【正文】 心，將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理。（2）在管理形式上，傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理；而現(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理，強調(diào)整體開發(fā)。（3）在管理方式上，傳統(tǒng)的人事管理　主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段；現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理。（4）在管理策略上，傳統(tǒng)的人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作，屬于戰(zhàn)術(shù)性管理；現(xiàn)代人力資源管理更注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測與規(guī)劃，屬于戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略相結(jié)合的管理。（5）在管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的人事管理照章辦事，機械呆板；而現(xiàn)代人力資源管理追求科學(xué)性和藝術(shù)性。（6）在管理體制上，傳統(tǒng)的人事管理多為被動反應(yīng)型；現(xiàn)代人力資源管理多為主動開發(fā)型。（7）在管理手段上，傳統(tǒng)的人事管理手段單一，以人工為主；現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)均由計算機輔助，能及時準(zhǔn)確地提供決策依據(jù)。（8）在管理層次上，傳統(tǒng)的人事管理部門往往只是上級的執(zhí)行部門，很少參與決策；現(xiàn)代人力資源管理部門則處于決策層，直接參與單位的計劃與決策，為單位的最重要的高層決策部門之一。什么是人力資源規(guī)劃？人力資源規(guī)劃是指使企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力，以實現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。人力資源規(guī)劃的意義是什么？人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，是著眼于為未來的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動預(yù)先準(zhǔn)備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發(fā)制定出與企業(yè)組織長期效益相適應(yīng)的人事政策的過程。人力資源規(guī)劃中的基礎(chǔ)工作是什么？人力資源規(guī)劃中的基礎(chǔ)工作是核查現(xiàn)有人力資源，對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及頒進(jìn)行準(zhǔn)確的掌握。在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測時，哪些因素對人員需求的數(shù)量和構(gòu)成產(chǎn)生影響？在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測時，下列因素對人員需求的數(shù)量和構(gòu)成產(chǎn)生影響：（1）市場需求、產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量升級或決定進(jìn)入新市場；（2）產(chǎn)品和服務(wù)對于人力資源的要求；（3）人力穩(wěn)定性，如計劃內(nèi)更替（辭職和辭退的結(jié)果）、人員流失（跳槽）；（4）培訓(xùn)和教育；（5）為提高生產(chǎn)率而進(jìn)行的技術(shù)和組織管理革新；（6）工作時間；（7）預(yù)測活動的變化；（8）各部門可用的財務(wù)預(yù)算。什么是直覺預(yù)測法？直覺預(yù)測法是人力資源需求預(yù)測中最簡單、最常用的預(yù)測方法，這種方法完全依賴預(yù)測者個人或一個小組的特性，即依賴于他們的經(jīng)驗、智力和判斷力。一般進(jìn)行預(yù)測的人是這一領(lǐng)域的專家，他對這一領(lǐng)域的具體細(xì)節(jié)和總體情況都有較好的了解。1什么是人力資源供給預(yù)測？人力資源供給預(yù)測也稱為人員擁有量預(yù)測，是人力預(yù)測的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有進(jìn)行人員擁有量預(yù)測并把它與人員需求量相對比之后，才能制定各種具體的規(guī)劃。人力資源供給預(yù)測包括兩部分：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測，即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況，預(yù)測出現(xiàn)實各時間點上的人員擁有量；另一部分是對外部人力資源供給量進(jìn)行預(yù)測，確定在規(guī)劃各時間點上的各類人員的或供量。1什么是起草計劃、匹配供需？起草計劃、匹配供需是人力資源規(guī)劃制定工作中非常重要的環(huán)節(jié)，它包括：（1）確定純?nèi)藛T需求量。這主要是把預(yù)測到的各規(guī)劃時間點上的供給與需求進(jìn)行比較，確定人員在質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)及頒不一致之處，從而得到純?nèi)藛T需求量。（2）制定匹配政策以確保需求與供給的一致。（3）具體行動方案。1工作分析有哪些作用？工作分析是借助于一定的分析手段，確定工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等基本因素的活動。工作分析有8方面的作用：（1）選拔和作用的合格的人員；（2）制定有效的人事預(yù)測方案和人事計劃；（3）設(shè)計積極的人員培訓(xùn)和開發(fā)方案；（4）提供考核、升職和作業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)；（5）提高工作和生產(chǎn)效率；（6）建立先進(jìn)、合理的工作定額和報酬制度；（7）改善工作設(shè)計和環(huán)境；（8）加強職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)。1員工招聘的原因有哪些？員工招聘的原因一般有以下幾種：新公司的成立；現(xiàn)在職位因種種原因發(fā)生空缺；公司業(yè)務(wù)擴大；調(diào)整不合理的職工隊伍等。1什么是績效考評？