【正文】 泛地存在于專業(yè)人員、技術(shù)人員當(dāng)中。這種人做事比較看重規(guī)則、制度、程序、流程，做事嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真，對工作的過程和細(xì)節(jié)相當(dāng)?shù)卦谝?，一般做事也比較漂亮。198。變色龍型特質(zhì)還有一類員工，他們的個性特質(zhì)不是那么鮮明，不像上面所講到的四類，是介于其間的，通常被稱為變色龍?zhí)刭|(zhì)。這種變色龍?zhí)刭|(zhì)的員工，有很大的優(yōu)勢就是對環(huán)境的適應(yīng)性很好、很強(qiáng)，而且他們在做工作過程中不會有很強(qiáng)烈的自我表現(xiàn)力。這種變色龍?zhí)刭|(zhì)的人，在社會交往中也會顯得變通性比較強(qiáng)。圖22 用人所長作為一個領(lǐng)導(dǎo)者，對不同類別的員工，應(yīng)該針對他們的特點(diǎn)實(shí)施針對性的管理。首先應(yīng)該大致分析一下，到底不同的員工是屬于什么樣的類別。分析了每個員工之后，還要分析整個團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)。分析整個團(tuán)隊(duì)，規(guī)劃整個隊(duì)伍的框架，也就是人力資源的盤點(diǎn)問題。人力資源的盤點(diǎn)，主要分析兩個方面的內(nèi)容。198。 要分析每個員工的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)，包括業(yè)績、能力、態(tài)度；198。 主要是分析每一個員工將來的發(fā)展?jié)摿?。發(fā)展的潛力可以由分析得出，分析的內(nèi)容包括學(xué)歷、專業(yè)、綜合的素質(zhì)和技能、潛質(zhì)，以及年齡的情況等。圖23 員工盤點(diǎn)的流程和方法【自檢21】簡述“以人為本”的涵義。____________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案21【自檢22】舉例分析自己的下屬屬于哪一類特質(zhì)的員工？____________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案22第三講 實(shí)戰(zhàn)選才 招賢納士（上）招聘的定義對于一個企業(yè)、一個部門來講，要實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)，要讓管理能夠達(dá)到預(yù)期的效果，首先必須由合適的人來做。因而實(shí)戰(zhàn)選人是非常重要的，是有策略和技巧的。要想招錄到優(yōu)秀的人才，至少有兩個方面的工作要做到位。第一，是招募的工作；第二，是甄選的工作。所謂招募，就是通過各種渠道發(fā)布招聘廣告的信息，吸引到盡可能多的目標(biāo)人群。甄選，是該用什么樣的方法將候選人甄別出來，到底哪一個人才是最終企業(yè)所需要的或者是與職位相符的。所以招聘工作的本質(zhì)，就是在做匹配，就是看目標(biāo)崗位的要求與每一個候選人的素質(zhì)和技能之間是否匹配，越匹配就是越理想的人選。大量的招募和甄選工作需要直線經(jīng)理人來完成。如果直線經(jīng)理不能給人力資源部門提供比較準(zhǔn)確的崗位任職的條件，就可能使得人力資源部門在招聘選才時出現(xiàn)偏誤。結(jié)構(gòu)化招聘在一個企業(yè)當(dāng)中，最有效的招聘選才的方法就是結(jié)構(gòu)化選才。西方管理學(xué)中很強(qiáng)調(diào)結(jié)構(gòu)化。