【正文】 要求。職責(zé)不僅僅是意味著工作的內(nèi)容和范圍，同時(shí)還意味著必須承擔(dān)的過(guò)失。如果崗位上的員工沒(méi)有履行好崗位職責(zé)，就要為此而承擔(dān)相應(yīng)的過(guò)失。例如，出現(xiàn)重大的設(shè)備損壞時(shí)，負(fù)責(zé)使用和維護(hù)這些設(shè)備的員工就要為此承擔(dān)應(yīng)負(fù)的責(zé)任，無(wú)論從經(jīng)濟(jì)上還是行政上，為沒(méi)有履行好職責(zé)并承擔(dān)由此產(chǎn)生的過(guò)失。從上述幾個(gè)方面分析來(lái)看，職責(zé)就是工作的內(nèi)容和范圍。它規(guī)定了崗位上員工的職責(zé)邊界，規(guī)定了員工應(yīng)該完成的工作和任務(wù)，同時(shí)還規(guī)定了必須承擔(dān)相應(yīng)的過(guò)失。職責(zé)的含義是多方面的，在企業(yè)的職責(zé)管理過(guò)程中，還需要結(jié)合實(shí)際，多加探索。對(duì)職責(zé)第一層含義的理解誤區(qū)在很多企業(yè)里，企業(yè)管理層和員工對(duì)職責(zé)是工作內(nèi)容和范圍這層含義的理解，不同程度地都存在著一些誤解。歸納起來(lái)，存在三大理解誤區(qū)：①運(yùn)動(dòng)式管理；②形式主義；③輕描述、重使用，對(duì)此有必要加以澄清。Ⅰ：運(yùn)動(dòng)式管理第一種誤區(qū)就是通常所說(shuō)的運(yùn)動(dòng)式管理。所謂運(yùn)動(dòng)式管理，指的是部分企業(yè)業(yè)務(wù)運(yùn)作很像搞運(yùn)動(dòng)或會(huì)戰(zhàn)，在這些企業(yè)內(nèi)沒(méi)有明確的崗位職責(zé)，也沒(méi)有明確的部門(mén)職能，大部分事情全靠領(lǐng)導(dǎo)拍腦門(mén)來(lái)決定。運(yùn)動(dòng)式管理的特點(diǎn)是在一段時(shí)間內(nèi)對(duì)某一項(xiàng)工作常常是一哄而上，各崗位的工作內(nèi)容也往往隨著運(yùn)動(dòng)走，隨著工作重點(diǎn)的轉(zhuǎn)移而不斷發(fā)生變化。運(yùn)動(dòng)式管理的企業(yè)，由于職責(zé)沒(méi)有進(jìn)行科學(xué)界定，因而職責(zé)劃分得十分不明確。很多人習(xí)慣于搞運(yùn)動(dòng)，卻不知道自己的職責(zé)究竟是什么，剛開(kāi)始工作時(shí)充滿(mǎn)熱情，然而時(shí)間一長(zhǎng)，很多事情就沒(méi)有人負(fù)責(zé)，公司管理極端混亂。企業(yè)在創(chuàng)業(yè)或發(fā)展初期，往往出現(xiàn)運(yùn)動(dòng)式管理的情況比較多。企業(yè)應(yīng)該盡快脫離運(yùn)動(dòng)式管理階段，走向職責(zé)管理階段，通過(guò)界定各崗位的職責(zé)、各部門(mén)的職能，科學(xué)合理界定和劃分權(quán)限，從而使大家都能責(zé)任分明的有各自的工作內(nèi)容和范圍，更好地做事。Ⅱ：形式主義形式主義在職責(zé)管理中也非常常見(jiàn)。很多企業(yè)都進(jìn)行了完備的工作組織分析、崗位說(shuō)明書(shū)的編制，并且在相關(guān)的文件中對(duì)各部門(mén)的職能作出了明確的規(guī)定。但是，這些公司在實(shí)際的工作中根本不加以有效利用，出現(xiàn)了規(guī)定和實(shí)際背道而馳的情況。形式主義的現(xiàn)象在企業(yè)里十分普遍，很多從形式上看似管理比較規(guī)范的企業(yè)而在實(shí)際上也有類(lèi)似的問(wèn)題。造成這種現(xiàn)象的原因，是由于這些企業(yè)尚未意識(shí)通過(guò)組織設(shè)計(jì)和工作分析界定出的職責(zé)對(duì)管理的基礎(chǔ)性作用。