【正文】 果按部門或項(xiàng)目分組，各組按照考核得分進(jìn)行排序后分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個等級，組內(nèi)人員考核結(jié)果應(yīng)參考表 3所列的比例進(jìn)行強(qiáng)制排6 / 46序，使各員工的考核結(jié)果盡可能接近正態(tài)分布，以拉開考核結(jié)果，真正起到獎優(yōu)罰劣的作用。圖 1考核結(jié)果參考分布圖 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格高 考核分?jǐn)?shù) 低表 3－3 考核結(jié)果強(qiáng)制分布對照表（參考）綜合評定等級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格強(qiáng)制分布比例 5%10% 15%20% 其余 15%20% 5%10%部門負(fù)責(zé)人考核結(jié)果不進(jìn)行強(qiáng)制排序，其考核分?jǐn)?shù)直接用于計(jì)算年度績效工資，具體見《薪酬管理制度》 。同時，按照表 22根據(jù)實(shí)際得分評定等級。各部門考核結(jié)果不進(jìn)行強(qiáng)制排序，按照表 22根據(jù)實(shí)際得分評定等級。月度、季度績效考核流程月度考核對象為單店全體員工，季度考核對象為采購部、店管部、財(cái)務(wù)部、綜合辦等職能部門全體員工。調(diào)動新崗位的員工，試崗期間不進(jìn)行考核，其考核結(jié)果視為中，試崗期滿后參加考核。月度、季度及階段考核流程包括以下幾個步驟：啟動考核：各部門負(fù)責(zé)人在期初啟動考核工作。上期的考核評定和下期工作計(jì)劃確定一起啟動。確定績效目標(biāo)在每月前五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延） ，直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就當(dāng)期主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《績7 / 46效考核表》 。對于易量化考核的內(nèi)容采用 3~5個關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行考核（參見《績效考核指標(biāo)體系》 ） ，對于不易量化考核的內(nèi)容采用工作目標(biāo)設(shè)定的方式，然后確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個指標(biāo)/任務(wù)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。計(jì)劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時溝通。被考核人直接上級須及時掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《績效考核表》 ，并向上一級主管報請批準(zhǔn)。收集資料，考核任務(wù)績效考核期結(jié)束后，各有關(guān)部門提供考核期間公司財(cái)務(wù)、經(jīng)營等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料。直接上級根據(jù)資料明確被考核人各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成值，對比目標(biāo)值，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分，填寫《績效考核表》中考核評分部分。統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果各部門負(fù)責(zé)人收集本部門被考核人的評分資料，人力資源處收集公司的考核評分資料，匯總考核結(jié)果。審批考核結(jié)果各部門負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果由公司所長質(zhì)詢、審批；各部門其他人員的考核結(jié)果由公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批?？己私Y(jié)果反饋直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點(diǎn)及需改進(jìn)的地方，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄?？己吮碓O(shè)計(jì)及填表說明見附錄二部分。具體流程見下頁：季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接影響季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對于薪酬的具體影響見《薪酬管理制度》 。8 / 46考核流程圖：年度績效考核年度績效考核范圍Y季初啟動季度考核上級和下級討論季度工作計(jì)劃、考核指標(biāo)和權(quán)重季中，上級和下級討論任務(wù)完成情況，可適度調(diào)整工作計(jì)劃季度結(jié)束，對部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核人力資源處匯總統(tǒng)計(jì)，并把考核結(jié)果上報考核管理委員會審核批，考核委員會根據(jù)評分對部門和部門負(fù)責(zé)人評定等級上級對下級綜合評分并評定等級，上報人力資源處人力資源處把考核結(jié)果反饋給部門負(fù)責(zé)人部門負(fù)責(zé)人將考核結(jié)果反饋給員工員工是否接受　考核申訴流程季度考核結(jié)束N9 / 46年度績效考核對象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)公司批準(zhǔn)可以不參加年度績效考核。所有不參加年度績效考核的員工其考核結(jié)果視為 C。