【正文】 。3．面試官必須對整個企業(yè)的組織概況、各部門功能、部門與部門間的協(xié)調(diào)情況、人事政策、薪酬制度、員工福利政策等有深入的了解，從容應(yīng)對應(yīng)聘者隨時可能提出的問題。4．面試官必須徹底了解該應(yīng)聘職位的工作職責(zé)和必須具備的學(xué)歷、經(jīng)歷、人格條件與才能。5．不論應(yīng)聘者的出身、教育背景是何種情況，面試官都必須尊重應(yīng)聘者的人格、才能和品質(zhì)。第三條面試的種類根據(jù)本公司狀況，面試可分為下列兩種。1．初試。初試通常在人力資源部門實施，初試的作用在于淘汰那些學(xué)歷、經(jīng)歷和資格條件不符合的應(yīng)聘者，通常初試的時間為15～30分鐘。2．評定式面試。經(jīng)過初試，如果發(fā)現(xiàn)有多人適合這項工作，這時就要部門主管或高級主管作最后一次評定式面試。這種面試通常是自由發(fā)揮式的面談，沒有一定的題目，由一個問題一直延伸到另一個問題，讓應(yīng)聘者有充分發(fā)展的機會，通常這類面試時間為30～608分鐘。第四條面試的地點及記錄1．面試的地點最好在單獨的房間，房間里只有面試官與應(yīng)聘者，最好不裝電話，以免面試時受到電話的干擾。2．面試的時候，必須準備好面試表格，通常初步表格是采用打?qū)μ柕姆椒?，在評定式面試中，最好用開放式的表格，把該應(yīng)聘者談話的內(nèi)容隨時記錄下來。第五條面試要求1．應(yīng)聘者自主能力。應(yīng)聘者的依賴心是否很強，如應(yīng)聘者剛從學(xué)校畢業(yè)，要觀察他在讀書時是否一直喜歡依賴父母。2．應(yīng)聘者應(yīng)付困難的能力。應(yīng)聘者過去面對困難或障礙是經(jīng)常逃避，還是能夠迎難而上，當機立斷。3．應(yīng)聘者對事業(yè)的忠誠度。從應(yīng)聘者對過去的主管、過去的部門、過去的同事以及從事的工作的談話中，就可判斷出應(yīng)聘者對事業(yè)的忠誠度。4．研究應(yīng)聘者以往的成就。研究應(yīng)聘者過去有哪些特殊工作經(jīng)驗與特別成就。5．觀察應(yīng)聘者的穩(wěn)定性。應(yīng)聘者是否經(jīng)常換工作，尤其注意應(yīng)聘者換工作的理由。假如應(yīng)聘者剛從學(xué)校畢業(yè)，則要了解應(yīng)聘者在學(xué)校參加了哪些社會活動，穩(wěn)定性與出勤率如何。另外，從應(yīng)聘者的興趣愛好中也可以看出應(yīng)聘者的穩(wěn)定性。6．應(yīng)聘者與同事相處的能力。應(yīng)聘者是否存在一直抱怨過去的同事、朋友、公司以及其他各種社團的情形。7．應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力。當公司需要招聘管理者時，特別要注意應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力。第六條面試的內(nèi)容 ．1．個人的特性。應(yīng)聘者的特性包括應(yīng)聘者的體格外貌、言談舉止、穿著等。應(yīng)聘者是否積極主動、是否為人隨和以及個性內(nèi)向或外向，這些依靠面試官對應(yīng)聘者的觀察。2．家庭背景。家庭背景資料包括應(yīng)聘者童年的家庭教育情形、父母的職業(yè)、父母對他的期望以及家庭的重大事件等。3．學(xué)校教育。應(yīng)聘者就讀的學(xué)校、科系、成績、參加的活動、與老師的關(guān)系、在校獲得的獎勵、參加的運動等。4．工作經(jīng)驗。除了應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗外，更應(yīng)從問題中觀察應(yīng)聘者的責(zé)任心、薪酬增加的狀況、職位的晉，升狀況和變化情形以及變換工作的原因。從應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗里，可以判斷出應(yīng)聘者的責(zé)任心、自動自發(fā)的精神、思考力、理智狀況等。95．個人的抱負。包含應(yīng)聘者的世界觀、人生的目標及發(fā)展的潛力、可塑性等。