因此，企業(yè)應(yīng)該提防出現(xiàn)形式主義的誤區(qū)。Ⅲ：輕描述、重使用輕描述、重使用，也是很多企業(yè)中經(jīng)常出現(xiàn)的問(wèn)題。職位說(shuō)明書(shū)是記載各崗位職責(zé)的法律性的文件，企業(yè)應(yīng)該以此為依據(jù)。各崗位的職責(zé)可以通過(guò)職位說(shuō)明書(shū)或崗位說(shuō)明書(shū)的形式來(lái)加以記載，從而形成明確的約束力。很多企業(yè)的出發(fā)點(diǎn)很好，希望以此來(lái)約束各層級(jí)的管理者，包括約束員工的行為。但是，由于進(jìn)行職責(zé)界定和職責(zé)描述時(shí)，沒(méi)有運(yùn)用科學(xué)的方法，也可能照抄其它公司的文件，很粗糙和隨意地制訂職位或崗位的說(shuō)明書(shū)。崗位說(shuō)明書(shū)中規(guī)定的職責(zé)根本不合理，或與另一個(gè)崗位的職責(zé)是相沖突的，結(jié)果實(shí)際上是各個(gè)崗位憑空描述各自的職責(zé)，沒(méi)有考慮到相互之間的關(guān)聯(lián)性和彼此間的協(xié)調(diào)和配合，這樣一來(lái)相應(yīng)的為將來(lái)的崗位間、部門(mén)間的沖突埋下了隱患?！颈局v小結(jié)】職責(zé)管理中所出現(xiàn)的問(wèn)題是企業(yè)管理問(wèn)題中的最關(guān)鍵之處。對(duì)職責(zé)含義的模糊理解甚至曲解，是造成職責(zé)管理問(wèn)題的根本原因之一。正確理解職責(zé)的含義，有助于職責(zé)管理工作的進(jìn)一步改善，能有效避免崗位間、部門(mén)間沖突和矛盾的產(chǎn)生。職責(zé)的含義是多方面的，它既是崗位的工作內(nèi)容和工作范圍。同時(shí)它又規(guī)定了崗位上員工的職責(zé)邊界，規(guī)定了員工應(yīng)該完成的工作和任務(wù)，同時(shí)還規(guī)定了必須相應(yīng)承擔(dān)的過(guò)失。企業(yè)在科學(xué)界定職責(zé)、正確理解職責(zé)含義時(shí)，還必須注意避免運(yùn)動(dòng)式管理、形式主義和輕描述、重使用等三大誤區(qū)。第3講 職責(zé)是一種能力要求將職責(zé)僅單純看作工作內(nèi)容和范圍而導(dǎo)致的問(wèn)題職責(zé)是一種能力要求任職人的誤區(qū)將職責(zé)僅單純看作工作內(nèi)容和范圍而導(dǎo)致的問(wèn)題很多員工會(huì)認(rèn)同職責(zé)是一種工作內(nèi)容和范圍，但是實(shí)際上職責(zé)絕不僅僅是工作內(nèi)容和范圍，還有其它多方面的含義，例如職責(zé)同時(shí)也是一種能力要求、關(guān)聯(lián)、期望、約定。在對(duì)職責(zé)的理解中，工作的內(nèi)容和范圍只是其中的一層含義。如果完全拋開(kāi)其它方面的含義，單純強(qiáng)調(diào)職責(zé)是工作內(nèi)容和范圍，那樣就會(huì)發(fā)生很多錯(cuò)誤。企業(yè)中很多職責(zé)方面的問(wèn)題，其實(shí)也就是由于片面和狹隘的將職責(zé)理解為工作內(nèi)容和工作范圍所造成的。，不顧他人在企業(yè)中只顧自己、不顧別人的情況經(jīng)常會(huì)發(fā)生。造成這種問(wèn)題的原因往往就是因?yàn)橹粏渭兊膶⒙氊?zé)狹隘地理解成了工作內(nèi)容和范圍。如果單純從職責(zé)是工作內(nèi)容和范圍這層含義來(lái)說(shuō)，個(gè)人只需要負(fù)責(zé)做好各自范圍的事務(wù)，管別人的事情甚至很可能還會(huì)被認(rèn)為越權(quán)。在這樣的片面理解下，使得大家分別“各人自掃門(mén)前雪”，只做職責(zé)說(shuō)明中所明確規(guī)定要做的事情。例如，研發(fā)部門(mén)只管獨(dú)自研發(fā)，銷(xiāo)售部門(mén)只管銷(xiāo)售。