)計(jì)最為關(guān)鍵的幾個(gè)要素。在內(nèi)部因素里，最重要的是企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、企業(yè)遠(yuǎn)景、企業(yè)文化和人才價(jià)值觀幾個(gè)方面。由于企業(yè)改制初期，公司還能夠得到國(guó)家的撥款，所以尚不至于無法負(fù)擔(dān)薪酬的支出；但是撥款是有時(shí)限的，而且目前企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況并不是很樂觀，多種業(yè)務(wù)的利潤(rùn)率都很低，因此制定薪酬總量水平的時(shí)候必須直接依照企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況。企業(yè)遠(yuǎn)景同員工對(duì)企業(yè)的信心直接相關(guān)，一個(gè)好的發(fā)展前景會(huì)使員工心中充滿希望，即使有暫時(shí)的困難也能與企業(yè)共度，薪酬水平就不會(huì)成為企業(yè)發(fā)展路上的障礙；相反，如果企業(yè)的前景黯淡，讓員工看不到未來和希望，那就難免產(chǎn)生瓜分現(xiàn)有利益的想法，企業(yè)的薪酬體系必然陷于困境。企業(yè)文化則涉及到薪酬的分配與比較問題，ZC公司目前的企業(yè)文化偏于安定、沉悶，活力不足，員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和危機(jī)意識(shí)都不是很強(qiáng)，薪酬體系的激勵(lì)作用非常有限。因此，要充分發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)作用，必須在公司內(nèi)首先喚起一種倡導(dǎo)競(jìng)爭(zhēng)、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的文化。從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度看，為了引進(jìn)高素質(zhì)、有能力的人才，公司還應(yīng)當(dāng)樹立“人才就是財(cái)富”的價(jià)值觀，并在薪酬體系中有所體現(xiàn)。在個(gè)人方面的若干要素中，ZC公司應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)考慮在薪酬設(shè)計(jì)中體現(xiàn)出不同員工的工作表現(xiàn)和工作量方面的差異。因?yàn)榫凸灸壳八鶑氖碌臉I(yè)務(wù)來看，大多數(shù)為服務(wù)行業(yè)的體力勞動(dòng)，在達(dá)到一定的熟練程度之后，工作成果的多少，工作質(zhì)量的高低，往往取決于態(tài)度，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶是對(duì)服務(wù)性工作人員最好的激勵(lì)。從關(guān)于薪酬的問卷調(diào)查的結(jié)果來看，公司員工最為認(rèn)同的造成薪酬水平差異的要素也是工作表現(xiàn)和績(jī)效，至于資歷、工作年限等，員工們并不是很計(jì)較。這一點(diǎn)非常有利于績(jī)效考評(píng)制度和激勵(lì)制度的推行。隨著公司的新型業(yè)務(wù)的拓展，工作技能也應(yīng)成為薪酬設(shè)計(jì)時(shí)重點(diǎn)考慮的要素。就外部因素來說，ZC公司需要重點(diǎn)考慮的要素應(yīng)當(dāng)是地區(qū)及行業(yè)的差異、地區(qū)生活指數(shù)以及現(xiàn)行工資率。從地域的角度看，ZC公司地處北京的“黃金地帶”——中關(guān)村，這一點(diǎn)足以將薪酬水平置于一個(gè)相當(dāng)高的平臺(tái)上。因?yàn)楸本┦侨珖?guó)乃至世界著名的高消費(fèi)城市，而中關(guān)村又是北京的白領(lǐng)集中地，生活指數(shù)相當(dāng)高。從公司發(fā)展的歷史沿襲來看，ZC公司也不大可能從數(shù)量上對(duì)原有的薪酬做太大的改變。因?yàn)樵谛匠昕偭抗芾砩嫌袀€(gè)不成文的定律，那就是“可增不可減”，以避免員工產(chǎn)生逆向的心理落差。