某公司員工季度績效考核方案-文庫吧
2025-04-10 02:23 本頁面
【正文】 核權(quán)限向上越一級；基層作業(yè)人員的考核由其直接上級考評，由上上級審核； 考核期間，因工作轉(zhuǎn)換、人事調(diào)動、原有的考核關(guān)系變更，導(dǎo)致不能對被考核者進(jìn)行充分的考核，或者造成評價困難，可以尋找能夠替代原直接上級的考核者，完成考核工作； 以上情況原則上由現(xiàn)任直接上級實施考核，同時可以征求前任直接上級的意見作為參考； 在其他難以確定考核者的情況下，原部門經(jīng)理，可以在征得人力資源部經(jīng)理意見的情況下，指定考核人員。七、考核程序 季度績效考核程序（主要環(huán)節(jié)）績效面談與考核評分員工自評績效指導(dǎo)設(shè)定績效計劃 考核的具體操作流程 設(shè)定績效計劃（包括崗位職責(zé)和工作目標(biāo)）1) 所有員工在每季度首月1日前，根據(jù)考核模式的選擇，填寫本季度本崗位《員工工作績效季度考核表》中的相關(guān)內(nèi)容；2) 直接上級對《員工工作績效季度考核表》中第一部分（崗位職責(zé)）的關(guān)鍵考核要項、考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重及第二部分（工作目標(biāo)）的工作目標(biāo)內(nèi)容、起止時間、預(yù)期效果、權(quán)重等項內(nèi)容進(jìn)行審定； 3) 直接上級在進(jìn)行績效面談時，與員工共同討論本季度《員工工作績效季度考核表》，確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)；4) 對于處級及以上管理干部的考核，要求考核雙方每月月初就季度工作目標(biāo)進(jìn)行一次回顧與溝通：如果部門需要對季度工作目標(biāo)進(jìn)行分解，實施月度考核，可依據(jù)月度工作目標(biāo)進(jìn)行考核。月度目標(biāo)的考核分?jǐn)?shù)，由直接上級作為對季度工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行審核評分的參考。5) 在職責(zé)和目標(biāo)的執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)崗位職責(zé)或工作目標(biāo)的重大調(diào)整，須重新填寫《員工工作績效季度考核表》；直接上級須及時掌握下級員工職責(zé)和目標(biāo)的執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。 績效指導(dǎo)直接上級必須在下屬工作過程中給予有效指導(dǎo)，對于下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及其他績效信息，應(yīng)隨時做好相關(guān)記錄，以便為實施績效考核積累客觀依據(jù)。 員工自評每季度末，被考核員工根據(jù)事先確定的崗位職責(zé)、工作目標(biāo)和行為表現(xiàn)的考核標(biāo)準(zhǔn)，對個人的職責(zé)、目標(biāo)的完成情況和行為表現(xiàn)進(jìn)行自我評分。員工將填寫完整上季度的《員工工作績效季度考核表》，在每季度首月1日前，提交給直接上級。在提交《員工工作績效季度考核表》同時，被考核員工可以根據(jù)實際工作情況的需要，填寫《績效評述表》，將在績效面談中想與上級深入討論的工作問題、職業(yè)發(fā)展等想法提煉成文字內(nèi)容，在面談前交于直接上級，便于面談前上級充分了解被考核員工的工作內(nèi)容與想法。 績效面談與考核評分1） 直接上級必須在實施考核的時間內(nèi)，即每季度首月的5日前，組織與每一位下級員工進(jìn)行績效面談。2） 績效面談主要是考核雙方就被考核者在規(guī)定的考核期間內(nèi)的工作績效進(jìn)行溝通，肯定成績，指出不足、提出改進(jìn)意見，幫助員工制定改進(jìn)措施。3） 對于所有員工，績效面談主要是對照員工上季度的《員工工作績效季度考核表》進(jìn)行，直接上級在被考核人自評的基礎(chǔ)上，對被考核人的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)進(jìn)行評分，在考核雙方充分溝通的基礎(chǔ)上，確定員工的考核得分。同時，考核雙方就本季度的《員工工作績效季度考核表》內(nèi)容達(dá)成一致意見。4）在針對員工工作業(yè)績和工作
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