這樣一來(lái)，客觀上更誘發(fā)了只管自己、不管別人的現(xiàn)象的不斷出現(xiàn)。片面強(qiáng)調(diào)職責(zé)是工作的內(nèi)容和范圍，必然造成職責(zé)不清的地方無(wú)人愿意承擔(dān)責(zé)任。因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部的一些空白地帶，往往最容易職責(zé)不清晰，各崗位、各部門(mén)擔(dān)心發(fā)生沖突和矛盾，反而促成出現(xiàn)了無(wú)人管的局面。在很多管理非?？茖W(xué)規(guī)范的著名公司中，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，會(huì)不斷出現(xiàn)許多職責(zé)模糊不清的地方。由于職責(zé)模糊的地方?jīng)]有人負(fù)責(zé)，大家都寄希望于公司在下一次組織設(shè)計(jì)和工作分析時(shí)再來(lái)界定職責(zé)的歸屬。這種等待造成的直接后果是：企業(yè)往往要遲至3～5年才能重新做認(rèn)真細(xì)致的組織設(shè)計(jì)和工作分析，這些問(wèn)題也只好隨之往后拖了3～5年而無(wú)法得到及時(shí)解決。，不考慮能力單純強(qiáng)調(diào)職責(zé)是工作的內(nèi)容和范圍，還很容易忽視崗位職責(zé)對(duì)工作能力的要求。事實(shí)上，能力是正確、合格地完成工作的基本保證。如果有些任職人不具備履行崗位職責(zé)的能力，也就談不上什么對(duì)職責(zé)的履行了。只單純強(qiáng)調(diào)職責(zé)而不考慮能力，很多企業(yè)都有過(guò)類(lèi)似的慘痛教訓(xùn)。這些企業(yè)進(jìn)行了詳細(xì)的組織設(shè)計(jì)和工作分析，明確界定了各崗位、各部門(mén)的職責(zé)。但是，正是由于無(wú)法招聘到具有與職責(zé)相匹配能力的任職人，這些相當(dāng)規(guī)范的劃分最終只能束之高閣，企業(yè)內(nèi)的事務(wù)依然停留在“誰(shuí)能做誰(shuí)做”的狀態(tài)，而不是“該誰(shuí)做誰(shuí)做”。、不理解在很多企業(yè)中，不同的職責(zé)范圍相互之間是很陌生的，彼此之間很難相互理解和溝通。例如，由于各自職責(zé)范圍的限制，很多企業(yè)的質(zhì)檢部不知道財(cái)務(wù)部如何運(yùn)作，銷(xiāo)售部不知道研發(fā)部如何運(yùn)作，研發(fā)部門(mén)也往往不清楚生產(chǎn)部門(mén)的實(shí)際工作方式。由于單純強(qiáng)調(diào)職責(zé)是工作內(nèi)容和范圍，造成了各部門(mén)之間“隔門(mén)如隔山”，相互之間了解和溝通實(shí)在太少。一旦需要部門(mén)間的協(xié)調(diào)配合時(shí)，各部門(mén)因?yàn)闊o(wú)法做到彼此間的協(xié)調(diào)配合，最后只好將責(zé)任推來(lái)推去，這種職責(zé)的推諉對(duì)企業(yè)造成了多方面的極大的不良影響。職責(zé)是一種能力要求在企業(yè)中，職責(zé)不僅僅是一種工作內(nèi)容和范圍，工作內(nèi)容和范圍只是職責(zé)范圍內(nèi)的一個(gè)基本方面的含義，除此之外，職責(zé)還有更廣泛、深刻的含義需要我們來(lái)分析和理解，并且去全面、準(zhǔn)確地把握它。一定的職責(zé)需要與之相匹配的能力職責(zé)不僅僅意味著工作內(nèi)容和范圍，而且還意味著一種對(duì)能力的要求。一定的職責(zé)需要一定的能力相匹配。如果有了職責(zé)，任職人在能力上不能與職責(zé)要求相匹配，那么這個(gè)職責(zé)往往只有界定，但由于沒(méi)有能力，而往往不能履行。如果能力與職責(zé)不匹配，勢(shì)必會(huì)造成出現(xiàn)很多管理問(wèn)題。