ZC院行管局當(dāng)年以較高的薪酬贏得了員工的滿意和支持，即使在“下崗潮”襲來的時(shí)候，不僅沒有大幅裁剪員工，而且保證了較高的薪酬水平，這些都迫使ZC公司必須保證現(xiàn)有的薪酬水平，只能在薪酬結(jié)構(gòu)和激勵(lì)結(jié)構(gòu)上下功夫。第三節(jié) 薪酬的構(gòu)成分析薪酬是一種價(jià)格表現(xiàn)，于是人們往往將其與貨幣劃等號(hào)；事實(shí)上，薪酬的表現(xiàn)形式是多種多樣的，包括工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼與補(bǔ)貼、股權(quán)等具體形式，支付方式除了貨幣形式和可間接轉(zhuǎn)化為貨幣的其它形式之外，還包括終生雇傭的承諾（職業(yè)保障）、安全舒適的辦公條件、免費(fèi)的餐飲、參與決策的機(jī)會(huì)、反映個(gè)人興趣愛好的工作內(nèi)容、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)和條件、引人注目的頭銜和榮譽(yù)等等有形或無形的方式。如果將薪酬狹義地理解為貨幣，勢(shì)必會(huì)影響薪酬體系的設(shè)計(jì)和薪酬管理的激勵(lì)作用的充分發(fā)揮。不過，具體到企業(yè)薪酬管理的實(shí)際工作，首先要做好的還是相對(duì)常規(guī)的物質(zhì)性薪酬這一塊的規(guī)劃。狹義上的薪酬的典型構(gòu)成要素如下圖所示：物質(zhì)性薪酬工資福利獎(jiǎng)金津貼與補(bǔ)貼基本工資激勵(lì)工資投入激勵(lì)工資產(chǎn)出激勵(lì)工資成就工資 1．工資。工資有狹義和廣義之分，狹義的工資是指付給從事體力勞動(dòng)的員工以貨幣形式的報(bào)酬。如果接受報(bào)酬的主體是腦力勞動(dòng)者，人們習(xí)慣稱之為薪水；如果報(bào)酬的客觀表現(xiàn)形式為實(shí)物而非貨幣，人們則常常稱之為福利。廣義的工資從內(nèi)涵上講，包括貨幣形式和非貨幣形式的報(bào)酬；從外延上講，包括支付給體力勞動(dòng)者和腦力勞動(dòng)者的報(bào)酬。 工資可以做出具體的分類。首先是基本工資，員工只要還在企業(yè)中就業(yè)，就能定期拿到一個(gè)固定數(shù)額的勞動(dòng)報(bào)酬。基本工資多以小時(shí)工資、月薪、年薪等形式（計(jì)時(shí)的形式）出現(xiàn)?；竟べY也分為基礎(chǔ)工資、工齡工資和職位工資等。 工資一般還應(yīng)包括激勵(lì)工資，即工資中隨員工工作努力程度和勞動(dòng)成果的變化而變化的部分。激勵(lì)工資有類似于獎(jiǎng)金的性質(zhì)，可以采取三種形式：①投入激勵(lì)工資，即隨著員工工作努力程度變化而變化的工資；②產(chǎn)出激勵(lì)工資，即隨著員工勞動(dòng)產(chǎn)出的變化而變化的工資；③成就工資，當(dāng)員工的工作卓有成效，為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的時(shí)候，企業(yè)以提高基本工資的形式付給員工的報(bào)酬。成就工資是對(duì)員工在過去較長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)所取得的成就的“追認(rèn)”，是對(duì)工資的永久性的增加，而前兩種形式的激勵(lì)工資是與員工當(dāng)前的表現(xiàn)和業(yè)績(jī)掛鉤的，是一次性的。 2．獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金是企業(yè)對(duì)員工的超額勞動(dòng)部分或者勞動(dòng)績(jī)效突出部分所支付的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬，是企業(yè)為了鼓勵(lì)員工提高勞動(dòng)效率和工作質(zhì)量付給員工的貨幣獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)金的支付客體是正常勞動(dòng)以外的超額勞動(dòng)，隨勞動(dòng)績(jī)效而變動(dòng)，支付給那些符合獎(jiǎng)勵(lì)條件的員工。獎(jiǎng)金的表現(xiàn)形式包括紅利、利潤(rùn)分享以及通常所說的獎(jiǎng)勵(lì)金等。 3．福利。福利也有廣義和狹義之分。