所謂結(jié)構(gòu)化，簡而言之，就是所做的工作是規(guī)范化的（標(biāo)準(zhǔn)化的）。之所以要規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，是為了保證某一項(xiàng)工作質(zhì)量的穩(wěn)定性和一致性。也就是在企業(yè)管理當(dāng)中，主要依靠結(jié)構(gòu)的優(yōu)，而不是個體的優(yōu)。目前，在中國的很多企業(yè)當(dāng)中，招聘選材工作太多地受到招聘面試官的個人主觀判斷因素的影響。這樣是不對的。具體來講，結(jié)構(gòu)化至少是包括六個方面。招聘選材的流程、步驟要結(jié)構(gòu)化，也就是要規(guī)范和統(tǒng)一。同樣一個目標(biāo)招聘的崗位，所有的候選人都要按相同的流程考核一遍?？己艘亟Y(jié)構(gòu)化。針對同一個招聘崗位的所有候選人考核什么要素，必須要規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)?？疾煸囶}結(jié)構(gòu)化。用什么樣的題目和方式來考察候選人也要標(biāo)準(zhǔn)化?？疾煸囶}（內(nèi)容、種類、編制）結(jié)構(gòu)化，將不同類型的題目與測評要素相對應(yīng)。評分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化。考察過程當(dāng)中用什么標(biāo)準(zhǔn)來評價每個候選人的表現(xiàn)，也都要一致和穩(wěn)定。評分標(biāo)準(zhǔn)包含要素得分、所占比重、總分、考定評語，與其他測評工具的得分合成，占有一定比率?？荚囮?duì)伍結(jié)構(gòu)化。由什么樣的人來主持各個環(huán)節(jié)，也就是哪個考官在哪個環(huán)節(jié)承擔(dān)哪些任務(wù)，這個都要穩(wěn)定不變。考場選擇和布置結(jié)構(gòu)化。之所以要結(jié)構(gòu)化，有一個最重要的理由，就是我們針對同一個目標(biāo)崗位，假定有十個候選人，流程、題目、評價方式都結(jié)構(gòu)化了，對同一個問題的回答，十個候選人一比較，回答的優(yōu)劣，就很容易比較和判斷。如果在這個過程當(dāng)中沒有做到結(jié)構(gòu)化或者標(biāo)準(zhǔn)化，其結(jié)果就難以比對。以實(shí)戰(zhàn)為核心的招聘方法招聘選材，方法異彩紛呈。而一切招聘選材的方法，都要以實(shí)戰(zhàn)為核心。即無論是外部招聘還是內(nèi)部提拔，一定要有清醒的意識，只有用最實(shí)戰(zhàn)的方法來選人，才可能選到最有實(shí)戰(zhàn)能力的人才。我們先來看一個案例?！景咐俊秾O子兵法》的作者孫武，之所以能夠揚(yáng)名天下，是因?yàn)楫?dāng)時吳王招用他的就是使用了實(shí)戰(zhàn)的方法。當(dāng)時孫子隱居在一個山林之中，根據(jù)他多年研究兵法的心得，寫成了《孫子兵法》。他當(dāng)時有一個朋友叫伍子胥，伍子胥當(dāng)時已經(jīng)在吳王手下為官。孫武與伍子胥之間很有交往，平常喝茶聊天，伍子胥就覺得孫武是個難得的人才，覺得他的這些謀略非常的高妙，于是總是跟吳王講，說我的一個朋友孫武，他的兵法很厲害。說的次數(shù)多了吳王就說：“你老是在說他，什么時候帶他來看看嘛?！庇谑俏樽玉憔鸵]孫武去見吳王，吳王開始不以為然，心想這么一個山林野夫，有什么了不起的地方。孫武恭恭敬敬把《孫子兵法》遞給吳王看，吳王就隨便亂翻，也不在意。翻著翻著，他就覺得有些語句寫得還不錯，再一看，的確有些觀點(diǎn)有它很獨(dú)特的地方。