離職期間員工關(guān)系管理及風險防控-文庫吧
2025-04-04 05:23 本頁面
【正文】 事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。本文中所討論的未簽勞動合同二倍工資屬于懲罰性賠償，不屬于勞動報酬范疇，因此適用此一年的仲裁時效，即時效從主張權(quán)益之日起向前計算一年。本案中，小張于2014年7月1日提起勞動仲裁、主張權(quán)利，文化公司明確提出了時效抗辯，因此，小張訴請要求的2013年2月1日至2013年6月30日期間的未簽勞動合同二倍工資就因超過一年的訴訟時效而無法得到法律保護。那么，問題來了，為什么小張只要求公司賠償2013年2月1日至2013年12月31日期間的二倍工資呢？根據(jù)《勞動合同法》第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍工資。根據(jù)《勞動合同法》第十四條第三款用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。即刻解除強迫、違章、冒險作業(yè)《勞動合同法》第三十八條第六款及第四十六條經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。（《勞動合同法》第四十七條）一般來說，經(jīng)濟補償金是企業(yè)有過錯的情況下需要的。根據(jù)財政部、國家稅務(wù)總局《關(guān)于個人與用人單位解除勞動關(guān)系取得的一次性補償收入免征個人所得稅問題的通知》中規(guī)定:個人因與用人單位解除勞動關(guān)系而取得的一次性補償收入(包括用人單位發(fā)放的經(jīng)濟補償金、生活補助費和其他補助費用)，其收入在當?shù)厣夏曷毠て骄べY三倍數(shù)額以內(nèi)的部分，免征個人所得稅。超過的部分按照《國家稅務(wù)總局關(guān)于個人因解除勞動合同取得經(jīng)濟補償金征收個人所得稅問題的通知》計算征收個人所得稅。勞動者違法解除勞動者違法解除勞動關(guān)系的，用人單位可對勞動者提起賠償，包括：招收錄用費、培訓費用約定的費用、直接經(jīng)濟損失、其他賠償費用。（《勞動合同法》第九十條、《違反勞動法有關(guān)勞動合同規(guī)定的補償辦法》第四條）招收錄用費用人單位在要求勞動者賠償招收錄用費時，需證明在招收該員工時確實出資的金額。如果員工在離職時同意支付了超出數(shù)量的賠償金，再申請勞動仲裁要求公司退回部分不合理費用，一般來說是無法實現(xiàn)的。因為司法實踐會認定為員工已經(jīng)放棄了自己的權(quán)利，同意支付該費用。培訓費用約定的費用用人單位首先需證明此培訓為專項技術(shù)培訓，而非普通的入職培訓等并且需要有支付貨幣憑證。如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。如果試用期滿，在合同期內(nèi)，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用，具體支付方法是：約定服務(wù)期的，按服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；沒約定服務(wù)期的，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按５年服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1