廣義的福利包括了工資，根據(jù)福利經(jīng)濟(jì)學(xué)家的觀點(diǎn)，一切經(jīng)濟(jì)發(fā)展、人民生活水平的提高都屬于福利的增加；狹義的福利是指企業(yè)支付給員工的除工資或薪水之外的勞動(dòng)報(bào)酬，往往不以貨幣形式直接支付，而多以實(shí)物或其它方式支付，比如社會(huì)保險(xiǎn)（人壽保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等）、帶薪休假、廉價(jià)住房、提供子女入托服務(wù)、工傷事故補(bǔ)償、免費(fèi)午餐、交通費(fèi)用補(bǔ)助等等。從支付對(duì)象的角度看，福利可以分為全員性福利、只供某一特殊群體享受的特種福利，以及特困補(bǔ)助。全員福利是所有員工都能夠享受的待遇，其分配基礎(chǔ)就是平均率。特種福利是針對(duì)企業(yè)里的高級(jí)人才設(shè)計(jì)的，比如高層經(jīng)營(yíng)管理人員或者具有專門技能的專業(yè)人員等，這種福利的依據(jù)是貢獻(xiàn)率，是對(duì)這些人員特殊貢獻(xiàn)的回報(bào)，比如高級(jí)住宅津貼、股票優(yōu)先購(gòu)買權(quán)、專車服務(wù)等等。特困福利則是面向有特殊困難的員工的，比如工傷殘疾、重病等，這種福利的基礎(chǔ)是需要率。需要企業(yè)管理者注意的是，員工福利不是企業(yè)賜予的恩惠，它同工資或薪水一樣都是員工的勞動(dòng)所得，屬于勞動(dòng)報(bào)酬的范疇。但是，它又不屬于工資，因?yàn)楣べY是按勞付酬，員工之間存在差別；而員工福利是根據(jù)企業(yè)和員工的需要來支付，員工之間的福利差別不會(huì)太大。工資金額與崗位需求和勞動(dòng)者素質(zhì)有關(guān)，而員工福利則與之無關(guān)。工資作為人工成本隨工作時(shí)間的變化而發(fā)生變化，員工福利作為人工成本則隨人數(shù)而非工作時(shí)間發(fā)生變化，有些福利項(xiàng)目從利潤(rùn)中支付，不列入成本。最后，工資具有個(gè)別性和穩(wěn)定性，而員工福利則是集體性的和相對(duì)隨機(jī)的。4．津貼與補(bǔ)貼。津貼是指對(duì)工資或者薪水等難以全面、準(zhǔn)確反映的勞動(dòng)條件、勞動(dòng)環(huán)境、社會(huì)評(píng)價(jià)等等對(duì)員工身心造成某種不利影響，或者為了保證職工工資水平不受物價(jià)影響而支付給職工的一種補(bǔ)償。與工作相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為津貼，比如員工的工作環(huán)境對(duì)身體健康有害，員工的工作對(duì)其造成傷害的可能性比較大，員工從事的是社會(huì)有些人看來不太體面的工作等等。與生活相聯(lián)系的補(bǔ)償一般稱為補(bǔ)貼。除此之外，對(duì)于股份制公司來說，還可以將企業(yè)的股權(quán)作為對(duì)員工的薪酬的一部分，以此作為一種長(zhǎng)期的激勵(lì)手段；如果制度設(shè)計(jì)合理，分配體系安排得當(dāng)?shù)脑挘蓹?quán)可以讓員工為企業(yè)的長(zhǎng)期利潤(rùn)最大化而努力。 啟示以上物質(zhì)性報(bào)酬所包括的各種形式都對(duì)ZC公司的薪酬設(shè)計(jì)具有很大借鑒意義。從ZC公司的自身特點(diǎn)來看，由于所從事的是非相關(guān)多元化業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)涉及面相當(dāng)廣，自然員工的類型也相當(dāng)多，工作內(nèi)容、性質(zhì)存在不小的差異，因此“因崗而異”、因人而異地設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)就顯得十分必要。不依據(jù)崗位特點(diǎn)、工作特點(diǎn)而統(tǒng)一設(shè)立基本相同地薪酬結(jié)構(gòu)，就不可能提高薪酬體系的運(yùn)作效率，激勵(lì)作用也會(huì)大大受限。第四節(jié) 有效薪酬管理的特點(diǎn)及發(fā)展展望 薪酬管理是一項(xiàng)長(zhǎng)期的、復(fù)雜的系統(tǒng)工程。企業(yè)所處的外部環(huán)境如此紛繁復(fù)雜，一成不變的薪酬制度遲早會(huì)成為企業(yè)前進(jìn)的障礙。