吳王當(dāng)時就想，那也不能這樣貿(mào)然做決定，他只是寫得好，真的打起仗來這個人到底行還是不行呢？于是吳王就給他出了個題目：“孫先生，我看你這個寫得這么好，說也說這么好，你能不能現(xiàn)場給我們做個看看？宮中有很多的美姬，你就幫我把她們操練一下，我在旁邊看看你到底怎么操練軍隊(duì)的?！庇谑菍O武接受了這個挑戰(zhàn)，接受了以實(shí)戰(zhàn)為核心的一個招聘考核。他對吳王說：“吳王，我這個人練兵，是很認(rèn)真的。這個練兵可不是兒戲。”吳王說：“那當(dāng)然是了?！薄凹热荒阋渤姓J(rèn)那不是兒戲，那我就要有令必行，例行禁止。如果說等一下我練兵的時候，你的哪個宮女不聽話，我就要按軍法處置了?！眳峭跣南?，量你也不會怎么樣，就說：“沒問題，沒問題，你就做吧?！苯Y(jié)果沒想到，剛開始操練的時候，那些宮女哪見過這種陣勢，嬉皮笑臉、嘻嘻哈哈不認(rèn)真操練，孫武三令五申都沒有用。孫武就說如果你們再這樣嬉皮笑臉，我就按軍法處置。結(jié)果那些宮女都不以為意。這個時候?qū)O武就拉出剛才他指定的兩個帶隊(duì)的宮女，馬上要求刀斧手推出去斬掉，吳王說：“這是干嘛，你還真的當(dāng)真了？”“君王無戲言，一言既出，駟馬難追，剛才不是問過大王，大王說沒問題嗎？”這時吳王旁邊的一個謀士對吳王說：“大王，這就看您到底要美女，還是要江山了?！眳峭跻矝]辦法，心里面也不好受，但是既然已經(jīng)說了，也不好收回成命，于是說：“那好吧，那就聽你的吧?！庇谑堑陡志桶堰@兩個宮女殺掉。其他宮女一看這樣都非常害怕，孫武再發(fā)出指令的時候都認(rèn)真執(zhí)行，動作漸漸整齊劃一了。這就是著名的“吳王殺姬”這個典故的來歷，其實(shí)就是在這個過程當(dāng)中，吳王斷然決定這個人還是有真本事的，所以孫武成了中國歷史上第一個職業(yè)將軍。通過上述案例可以看出，實(shí)戰(zhàn)招聘首先要考慮用哪些實(shí)戰(zhàn)性的環(huán)節(jié)。任何一場面試，如果一個實(shí)戰(zhàn)的環(huán)節(jié)都沒有，只是在那里看簡歷和面試提問，都意味著這場面試有失敗的風(fēng)險(xiǎn)。只要有可能就應(yīng)該在選才中設(shè)計(jì)最能體現(xiàn)應(yīng)聘者實(shí)操能力的環(huán)節(jié)。實(shí)戰(zhàn)考察的幾種典型方法是：現(xiàn)場操作法，即為企業(yè)里的很多崗位特別是一線崗位招聘人才，都可以在現(xiàn)場操作?！景咐磕称髽I(yè)要招聘一個機(jī)電工程師，在招聘現(xiàn)場擺了一個電風(fēng)扇，告訴每個應(yīng)聘人，現(xiàn)在這個電風(fēng)扇壞了，現(xiàn)在希望你們在最短的時間內(nèi)，把這個壞掉的電風(fēng)扇修好。你們的簡歷就不用看了。然而有些人東搞西搞卻修不好，最后的結(jié)論很多人都知道，是電源沒插。這項(xiàng)操作就是考核應(yīng)聘人處理問題時有沒有進(jìn)行系統(tǒng)的思考。角色扮演法，就是提供真實(shí)的場景或者非常類似的場景，觀察應(yīng)聘者在這個環(huán)節(jié)當(dāng)中的反應(yīng)?！景咐恐醒腚娨暸_今年暫時停播了一個名叫《絕對挑戰(zhàn)》的節(jié)目，這個節(jié)目的核心內(nèi)容就是角色扮演，雖然未必是完全與目標(biāo)崗位相關(guān)的職責(zé)的事，只是選擇一個同樣能夠測試應(yīng)聘者的技能或者素質(zhì)的一些活動，看應(yīng)聘者在這個環(huán)境當(dāng)中會怎么來做。