6．與人相處的特性。從應(yīng)聘者的社交情況來了解其與人相處的情形，包括了解應(yīng)聘者的興趣愛好、喜歡的運動、參加的社團以及所結(jié)交的朋友。第七條面試的技巧1．學(xué)會沉默。當面試官問完一個問題時，應(yīng)學(xué)會沉默，看應(yīng)聘者的反應(yīng)，最好不要在應(yīng)聘者沒有開口作答時，或者感覺到不了解你的問題時，就即刻又解釋一遍你的問題。這時你若保持沉默，你就可以觀察到他對這個問題的反應(yīng)能力，因為應(yīng)聘者通常會補充幾句。而那幾句話通常是最重要的，也是最想說的幾句。2.聽的藝術(shù)。面試官要想辦法從應(yīng)聘者的談話里，找出所需要的信息。因此，面試官一定要學(xué)會聽的藝術(shù)。3.提問的技巧。面試官必須善于發(fā)問，問題必須恰當、合理。公司管理人員錄用考試操作要點第一條企劃部門1．詢問作為管理者應(yīng)如何展開工作。以此考查應(yīng)考者的工作能力。2．對下屬和對上級在管理方法上有何區(qū)別。3．在經(jīng)營管理過程中，企劃部門的地位、作用和職權(quán)范圍是什么。4．企業(yè)經(jīng)營方針的主要內(nèi)容是什么，如何制定。如何判斷企業(yè)經(jīng)營方針的正確。5．如何改善企業(yè)的經(jīng)營管理，企業(yè)企劃與經(jīng)營管理的關(guān)系何在。6．企業(yè)經(jīng)營管理的組織機構(gòu)如何設(shè)置，如何使之合理化。7．企業(yè)規(guī)章制度的地位及重要性。制定和修訂規(guī)章制度應(yīng)注意的問題。8．業(yè)務(wù)管理制度與財務(wù)管理制度的關(guān)系。9．企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)教育工作應(yīng)如何開展。10．在經(jīng)營管理過程中，不可缺少的會議及組織方法。11．在自己提出的建議遭到否決時，應(yīng)如何處理。第二條業(yè)務(wù)部門1．作為業(yè)務(wù)部門的管理者，應(yīng)如何開展工作，發(fā)揮自己的作用。2．對下屬和對上級應(yīng)分別采用怎樣的工作方法。3．在經(jīng)營管理過程中，業(yè)務(wù)部門的地位、作用和職權(quán)范圍是什么。4．在起草對外聯(lián)系文書時，應(yīng)注意什么問題。5．文書及業(yè)務(wù)文件的處理程序與方法。106．業(yè)務(wù)工作的分類、內(nèi)容及處理方法。7．經(jīng)營管理中必需的業(yè)務(wù)日報和月報有哪些。8．從企業(yè)內(nèi)部和外部收集信息的渠道與主要方法有哪些。9．固定資產(chǎn)的內(nèi)容和分類有哪些，其管理要點有哪些。10．股份制企業(yè)的運行方式與管理方法。11．業(yè)務(wù)部門的人員構(gòu)成及分工如何。第三條人事部門1．作為人事部門的管理者，應(yīng)如何開展工作，發(fā)揮自己的作用。2．對下屬和對上級應(yīng)分別采用怎樣的管理方法。3．在經(jīng)營管理中，人事部門所處的地位、作用和職權(quán)范圍是什么。4．企業(yè)從社會吸引、招聘人才的主要渠道及辦法。5．在招聘錄用人員過程中，最重要的環(huán)節(jié)是什么。6．對原有職工和新職工的管理、指導(dǎo)和教育培訓(xùn)的目的有何不同，各自應(yīng)采用什么方法。7．對職工考勤管理的作用何在，具體方法有哪些。8．工資制度主要種類有哪些，各自有什么優(yōu)缺點。9．人事考核的方法主要有哪幾種，你認為本公司應(yīng)采用哪種方法。10．解雇職工應(yīng)采取什么方式。11．公司的生活福利制度主要有幾種，各自有什么優(yōu)點和弊病。12．什么是社會保險，其具體操作方法是什么。第四條銷售部門1．作為銷售部門的管理者，應(yīng)如何開展工作，發(fā)揮自己的作用。2．對下屬和對上級應(yīng)分別采用怎樣的管理方法。3．在經(jīng)營管理過程中，銷售部門的地位和作用是什么。4．什么是銷售計劃，它與生產(chǎn)計劃的關(guān)系是什么。如何使銷售活動正?；?。5．