企業(yè)應(yīng)該預(yù)先進(jìn)行詳細(xì)、科學(xué)的組織設(shè)計(jì)和工作分析，以更好界定各崗位與各部門(mén)的職責(zé)范圍，進(jìn)而在員工招聘的過(guò)程中，根據(jù)崗位職責(zé)所要求的能力標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格篩選所要招聘的員工，保證員工的能力與其崗位職責(zé)之間是相互匹配的。一旦發(fā)現(xiàn)企業(yè)中出現(xiàn)職責(zé)與能力不匹配的情形時(shí)，應(yīng)該及時(shí)采取相應(yīng)的措施，來(lái)幫助員工提高自己的實(shí)際工作能力，使其適應(yīng)崗位職責(zé)對(duì)能力的要求。通常的方法有通過(guò)員工培訓(xùn)和單獨(dú)指導(dǎo)等方式來(lái)卓有成效地提高員工的實(shí)際工作能力。任職人的誤區(qū)與管理者的錯(cuò)誤處理由于在職責(zé)管理中過(guò)于單純強(qiáng)調(diào)工作的內(nèi)容和范圍，往往容易忽視崗位職責(zé)對(duì)能力的要求。企業(yè)中一旦出現(xiàn)某任職人的能力與其崗位職責(zé)要求不相符合時(shí)，如果管理者沒(méi)有采取科學(xué)、正確的處理方法，客觀上等于放任了任職人的無(wú)能，就會(huì)給企業(yè)的職責(zé)管理造成一定程度的尷尬局面。每個(gè)崗位根據(jù)其特點(diǎn)，職責(zé)范圍是多方面的，為了完成崗位職責(zé)，必須要求任職人具備相應(yīng)的實(shí)際工作能力。但是，并不是所有的任職人都具有完全履行職責(zé)的能力。在當(dāng)前的人才招聘中，合適的、能夠完全履行崗位職責(zé)的人才確實(shí)是很難招聘得到的。因此，通過(guò)招聘得到的員工本身很難避免存在某些方面的能力缺陷，十全十美的人才實(shí)際上是不存在的。崗位說(shuō)明書(shū)中所作出的職責(zé)界定僅僅是書(shū)面的，實(shí)際任命的人員在能力與職責(zé)要求之間一般都存在著一定的差距。如果招聘來(lái)的任職人員的能力不適應(yīng)崗位職責(zé)的需要時(shí)，企業(yè)采取的科學(xué)方法是設(shè)法提高這些任職人員的能力。但是，提高能力需要一定的時(shí)間和過(guò)程，更多的情況下企業(yè)的工作任務(wù)是很緊迫的。在這樣的情形下，能力不足的任職人員肯定無(wú)法完成任務(wù)，很多上司為了完成部門(mén)的職責(zé)，往往包攬了下屬所不能完成的工作。上司包攬下屬的工作，或由別人來(lái)代替能力不足者完成任務(wù)，必然出現(xiàn)能干的員工非常忙，能力不強(qiáng)的員工無(wú)所事事的人力資源的浪費(fèi)現(xiàn)象。長(zhǎng)期以往，能力強(qiáng)的員工的負(fù)擔(dān)越來(lái)越重，直至不能再承受時(shí)，最終的職責(zé)還是要交給能力不強(qiáng)的員工來(lái)?yè)?dān)任。，推諉自身職責(zé)范圍的工作整個(gè)部門(mén)為了不拖累上級(jí)部門(mén)的工作績(jī)效，在上級(jí)催促的情形下，往往只好臨時(shí)由能力強(qiáng)者來(lái)代替能力不足者完成任務(wù)。有了第一次，就有第二次，長(zhǎng)此以往就形成了一種慣性思維。那些能力不足者逐漸將本應(yīng)屬于自己職責(zé)范圍之內(nèi)、但自身能力又無(wú)法勝任的工作任務(wù)，一律當(dāng)作是別人的職責(zé)，而與自己無(wú)關(guān)，對(duì)自己職責(zé)范圍的工作和任務(wù)采取推諉的態(tài)度，如圖3－1所示。圖3－1 管理人員的處理誤區(qū)對(duì)于上司等能力較強(qiáng)者越來(lái)越不堪忍受沉重的負(fù)擔(dān)，最終對(duì)下屬授權(quán)時(shí)，反而會(huì)被下屬認(rèn)為是上司在推卸責(zé)任。