比如說有幾個選手應(yīng)聘公司的財(cái)務(wù)經(jīng)理，現(xiàn)在有五到六個的單據(jù)，告訴應(yīng)聘者公司大致的情況，財(cái)務(wù)的規(guī)則是什么樣的，然后看應(yīng)聘者如何來處理這五、六個單據(jù)，這就是角色扮演的方法。有的時候某些崗位，比如說一個管理崗位，或者是一些管理的職責(zé)，沒有辦法讓應(yīng)聘者來實(shí)際操作或者是模擬這種情景。在這種情況下，就可以抽取一些案例，把這些案例發(fā)給應(yīng)聘者，讓應(yīng)聘者回答在遇到這個案例的情況下會怎么做。案例分析需要在招聘之前就要去歸納整理和抽取公司最典型的案例。提取的案例越真實(shí)，跟公司實(shí)踐越相吻合，越能檢驗(yàn)出候選人的真實(shí)水平?，F(xiàn)在很多的企業(yè)在招聘當(dāng)中，開始引進(jìn)一些團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練，或者拓展訓(xùn)練的方法。這樣做主要是要考察一些應(yīng)聘者的個性特質(zhì)、價值觀、團(tuán)隊(duì)合作能力?！景咐咳A南有一個叫寶安地產(chǎn)的公司，去年要招三十六個建筑設(shè)計(jì)師。在這個地產(chǎn)公司里，與建筑設(shè)計(jì)相關(guān)的專業(yè)也有不同的崗位。公司從清華、同濟(jì)、重慶大學(xué)等高校進(jìn)行招聘。候選人到了深圳以后，第一天做一個相關(guān)人才的測評，第二天開始拓展訓(xùn)練。訓(xùn)練涉及到相當(dāng)多的環(huán)節(jié)，要考察團(tuán)隊(duì)合作、創(chuàng)新和溝通能力。第二天考官也一同來參與。到了第三天的時候，哪些人不合格已經(jīng)非常清楚了。在面試當(dāng)中未必表現(xiàn)最好的人最終能被錄用，因?yàn)槠髽I(yè)可能更看重團(tuán)隊(duì)合作能力。所以應(yīng)聘者不只要表現(xiàn)自己，還要和其他成員合作。最早的評價中心是DDI，它是全球知名的一個領(lǐng)導(dǎo)選材的機(jī)構(gòu)，在中國也有它的很多分支機(jī)構(gòu)。DDI評價中心的方法，實(shí)際上是綜合了前面幾種方法，DDI之所以選材那么厲害，實(shí)際上就是在整個選材過程當(dāng)中，充分地體現(xiàn)了實(shí)戰(zhàn)環(huán)節(jié)。選才一定是要以實(shí)戰(zhàn)為核心。在任何一場面試、招聘中，至少要有一個環(huán)節(jié)，是能夠用實(shí)戰(zhàn)的方法來考察應(yīng)聘者的真實(shí)水平的。行為邏輯面試應(yīng)聘者是否與目標(biāo)崗位相匹配，需要用到 BBSI行為邏輯面試方法。行為邏輯面試是以應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)為核心來展開詢問，以此探究應(yīng)聘者的能力素質(zhì)、專業(yè)技術(shù)、知識水平、求職動機(jī)、價值觀等是否符合公司所招聘崗位的要求。行為邏輯面試的方法最早由IBM公司總結(jié)歸納而成，它是一種很典型的結(jié)構(gòu)化面試的方法。這種面試的方法有兩個關(guān)鍵點(diǎn)。所謂行為，就是每個應(yīng)聘者親身經(jīng)歷的具體關(guān)鍵的事件，做得好的，是關(guān)鍵的成功；做得不好的，是關(guān)鍵的失敗。每一場面試考官一定要緊緊地抓住每個應(yīng)聘者過去親身經(jīng)歷的具體事，而不是問一些概念應(yīng)答的問題?！景咐繌埿〗銇響?yīng)聘某公司的客戶專員。張小姐說過去四年自己都做得很好，考官說請問一下，你能不能談?wù)勀氵^去是怎么做的，表明你做得很好？