舉例說明銷售部門與商業(yè)機構(gòu)的相互關(guān)系。6．如何制訂銷售額計劃，其具體方法有哪些。7．什么是銷售統(tǒng)計，具體指標有哪些。8．銷售活動中最應(yīng)該注意的問題有哪些。9．如何進行銷售活動管理。1110.如何進行促銷活動，其主要方法有哪些，舉例說明。11.如何進行廣告促銷活動。12．當銷貨款被拖欠時，應(yīng)采取什么方法收回貨款。第五條采購與倉儲部門1．作為采購與倉儲部門的管理人員，應(yīng)如何開展工作，發(fā)揮自己的作用。2．對下屬和上級管理方法上有何不同。3．在企業(yè)經(jīng)營管理過程中，采購與倉儲部門的地位和作用是什么。4．采購的目的和任務(wù)是什么。5．采購活動的一般流程是什么。6．如何進行生產(chǎn)資料市場調(diào)查，常用方法有哪些。7．采購活動中需要重點注意的問題有哪些。8．如何使采購、倉儲和生產(chǎn)過程緊密銜接。9．原材料訂貨有哪些優(yōu)點和弊病，在管理上應(yīng)注意哪些問題。10．最合理的原材料、半成品和成品的保管方式是什么。11．合理庫存的含義是什么，怎樣實現(xiàn)合理庫存。12．如何提高采購和倉儲效率。第六條管理部門1．作為管理部門的管理人員，如何展開工作，發(fā)揮自己的作用。2．對下屬和上級在工作方法上有什么區(qū)別。3．在經(jīng)營管理過程中，管理部門的地位和作用是什么。4．籌措資金的渠道有哪些，各自有什么利弊。5．什么是資金平衡表，如何編制。6．你認為本公司成本核算正確與否，并陳述理由。7．簡述從賬目往來到?jīng)Q算的主要過程。8．節(jié)減經(jīng)費開支的主要措施。9．會計核算與管理的主要功能。10．折舊的主要方式有哪些，如何加速折舊。11．什么是盈虧分界點，其利用價值何在。12．公司稅務(wù)管理的主要目標是什么。第七條生產(chǎn)部門121．作為生產(chǎn)部門的管理者，應(yīng)如何開展工作，如何發(fā)揮自己的作用。2．對下屬和上級在工作方法上有何區(qū)別。3．如何制訂生產(chǎn)計劃。4．生產(chǎn)管理的主要方法有哪些。5.怎樣加強對生產(chǎn)工人的教育與管理。6．如何提高生產(chǎn)者的生產(chǎn)效率。7．什么是可行性分析和項目承包責(zé)任制。8．如何保證生產(chǎn)的均衡性和連續(xù)性。9．如何提高生產(chǎn)設(shè)備的利用率。10．生產(chǎn)超額獎的利弊、確定和支付方法。第八條技術(shù)部門1．作為技術(shù)部門的管理者，應(yīng)依據(jù)什么原則開展工作。2．對下屬和對上級在工作方法上有何不同。3．在經(jīng)營管理過程中，技術(shù)部門的地位和作用是什么。4．在新產(chǎn)品開發(fā)、老產(chǎn)品更新過程中應(yīng)注意的問題。5．在機器設(shè)備改造、生產(chǎn)工具改善過程中應(yīng)注意什么問題。6．如何建立技術(shù)檔案。7．如何開發(fā)新材料和新能源。8．技術(shù)部門在技術(shù)研究、開發(fā)和利用及引進先進技術(shù)方面應(yīng)做好哪些工作。9．采用什么方法對生產(chǎn)人員進行技術(shù)指導(dǎo)最有效。10．技術(shù)部門對提高產(chǎn)品質(zhì)量的作用有哪些。11。技術(shù)部門與生產(chǎn)車間和銷售部門的相互關(guān)系是什么。12。如何調(diào)動技術(shù)人員的積極性。勞動合同管理制度第一條 勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，凡在公司工作的員工都必須按規(guī)定與公司簽訂勞動合同。第二條勞動合同簽訂規(guī)定1．試用員工與公司簽訂《勞動試用協(xié)議》，用以明確試用期間雙方的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。2．臨時或兼職員工與公司簽訂們S時(兼職)勞動協(xié)議》，用以明確雙方權(quán)利和義務(wù)關(guān)13系。3．試用合格，正式聘用的員工在接到人力資源部通知后5日內(nèi)到人力資源部簽訂《勞動合同》。