【正文】 分和個人能力考核得分加權平均數(shù)為個人年度考核得分。人力資源部匯總部門負責人年度考核得分參照月度個人考核等級確定辦法確定部門負責人年度考核等級。（三）、一般員工（包括部門副職）年度考核得分為個人12個月的月度任務績效得分的平均數(shù)和能力考核得分的加權平均數(shù)。由直接上級根據(jù)下屬的實際得分進行評判等級，確定個人年度考核系數(shù)。對被評為A和E的員工，部門必須有詳細的書面說明，經(jīng)主管該部門的副總裁審核后，統(tǒng)一送人力資源部報總裁審批。一般員工（包括部門副職）的年度考核系數(shù)=個人年度考核系數(shù)60%+部門考核系數(shù)40%第十九條 年度個人綜合等級評定年度個人綜合等級主要用于員工職務升降、工資升降和培訓提高等事項（一）、高層管理人員直接按照個人考核得分進行排序，由董事會或總裁確定年度個人綜合等級（二）、部門負責人綜合等級直接采用個人年度績效系數(shù)所對應的等級。（三）、一般員工個人年度等級按照以下辦法確定首先將公司的所有員工分組，將工作性質相近、考核方法相同的員工分為一組將員工個人年度考核得分乘以部門年度考核系數(shù)得到一個新的分數(shù)人力資源部按照員工新的分數(shù)將同一組內的員工進行排序，得到若干組員工序列人力資源部對每一組員工按照表7的比例進行強制排序，得到員工個人年度綜合等級。員工綜合等級評定結果經(jīng)薪酬考核委員會批準后由人力資源部通知部門負責人表7績效考核結果強制比例表ABCDE評定人5%10%15%20%其余15%20%5%10%人力資源部第三章 月度考核第二十條 月度考核范圍月度考核對象為公司內部除總裁以外所有的高層管理人員、中層管理人員和部門內一般人員。第二十一條 月度考核維度與權重針對不同的考核對象，考核維度與權重不同。高層管理人員表8 高層管理人員考核維度、權重表考核維度考核人月度考核權重績效任務績效直接上級80%管理績效直接上級10%、下級10%20%部門管理人員（正職）表9 部門管理人員（正職）考核維度、權重表考核維度考核人月度考核權重績效任務績效直接上級80%周邊績效相關部門負責人10%管理績效直接上級5%、下級5%10%一般人員（包括部門副職）表10 一般人員考核維度、權重表考核維度考核人月度考核權重任務績效直接上級80%態(tài)度上級10%、同部門人員10%20%第二十二條 月度考核流程月度考核流程包括以下幾個步驟：（一） 啟動考核：人力資源部在月初啟動考核工作。上月的考核評定和下月考核指標確定一起啟動。（二） 任務績效指標的確定 在月初五日以內，員工直接上級根據(jù)本部門月度計劃和員工的崗位職責，就本月主要工作任務、考核標準、指標權重等項內容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核直接上級評分表》中任務績效部分，確定各項工作目標值，并在任務績效指標的總體權重范圍內確定各個指標的權重，并報上一級主管領導審批。確定后雙方各持一份，作為本月度的工作指導和考核依據(jù)。任務績效指標可以從崗位可選考核指標（參見《鑫科集團考核指標庫》）中選擇3~5個指標，也可以根據(jù)實際工作內容擬定新的考核指標。（三） 員工自評月度結束后，下月開始三日內，被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方面進行自我評價，填寫《績效考核直接上級評分表》中完成情況部分交直接上級。（四） 績效評價 直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定上月度任務目標完成情況，同時討論確定下一月度目標、計劃。 直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨立提出評價意見，在《績效考核直接上級評分表》中填寫考核評分部分。 有同級和下級考核的人員，人力資源部組織相應同級和下級考核人提出評價意見，完成評分表。 人力資源部統(tǒng)計匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門主管，主管根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級，報人力資源部。中層管理人員得分上報考核管理委員會討論確定綜合評定等級。（五） 審批 人力資源部匯總所有考核結果后報考核管理委員會審批。 第二十三條 月度考核結果的用途月度考核結果直接影響下一月度的績效工資，間接影響年度考核結果?？己私Y果對于薪酬具體影響見《鑫科集團薪酬設計方案》。第四章 年度考核第二十四條 年度考核范圍年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。（一） 個人年度考核：主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行全面綜合考核。年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進行評價，在月度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓的依據(jù)。除總裁外的公司員工均需進行年度考核。（二） 對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會批準可以不參加年度考核，考核結果視為C。（三） 部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻。第二十五條 年度考核維度與權重高層管理人員表11 高層管理人員考核維度、權重表考核維度考核人月度考核權重任務績效直接上級80%能力直接上級15%、下級5%20%部門管理人員（正職）表12 部門管理人員（正職）考核維度、權重表考核維度考核人月度考核權重績效直接上級80%能力直接上級15%、下級5%20%一般人員（包括部門副職）表13 一般人員考核維度、權重表考核維度考核人月度考核權重績效直接上級80%能力上級15%、同部門人員5%20%第二十六條 個人年度考核流程個人年度考核流程分為以下幾個步驟：個人年度考核和12月份考核一起進行。年度考核增加了能力考核指標。 （一） 參加年度考核的所有員工，由其直接主管及其他相關人員在每年度一月十日前對《能力考核評分表》中有關項目評價評分。（二） 年度考核評定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。（三） 人力資源部在二十日前把考核結果報薪酬考核管理委員會批準。第二十七條 個人年度考核結果的用途個人年度考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、聘任職稱等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《鑫科集團薪酬設計方案》。依據(jù)考核結果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類：（一） 職務升降。年度考核為A的員工，優(yōu)先列為職務晉升對象。年度考核E的員工給予行政降級處理。（二） 工資升降。當年考核結果為A、連續(xù)兩年內考核結果累計一“A”一“B”或以上者，以及連續(xù)三年考核結果為“B”者，工資等級在本職系本職等系列內晉升一級。當年考核結果為“E”或連續(xù)兩年考核結果為“D”的員工工資等級下調一級，對于連續(xù)兩年考核結果為“E”的員工或連續(xù)三年考核結果為“D”的員工進行待崗處理。（三） 年度獎金分配。在年度獎金分配時不同的考核結果對應不同的考核系數(shù)。（四） 職稱聘任：年度考核為A的員工，優(yōu)先列為破格聘任對象。第五章 申訴及其處理第二十八條 申訴受理機構被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴。薪酬考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構。人力資源部是薪酬考核管理委員會的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責協(xié)調、處理。第二十九條 提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。第三十條 申訴受理（一） 人力資源部接到職工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二） 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，然后與員工所在部門主管進行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，人力資源部上報薪酬考核管理委員會處理。（三） 申訴處理答復：人力資源部應在十五個工作日內明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報考核管理委員會處理，并將進展情況告知申訴人。薪酬考核管理委員會在接到申訴后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。（四） 詳細流程見附件五《申訴流程圖》。第六章 附則第三十一條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結果只反饋到個人，不予公布。第三十二條 本辦法由人力資源部制定并負責解釋。第三十三條 本辦法實施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準。第三十四條 本辦法自頒布之日起實施第二篇　實施細則第七章 具體實施辦法和考評評分表設計i. 一、高層管理人員高層人員包括的范圍：高層人員確定依據(jù)該職位在公司內部組織體系的位置、層級和該職位所承擔的責任。對于職位就較低但責任重大的子公司經(jīng)理，也可以納入高層管理團隊中考核。具體名單如下：執(zhí)行總裁、營銷總監(jiān)、行政總監(jiān)、財務總監(jiān)、審計總監(jiān)和各事業(yè)部總經(jīng)理考評周期: 高層管理人員每月進行階段性考核，年度進行一次綜合考評?？荚u時間：每月5日內完成月度考核，每年元月的16日到30日完成上一年度的考評?？荚u維度：高層管理月度考核的考評維度包括任務績效和管理績效；年度考核維度為任務績效和能力維度。高層人員不考評態(tài)度維度和周邊績效?？荚u主體：1) 直接上級——高層管理的直接上級是董事長（總裁），月度考核董事長對高層管理人員任務績效、管理績效進行考評；年度考核董事長對高層人員的任務績效和能力維度進行考評。2) 直接下級——所分管部門負責人月度考核對管理績效進行考評，年度考核隊能力維度進行考評?？荚u組織：人力資源部負責考評的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。考核評分對高層管理者考核的定量指標，由人力資源部負責收集數(shù)據(jù)并按照指標計算考核得分交董事長審定，定性指標由董事長直接打分，人力資源部負責匯總計算