張小姐這樣回答，她說根據(jù)我過去的經(jīng)驗(yàn)，客戶服務(wù)這個專業(yè)要做好，第一，要了解本公司的產(chǎn)品和服務(wù)的流程，第二，心態(tài)一定要好，對客戶要有耐心，第三，要有好的應(yīng)變能力。張小姐這樣的回答是不是考官想要的回答呢？不是。她的這個回答就叫典型的概念應(yīng)答。一個應(yīng)聘者所提供的文字信息、口頭的語言信息以及實(shí)際上所反映出來的行為信息都存在內(nèi)在的邏輯性、連貫性和習(xí)慣性。行為邏輯面試強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者客觀的行為表征，而不是主觀的意愿或概念性的思考；行為邏輯面試從應(yīng)聘者提供的基本信息出發(fā)，逐步深入地挖掘其內(nèi)在潛質(zhì)；主要是通過過去行為的表現(xiàn)來推斷未來的工作表現(xiàn)；行為邏輯面試強(qiáng)調(diào)人的不同行為、外在表現(xiàn)與內(nèi)在潛質(zhì)之間存在內(nèi)在邏輯，面試問題也應(yīng)該注意邏輯性與關(guān)聯(lián)性。圖31 行為邏輯面試的流程【自檢31】在現(xiàn)實(shí)中，你是怎么招聘新員工的？____________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案31第四講 實(shí)戰(zhàn)選才 招賢納士（下）招聘的六個維度所謂招聘維度，簡單地說，就是主要考核候選人哪些方面的內(nèi)容。一個人對應(yīng)聘崗位而言最重要的是其KSA和PMV（知識、技能、能力、個性、動機(jī)、價值觀），通常情況下，企業(yè)比較重視知識、技能、經(jīng)驗(yàn)，而忽略非常重要的綜合能力與個性、價值觀。在人力資源管理當(dāng)中，有一個任職者冰山模型，講一個人業(yè)績的表現(xiàn)，主要是受到冰山之上的K或S，以及冰山之下的APMV這六個因素的影響。圖41 任職者冰山模型確定六個維度的方式確定KSAPMV六要素有兩個方法，需要直線經(jīng)理和人力資源部門的專業(yè)人員一起來完成。第一個方法，就是前面已經(jīng)講到的職位分析法。職位分析包括兩個部分，即職位描述和職位規(guī)范。該方法主要是通過職位描述和職位規(guī)范，確定硬條件、軟條件。第二個方法，是能力素質(zhì)模型的方法。能力素質(zhì)模型的方法，是看不同的人作同一個崗位的工作，各自怎么樣把任務(wù)做得更好。如果說職位分析中，規(guī)范是一個任職條件的必要條件，那么能力素質(zhì)模型可以大致地看成是一個充分條件?？疾炝鶄€維度的方式（一）如何考察“K”“S”“A”K是Knowledge，專業(yè)的知識。對K的考察包括：知識專業(yè)測評、案例分析。考察K最直接的方法，就是列出與這個崗位相關(guān)的一些專業(yè)知識讓其進(jìn)行答題，這是一個最簡單的方法。還有案例分析，案例當(dāng)中必須要用到某些專業(yè)的知識，這樣可以來考察K。S是Skill，操作性的技能。比如說你能算賬，你能開車，你能畫圖。對S的考察包括：行為面談、現(xiàn)場模擬、實(shí)操。對操作性的技能考核的最好方法是實(shí)戰(zhàn)。還可以進(jìn)行行為面試法，就是緊緊抓住其本人親身經(jīng)歷的具體的事讓他回答相關(guān)的問題，如果他經(jīng)驗(yàn)不豐富，或者根本沒做過，聽其回答就可以知道。A有兩個含義，第一個叫Ability，綜合的素質(zhì)和能力；另一個叫經(jīng)驗(yàn)。對A的考察包括：行為面談、評價中心、模擬。綜合素質(zhì)和能力是最難考察的，尤其是一些技術(shù)和管理的崗位，需要花更