只有隨時(shí)關(guān)注業(yè)內(nèi)動(dòng)態(tài)，虛心學(xué)習(xí)優(yōu)秀管理制度的長(zhǎng)處，并對(duì)結(jié)合自身情況進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，薪酬體系才能真正起到激勵(lì)作用，從而推動(dòng)企業(yè)的良性發(fā)展。一．有效薪酬管理應(yīng)具備的特點(diǎn)沒有任何一個(gè)企業(yè)的薪酬體系是絕對(duì)完美的，也不可能有一個(gè)企業(yè)的薪酬管理能做到盡善盡美。但總結(jié)出有效的薪酬管理的特點(diǎn)，至少可以為企業(yè)指出努力的方向和發(fā)展目標(biāo)。有效的薪酬管理大多具備以下六大特點(diǎn)：1．薪酬水平具有競(jìng)爭(zhēng)力，但有競(jìng)爭(zhēng)力不等于最高。因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)的人工成本不可能一味地提高，太高，必然會(huì)對(duì)企業(yè)和企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力造成影響；太低，企業(yè)又招不到需要的人。所以，薪酬的制定必須看市場(chǎng)。首先要看勞動(dòng)力市場(chǎng)，其次要看競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，再次要看本公司的效益水平。視自己企業(yè)的情況確定工資中固定和變動(dòng)的比例關(guān)系。按照一般規(guī)律，企業(yè)的后勤支持和管理部門，比如人力資源、財(cái)務(wù)、行政部門等人員的薪酬中固定比例大；而生產(chǎn)、銷售人員的薪酬中變動(dòng)比例大。2．工資以績(jī)效為引導(dǎo)。過去老的國(guó)企或者行政性單位中，員工在企業(yè)的時(shí)間越長(zhǎng)，工齡越長(zhǎng)，評(píng)定職稱、分房、工資就越會(huì)有優(yōu)勢(shì)。而年輕人什么都要等，造成他們即使有能力也不發(fā)揮，因?yàn)橐磺小昂锰帯倍家撡Y排輩。現(xiàn)在的企業(yè)自主地參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，薪酬發(fā)放主要看貢獻(xiàn)，不管年齡大小。年輕人靠自己的先進(jìn)地知識(shí)結(jié)構(gòu)做貢獻(xiàn)，年老的人則靠豐富的經(jīng)驗(yàn)出業(yè)績(jī)。在績(jī)效面前人人平等，高績(jī)效者高薪酬。3．薪酬的數(shù)量等級(jí)結(jié)構(gòu)合理。過去的企業(yè)用等幅式工資浮動(dòng)結(jié)構(gòu)的比較多，每?jī)蓚€(gè)級(jí)別之間的差距都一樣?，F(xiàn)在的企業(yè)多用連續(xù)曲線型結(jié)構(gòu)，就是在比較低的級(jí)別區(qū)域內(nèi)，崗位之間的薪酬是平緩的直線；在進(jìn)入管理崗位區(qū)域后，呈加速曲線，與相鄰崗位差距大，表明企業(yè)對(duì)高級(jí)技術(shù)人員和管理人員的貢獻(xiàn)的肯定和激勵(lì)。4．薪資的溝通順暢。這一點(diǎn)也就是強(qiáng)調(diào)在企業(yè)中，對(duì)薪酬應(yīng)做到公開、透明。在管理科學(xué)的公司、工資評(píng)定體系完善的公司中，都極力宣揚(yáng)薪酬的透明度，讓員工明白自己崗位的薪酬是怎么做的，為什么拿這份工資?，F(xiàn)在看來，外企的工資級(jí)別都是公開的，每級(jí)的范圍也是公開的，這樣做沒有產(chǎn)生任何負(fù)面影響，而是有積極作用。員工心里清楚自己拿眼下這份工資，是因?yàn)樽约鹤隽四男┕ぷ?；如果付出更多努力的話，將?huì)成長(zhǎng)到哪個(gè)級(jí)別，享受何等待遇?；蛟S受中國(guó)傳統(tǒng)思想的影響，國(guó)企和行政事業(yè)單位大多顯得過于含蓄，管理者往往認(rèn)為，如果薪酬公開，可能會(huì)有人因?yàn)閹资畨K錢鬧得不愉快，所以干脆搞成“背靠背”的模式。事實(shí)上，隨著時(shí)代的進(jìn)步和人們思想的日益開化，增加透明度反而會(huì)減少猜疑和不滿；薪酬數(shù)額不妨保密，但薪酬制度和評(píng)定辦法一定要公開，否則，員工連努力的方向都不明確，就更談不上受激勵(lì)了。