績效考評的概念，從內(nèi)涵上說與事進(jìn)行評價，即對人及其工作狀況進(jìn)行評價，對人的工作結(jié)果，要通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻(xiàn)程度。從外延上說是有目的、有組織地對日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評價。1績效考評的目的與作用是什么？績效考評的目的是：（1）考核員工工作績效；（2）建立公司有效的績效考評制度、程序和方法；（3）達(dá)成公司全體員工，特別是管理人員對績效考評的認(rèn)同、理解和操作的熟知；（4）績效考評制度的促進(jìn)；（5）公司整體工作績效的改善和提升?？冃Э荚u的作用為：（1）對于公司來說，績效考評可以促進(jìn)以下方面的工作：1）績效改進(jìn)；2）員工培訓(xùn)；3）激勵；4）人事調(diào)整；5）薪酬調(diào)整；6）將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績效如何；7）員工之間的績效比較。（2）對主管來說：1）幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系；2）借以闡述主管對下屬的期望；3）了解下屬對其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法；4）取得下屬對主管、對公司的看法和建議；5）提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會；6）共同探討員工培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動計劃。（3）對于員工來說：1）加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)；2）成就和能力獲得上司賞識；3）獲得說明困難和解釋誤會的機會；4）了解與自己有關(guān)的各項政策的推選情況；5）了解自己在公司的發(fā)展前途；6）在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。1什么是培訓(xùn)與開發(fā)？其目的是什么？培訓(xùn)是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。開發(fā)主要是指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當(dāng)前或未來管理工作績效的活動。培訓(xùn)與開發(fā)就是組織通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度地使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，進(jìn)而促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來的工作績效的提高。實施培訓(xùn)與開發(fā)的主要目的有：（1）提高工作績效水平，提高員工的工作能力；（2）增強組織或個人的應(yīng)變和適應(yīng)能力；（3）提高和增強組織企業(yè)員工對組織的認(rèn)同和歸屬。1企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)工作的特性有哪些？現(xiàn)代企業(yè)中的發(fā)工作有如下幾個特征：（1）培訓(xùn)的經(jīng)常性。及時充實和長期積累能使企業(yè)人員保持技術(shù)上的先進(jìn)地位，獲得最大的技術(shù)開發(fā)潛能。（2）培訓(xùn)的超前性。關(guān)注管理理論研究的最新成果，對其他學(xué)科和技術(shù)前沿研究，以量大程度地培養(yǎng)、激發(fā)員工創(chuàng)造力，為開發(fā)潛能創(chuàng)造機會。（3）培訓(xùn)效果的后延性。培訓(xùn)效果有后延性，若對培訓(xùn)的設(shè)計僅限于短期的具體目標(biāo)，就不能滿足企業(yè)應(yīng)付和適應(yīng)多變的動態(tài)環(huán)境和市場需求的要求。1什么是講授法？其有哪些優(yōu)缺點？講授法是傳統(tǒng)模式的培訓(xùn)方法，也稱課堂演講法。在企業(yè)培訓(xùn)中，經(jīng)常開設(shè)的專題講座就是采用講授法進(jìn)行的培訓(xùn)，適用于傳授某一個單一課題的內(nèi)容。培訓(xùn)場地可選用教室、餐廳或會場，教學(xué)資料可以事先準(zhǔn)備妥當(dāng)，教學(xué)時間也容易由授課者控制。這種方法要求授課者對課題有深刻的研究　，并對賞的知識、興趣及經(jīng)歷有所了解。技巧是要保留適當(dāng)?shù)臅r間進(jìn)行培訓(xùn)員與受訓(xùn)人員之間的溝通，用問答形式獲取賞對講授內(nèi)容的反饋。另外，授課者表達(dá)能力的發(fā)揮、視聽設(shè)備的使用也是提高效果的有效的輔助手段。講授法培訓(xùn)的優(yōu)點是同時可實施于多名學(xué)員，不必耗費太多的時間與經(jīng)費。其缺點是由于在表達(dá)上受到限制，因此受訓(xùn)人員不能主動參與培訓(xùn)，只能從講授者的演講中，做被動、有限度的思考與吸收。這種方法適用于對本企業(yè)一種新政策或新制度的介紹以及引進(jìn)新設(shè)備或技術(shù)的普及講座等理論性內(nèi)容的培訓(xùn)。什么是案例研討法？其特點如何？案例研討法是一種用集體講座方式進(jìn)行培訓(xùn)的方法。與討論法的不同點在于：通過研討不單是為了解決問題，而是側(cè)重培訓(xùn)受訓(xùn)人員對問題的分析判斷及解決能力。在對特定案例的分析、辯論中，受訓(xùn)人員集思廣益，共享集體的經(jīng)驗與意見，有助于他們在未來實際業(yè)務(wù)工作中思考與應(yīng)用，建立一個有系統(tǒng)的思考模式。同時受訓(xùn)人員在研討中以學(xué)到有關(guān)管理方面的新知識。培訓(xùn)員事先對案例的準(zhǔn)備要充分，經(jīng)過對受訓(xùn)群體情況的深入了解，確定培訓(xùn)目標(biāo)，針對目標(biāo)選用具有客觀性與實用性的資料，根據(jù)預(yù)定的主題編寫案例或選用現(xiàn)成的案例。在正式培訓(xùn)中，先安排受訓(xùn)人員有足夠的時間去讀案例，使他們自己如同當(dāng)事人一樣去考和解決問題。案例討論可按以下步驟開展：發(fā)生什么問題――問題因何引起――如何解決問題――今后采取什么對策。適用的對象是中層以上管理人員，目的是訓(xùn)練他們具有良好的決策能力，幫助他們學(xué)習(xí)如何在緊急狀況下處理種類事件。2什么是崗位評價？崗位評價的原則是什么？崗位評價是一種系統(tǒng)地測定每一崗位在單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占位置的技術(shù)。它以崗位任務(wù)在整個工作中的相對重要程度的評估結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)