其中：公司經(jīng)理的年度考核由上級考核，其他高管人員的年度考核由公司總經(jīng)理考核個人年度績效考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。表 5－1 部門負(fù)責(zé)人考核維度、權(quán)重表考核維度 考核人 年度考核權(quán)重年度部門考核值 經(jīng)營辦 30%月度、季度、項(xiàng)目個人考核平均值 60%員工滿意度 部門員工調(diào)查 10％表 5－3 其他員工考核維度、權(quán)重表考核維度 考核人 年度考核權(quán)重年度部門考核值 經(jīng)營辦 10%月度、季度、項(xiàng)目個人考核平均值 90%個人年度績效考核流程每年元月 1—10日，綜合辦組織公司內(nèi)部的滿意度調(diào)查，調(diào)查表格參見《績效考核指標(biāo)體系》 。各部門負(fù)責(zé)人在每年元月 10—15日匯總被考核人的評分。每年元月 15日前各部門將考核結(jié)果報公司綜合辦，確定最終考核結(jié)果并做出獎懲建議，報考核管理委員會批準(zhǔn)執(zhí)行?？己斯芾砦瘑T會組織各部門負(fù)責(zé)人在每年元月 1－10 日進(jìn)行年度績效質(zhì)詢會。其他員工的考核結(jié)果報公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)果，并做出獎懲決定。直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)計(jì)劃，制訂具體改進(jìn)措施?？己巳擞谙乱豢己四甓雀櫛豢己巳烁倪M(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。個人年度績效考核結(jié)果的用途10 / 46個人年度績效考核結(jié)果主要作為職務(wù)等級、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：職務(wù)等級升降績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度績效考核為“A”的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升對象。年度績效考核為“E”的員工、連續(xù)兩年考核為“D”的員工給予崗位調(diào)整直至待崗處理；兩次年度考核為“E”的員工將被解除勞動合同或待崗。工資等級升降年度績效考核為“A”的員工，崗位工資等級晉升一檔，但已達(dá)到本崗位最高檔次工資水平的，則不再上調(diào)；年度績效考核為“E”的員工崗位工資下降一檔，但已達(dá)到本崗位最低檔次工資水平的，則不再下調(diào)。年度獎金分配在年度獎金分配時，不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。詳見《薪酬管理制度》崗位職務(wù)聘任年度績效考核為“A”的員工，優(yōu)先列為聘任對象。培訓(xùn)針對考核成績，公司提供不同的培訓(xùn)。年度績效考核為“A”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象?？己藶椤癉”和“E”的員工，由人力資源處結(jié)合部門主管對其進(jìn)行針對性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。年度能力評價評價周期能力考核按年度進(jìn)行。評價范圍同年度績效考核。能力定義指被評價人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。不同評價對象的評價主體、能力指標(biāo)不同。能力評價分為：團(tuán)隊(duì)合作、團(tuán)隊(duì)發(fā)展、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計(jì)劃和組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、11 / 46員工評估、員工輔導(dǎo)、激勵、授權(quán)、工作效率、應(yīng)變能力、知識能力。指標(biāo)定義詳見附錄一表14。評價目的年度能力評價是為了對員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評估和跟蹤，評價結(jié)果不與工資和獎金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項(xiàng)重要依據(jù)。評價關(guān)系表 6 評價關(guān)系表評價對象 評價關(guān)系各級主管 直接上級、同級、下級評價一般員工 直接上級、部門同級評價評價流程與辦法可參見年度績效考核部門績效考核部門績效考核目的部門績效考核是為了衡量整個部門的工作績效，以補(bǔ)充個人績效考核針對個人職責(zé)，不對個人職權(quán)外的工作進(jìn)行考核的局部性。通過部門績效考核，可以促進(jìn)從部門負(fù)責(zé)人到一般員工都充分重視部門直到整個公司的整體績效。部門績效考核將作為個人年度考核的內(nèi)容，以不同的權(quán)重計(jì)入年度考核。考核周期部門考核為年度考核，考核周期與個人績效考核相同?？己岁P(guān)系由公司考核管理委員會作為考核負(fù)責(zé)人。考核期開始時，公司考核管理委員會指派計(jì)劃處分析上一考核期公司業(yè)績狀況和本期的經(jīng)營目標(biāo)，提出當(dāng)期各部門考核指標(biāo)、權(quán)重等方案，考核管理委員會通過后執(zhí)行?？己肆鞒炭己肆鞒膛c辦法可參見個人年度績效考核。考核指標(biāo)及權(quán)重考核指標(biāo)分為以下四類：公司整體經(jīng)營指標(biāo)滿意度指標(biāo)財(cái)務(wù)指標(biāo)12 / 46提交申述表人力資源處調(diào)查情況是否受理 解釋原因關(guān)鍵能力/重點(diǎn)工作指標(biāo)申訴及其處理申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資