5．同一崗位的工資因人而異。盡管同樣一個(gè)崗位對(duì)員工的基本技能要求是一樣的，但一份工作由不同的人去做，結(jié)果可能會(huì)大不一樣。在達(dá)到了最低的崗位要求的情況下，素質(zhì)和能力較高、接受過良好培訓(xùn)的員工肯定會(huì)將工作做得更好些，這樣的員工理應(yīng)得到更高的報(bào)酬。舉例來說，出納崗位的最低學(xué)歷和技能要求是中專的財(cái)會(huì)專業(yè)畢業(yè)，企業(yè)中同時(shí)有一個(gè)中專畢業(yè)生，一個(gè)大專在讀生和一個(gè)有豐富經(jīng)驗(yàn)的大本畢業(yè)生在該崗位上工作，如果三者的工資拿得一樣，無疑是在讓大本畢業(yè)生走人。同工同酬在這里的微觀表現(xiàn)應(yīng)該是同工不同酬，這樣才能體現(xiàn)公平。6．薪酬分配能夠解決好多方矛盾。薪酬分配的目的絕不是簡(jiǎn)單的“分蛋糕”，而是通過“分蛋糕”使得企業(yè)今后的蛋糕能做得更大。薪酬分配在很大程度上體現(xiàn)了一種戰(zhàn)略思考。企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，必須解決好薪酬分配中的各類矛盾，具體包括：①現(xiàn)在與將來的矛盾。為了刺激員工的當(dāng)前貢獻(xiàn)，通過短期激勵(lì)的方法就可以強(qiáng)化員工的行為。典型的做法是以成敗論英雄，使得每個(gè)員工都關(guān)注眼前結(jié)果。但這樣做的結(jié)果必然會(huì)忽視有些重要的、但不易很快見到效果的工作，如新市場(chǎng)的開拓、新技術(shù)的開發(fā)、經(jīng)營(yíng)創(chuàng)新與管理變革等，正是這些工作對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有決定性的影響，但工作成果往往在短時(shí)間內(nèi)難以體現(xiàn)。如果一個(gè)公司過分地強(qiáng)調(diào)當(dāng)前結(jié)果，必將有了今天就沒有了明天；但如果不追求當(dāng)前成果，企業(yè)就會(huì)活不過今天。因此，有效的薪酬分配必須促使企業(yè)發(fā)展，并且能持續(xù)發(fā)展。②老員工與新員工的矛盾。為了激發(fā)新員工的工作激情，企業(yè)往往描繪未來的美景，給員工承諾一個(gè)金色的世界。當(dāng)企業(yè)發(fā)展起來后，新老員工的利益沖突日益顯示出來。老員工由于歷史的貢獻(xiàn)分享今天的成果，甚至一些企業(yè)的初始出資者始終保持公司剩余價(jià)值的獨(dú)享權(quán)，這樣，外部的優(yōu)秀人才進(jìn)入公司后往往會(huì)感到被老員工剝削。一個(gè)公司如果不能不斷地吸取外部?jī)?yōu)秀人才并激發(fā)其創(chuàng)新的激情，公司的機(jī)能必將逐步退化，最終導(dǎo)致公司的死亡。因此，一個(gè)有效的薪酬分配必須既能安撫好老員工，又能不打擊新員工的積極性。③個(gè)體與團(tuán)體的矛盾。為了強(qiáng)化激勵(lì)，企業(yè)往往過分強(qiáng)調(diào)對(duì)員工個(gè)人的評(píng)價(jià)與激勵(lì)，但如果過分強(qiáng)調(diào)個(gè)人的作用，必將會(huì)影響員工之間的協(xié)作精神，從而影響組織整體的運(yùn)作能力，最終導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理鏈條的斷裂；反過來，過分強(qiáng)調(diào)團(tuán)體的利益，必將會(huì)導(dǎo)致員工吃大鍋飯思想。因此，一個(gè)有效的薪酬分配機(jī)制應(yīng)當(dāng)把個(gè)人激勵(lì)與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)相結(jié)合。對(duì)照以上諸多方面，可見ZC公司目前的薪酬制度距離理想的狀態(tài)還有相當(dāng)?shù)牟罹?。除了薪酬水平?duì)當(dāng)前企業(yè)中的員工具有一定的吸引力之外，其它方面都尚有很大的努力空間，尤其是兩家單位即將整合，ZC公司如何處理好各種矛盾，是薪酬設(shè)計(jì)時(shí)要考慮的最大問題。此外，在績(jī)效考評(píng)、薪酬分級(jí)