如因特殊原因不能5日內(nèi)簽訂勞動合同，應(yīng)及時說明理由，否則視為自動延長試用期。第三條勞動合同期限規(guī)定1．公司高層領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)15年。2．中級管理崗位職務(wù)10年。3．中級以下管理崗位職務(wù)5年，一般技術(shù)人員3年，一般行政人員和工人為1年。4．正式員工如不愿按要求的年限簽訂勞動合同，可與公司協(xié)商勞動合同年限，協(xié)商年限須人力資源總監(jiān)批準。第四條簽訂3年以上勞動合同的員工須承諾保守公司商業(yè)機密。第五條 員工首次簽訂勞動合同時，應(yīng)書面聲明無原單位或已與原單位依法解 除勞動合同關(guān)系。第六條在員工勞動合同期滿前10日，由人力資源部通知員工本人及用人部門，用人部門根據(jù)員工合同期內(nèi)工作表現(xiàn)確定是否繼續(xù)聘用該員工，并將結(jié)果及時通知人力資源部。人力資源部根據(jù)雙方續(xù)簽勞動合同的意愿，通知員工簽訂勞動合同。員工在接到通知3日內(nèi)到人力資源部簽訂勞動合同，逾期不簽且未作說明，即視為自動待崗。第七條 員工勞動合同期滿而原工作部門不同意續(xù)簽，員工又不能聯(lián)系到新工作部門的，勞動合同終止；合同期滿員工不愿意再在公司工作的，可以終止勞動合同；合同約定的終止條件出現(xiàn)，合同亦應(yīng)終止。第八條 人力資源部于合同終止當日通知合同終止，員工辦理終止勞動合同及離職手續(xù)。第九條 在試用期被證明不符合錄用條件，或者嚴重違反公司規(guī)章制度、嚴重失職、營私舞弊，給公司利益造成重大損失，或者被依法追究刑事責(zé)任的員工，公司有權(quán)隨時解除勞動合同。第十條 員工在試用期可以隨時要求解除勞動合同，非試用期內(nèi)要求解除勞動合同應(yīng)提前30天提出申請，經(jīng)批準同意后辦理離職手續(xù)。第十一條 員工提出解除勞動合同，在未得到批準和辦完解除勞動合同手續(xù)前應(yīng)堅持本崗位工作，不得在外應(yīng)聘、兼職和就業(yè)。勞動合同管理簽訂流程14第一條新員工報到入職，辦理相關(guān)手續(xù)。第二條人力資源部門與新員工簽訂試用合同。第三條試用期滿后，由各相關(guān)部門與人力資源部門對其試用期表現(xiàn)進行考核。1．考核不合格者進入辭退流程。2．考核合格者由人力資源部與其簽訂正式合同，同時報勞動仲裁機構(gòu)簽字備案。第四條勞動合同期滿。1．繼續(xù)簽訂勞動合同，重復(fù)本規(guī)定第三條第二個步驟。2．不再續(xù)簽勞動合同，辦理離職手續(xù)，進入離職流程。員工檔案管理制度第一條目的第一，保守檔案機密?，F(xiàn)代公司競爭中，情報戰(zhàn)是競爭的重要內(nèi)容，而檔案機密便是公司機密的一部分。對人事檔案進行妥善保管，能有效地保守機密。第二，維護人事檔案材料完整，防止材料損壞，是檔案保管的主要任務(wù)。第三，便于檔案材料的使用。保管與利用是緊密相連的，科學(xué)有序的保管是高效利用檔案材料的前提和保證。第二條人事檔案保管制度的基本內(nèi)容建立健全保管制度是對人事檔案進行有效保管的關(guān)鍵。其基本內(nèi)容大致包括五部分：材料歸檔制度、檢查核對制度、轉(zhuǎn)遞制度、保衛(wèi)保密制度、統(tǒng)計制度。1．材料歸檔制度。新形成的檔案材料應(yīng)及時歸檔，歸檔的大體程序是：首先，對材料進行鑒別，看其是否符合歸檔的要求；其次，按照材料的屬性、內(nèi)容，確定其歸檔的具體位置；再次，在目錄上補登材料名稱及有關(guān)內(nèi)容；最后，將新材料放入檔案。2．檢查核對制度。檢查與核對是保證人事檔案完整、安全的重要手段。檢查的內(nèi)容是多方面的，既包括對人事檔案材料本身進行檢查，如查看有無霉爛、蟲蛀等，也包括對人事檔案保管的環(huán)境進行檢查，如查看庫房門窗是否完好、有無其他存放錯誤等。檢查核對一般要定期進行。但在下列情況下，也要隨時進行檢查核對：(1)突發(fā)事件之后，如被盜、遺失或水災(zāi)、火災(zāi)之后；(2)對有些檔案發(fā)生疑問之后，如不能確定某份材料是否丟失；(3)