上司承擔(dān)了不必要的職責(zé)，但是往往吃力不討好。因此，包攬下屬的工作，不是解決能力與職責(zé)不匹配問(wèn)題的正確方法。【本講小結(jié)】職責(zé)絕不僅僅單純是工作內(nèi)容和范圍，還有其它多方面的含義。例如，職責(zé)還是一種能力要求。在對(duì)職責(zé)的理解中，工作的內(nèi)容和范圍只是其中的一層含義。如果完全拋開(kāi)其它方面的含義，單純強(qiáng)調(diào)職責(zé)只是工作內(nèi)容和范圍，那樣就會(huì)發(fā)生很多問(wèn)題。這些問(wèn)題包括：①只顧自己、不顧別人；②職責(zé)不清的地方無(wú)人理睬；③只強(qiáng)調(diào)職責(zé)、不考慮能力，造成部門(mén)之間缺少了解等。職責(zé)也同時(shí)意味著一種能力要求。一定的職責(zé)需要一定的能力與之相匹配。在職責(zé)管理過(guò)程中，任職者和管理人員都需要注意可能出現(xiàn)的失誤，竭盡全力地迅速提高自身的能力，承擔(dān)各自應(yīng)盡的職責(zé)，防止扯皮、推諉等現(xiàn)象的發(fā)生。第4講 職責(zé)是一種關(guān)聯(lián)職責(zé)是一種關(guān)聯(lián)案例分析：早干什么了內(nèi)部客戶(hù)的概念對(duì)職責(zé)履行的若干認(rèn)識(shí)職責(zé)是一種關(guān)聯(lián)職責(zé)管理是企業(yè)其它方面管理的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。在對(duì)職責(zé)含義的正確理解中，職責(zé)首先是一種內(nèi)容和工作范圍，其次還是對(duì)能力的一種要求。不僅如此，在所有的企業(yè)中，職責(zé)又是一種關(guān)聯(lián)：崗位與崗位之間、部門(mén)與部門(mén)之間的關(guān)聯(lián)。人們知道，在企業(yè)中往往由于片面強(qiáng)調(diào)職責(zé)是工作的內(nèi)容和范圍，造成了部門(mén)與部門(mén)之間相互不了解，溝通和理解很少。在部門(mén)間缺乏必要聯(lián)系時(shí)，一旦出現(xiàn)需要多部門(mén)配合的情況，由于對(duì)其它部門(mén)運(yùn)作很陌生，往往不能做出反應(yīng)，不能及時(shí)地為其它部門(mén)提供配合，處于極為被動(dòng)的局面。因此，在企業(yè)的職責(zé)管理中，應(yīng)該多考慮不同部門(mén)之間的關(guān)聯(lián)性。造成兩個(gè)部門(mén)之間產(chǎn)生矛盾的原因，是由于企業(yè)沒(méi)有將職責(zé)看作一種關(guān)聯(lián)。在一般的企業(yè)中，對(duì)這件事情的處理流程通常如圖4－1所示，由公司制訂銷(xiāo)售目標(biāo)，將銷(xiāo)售目標(biāo)分解給銷(xiāo)售部門(mén)，銷(xiāo)售部門(mén)制訂相應(yīng)的銷(xiāo)售計(jì)劃，將人才需求反饋給企業(yè)高層，企業(yè)高層再向人力資源部門(mén)布置招聘任務(wù)。這樣，人力資源部門(mén)由于不了解銷(xiāo)售部的計(jì)劃，將招聘計(jì)劃和其它部門(mén)的招聘計(jì)劃不分緩急、按部就班地處理，自然就延誤了銷(xiāo)售部的人才需求。圖4－1 企業(yè)處理事務(wù)一般流程如果企業(yè)一開(kāi)始就將職責(zé)視作一種關(guān)聯(lián)，銷(xiāo)售部門(mén)制訂了銷(xiāo)售目標(biāo)后，同時(shí)制訂出人員招聘的小計(jì)劃，將計(jì)劃給人力資源部門(mén)。這樣，人力資源部門(mén)就能及時(shí)了解到銷(xiāo)售部需要什么樣的人才和什么時(shí)候需要，才能制訂出相應(yīng)的對(duì)策：及時(shí)招聘人才，如果來(lái)不及招聘，就組織現(xiàn)有人員培訓(xùn)，以解決銷(xiāo)售部門(mén)的燃眉之急。因此注重部門(mén)間的關(guān)聯(lián)對(duì)更好地完成企業(yè)各項(xiàng)工作而言非常重要?？紤]各部門(mén)之間的關(guān)聯(lián)：內(nèi)部客戶(hù)的概念職責(zé)的另一層含義就是視其為一種關(guān)聯(lián)。在職責(zé)管理中，要充分考慮不同崗位、部門(mén)之間的聯(lián)系，這樣就涉及到一個(gè)很流行的概念：內(nèi)部客戶(hù)。所謂內(nèi)部客戶(hù)，就是在企業(yè)內(nèi)部，部門(mén)Ｂ將部門(mén)Ａ視作供應(yīng)商，將部門(mén)Ｃ視作自己的客戶(hù)。如圖4－2所示。圖4－2 內(nèi)部客戶(hù)流程圖應(yīng)用內(nèi)部客戶(hù)的概念就可以認(rèn)為，企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)外部一樣，也存在著類(lèi)似的供應(yīng)鏈。與企業(yè)的外部供應(yīng)鏈所不同的是，企業(yè)內(nèi)部供應(yīng)鏈存在于企業(yè)內(nèi)的崗位與崗位之間、部門(mén)與部門(mén)之間。企業(yè)內(nèi)部供應(yīng)鏈的基本類(lèi)型包括：內(nèi)部的信息鏈、服務(wù)鏈、管理鏈和物流鏈?！魞?nèi)部信息鏈企業(yè)內(nèi)部各部門(mén)之間需要相互提供信息，從而形成企業(yè)內(nèi)部的信息鏈條。例如，銷(xiāo)售部要將市場(chǎng)的銷(xiāo)售信息和客戶(hù)的需求信息及時(shí)反饋給研發(fā)部門(mén)?！魞?nèi)部服務(wù)鏈企業(yè)中各部門(mén)為特定的部門(mén)提供支持和服務(wù)，從而形成企業(yè)內(nèi)部的服務(wù)鏈。例如，財(cái)務(wù)部向銷(xiāo)售部提供兌換、結(jié)算等支持和服務(wù)，構(gòu)成了由財(cái)務(wù)部流向銷(xiāo)售部的服務(wù)鏈?！魞?nèi)部管理鏈企業(yè)中都有相應(yīng)的規(guī)章制度，制度決定了下級(jí)要向上級(jí)負(fù)責(zé)，這樣就形成了多條管理鏈。例如，對(duì)于財(cái)務(wù)經(jīng)理來(lái)說(shuō)，他的內(nèi)部客戶(hù)不是特定的某個(gè)部門(mén)，而是對(duì)企業(yè)制度負(fù)責(zé)、對(duì)其上司負(fù)責(zé)?！魞?nèi)部物流鏈企業(yè)與企業(yè)間存在物流關(guān)系，企業(yè)內(nèi)部的各崗位、各部門(mén)之間也同樣存在很多類(lèi)似的物流關(guān)系。在內(nèi)部物流鏈中，崗位、部門(mén)之間往往是內(nèi)部客戶(hù)的關(guān)系，雙方完全以簽訂協(xié)議的方式來(lái)確定雙方的權(quán)利和義務(wù)。企業(yè)內(nèi)部各種形式的鏈條關(guān)系對(duì)管理工作的影響很大，如果能切實(shí)的對(duì)企業(yè)內(nèi)部的信息鏈、服務(wù)鏈、管理鏈和物流鏈等四種關(guān)系能認(rèn)真給予足夠重視和考慮，那么就可以有效預(yù)防很多問(wèn)題的發(fā)生，避免許多職責(zé)糾紛的產(chǎn)生。僅僅空談對(duì)方的職責(zé)，而不知道對(duì)方究竟如何運(yùn)作，是很容易引發(fā)問(wèn)題和沖突的。在企業(yè)里，財(cái)務(wù)部是銷(xiāo)售部的上游供應(yīng)商，財(cái)務(wù)部為銷(xiāo)售部提供兌換、審計(jì)等服務(wù)。銷(xiāo)售部如果不從內(nèi)部供應(yīng)鏈的角度來(lái)考慮問(wèn)題，就可能不了解財(cái)務(wù)部門(mén)的能力、狀態(tài)、人員等工作狀態(tài)以及工作方式。這樣，銷(xiāo)售部很難要求財(cái)務(wù)部為其提供更好的服務(wù)和支持