【正文】 包括以下幾個步驟： （一） 啟動考核：人力資源部在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。 （二） 制定員工季度工作計劃，選擇考核指標(biāo)和權(quán)重 在季度初五日以內(nèi)，員工直接上級根據(jù)職務(wù)說明書和實際工作要求，就季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核直接上級評分表》中任務(wù)績效 部分。從崗位可選考核指標(biāo)（參見《石油發(fā)展集團考核指標(biāo)》）中選擇 3~5 個指標(biāo)，確定要求達(dá)到的程度，并在任務(wù)績效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個指標(biāo)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。 每個月末考核雙方就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中， 若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《績效考核直接上級評分表》。員工直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。 （三） 員工自評 季度結(jié)束后，下季度開始三日內(nèi)，被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方面進行自我評價，填寫《績效考核直接上 級評分表》中完成情況部分，并與下一季度的《績效考核直接上級評分表》一起交直接上級。 （四） 評價 直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定上季度任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時討論確定下一季度目標(biāo)、計劃）。 石油發(fā)展集團員工考核管理辦法 第 8 頁 直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨立提出評價意見，在《績效考核直接上級評分表》中填寫考核評分部分。 有同級和下級考核的人員，人力資源部組織相應(yīng)同級和下級考核人提出評價意見，完成評分表。 各事業(yè)部人力資源部統(tǒng)計匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門主管，主管根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級，報事 業(yè)部人力資源部。 集團公司中層管理人員直接上報給集團公司人力資源部；各事業(yè)部中層管理人員的得分首先上報事業(yè)部人力資源，由事業(yè)部人力資源統(tǒng)一上報集團公司人力資源，集團公司人力資源對其考核結(jié)果進行統(tǒng)計和分析。 （五） 審批 集團公司人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報考核管理委員會審批。 第二十一條 季度考核結(jié)果的用途 季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對于薪酬具體影響見《石油發(fā)展集團薪酬設(shè)計方案》。 第四章 年度考核 第二十二條 年度考核范圍 年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。 （一） 個人年度考核： 主要是 對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度 進行全面綜合考核。年度考核要 對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進行評價，在季度考核維度上增加能力維度。 年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓(xùn)的依據(jù)。除總經(jīng)理外的公司員工均需進行年度考核 。 （二） 對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為中。 （三） 部門 年度 考核：反映部門整體對于公司的貢獻(xiàn)。 第二十三條 個人年度考核流程 個人年度考核流程分為以下幾個步驟： 石油發(fā)展集團員工考核管理辦法 第 9 頁 （一） 個人年度考核和 第四季度考核一起進行 。年度考核增加了能力考核指標(biāo)。年度考核的具體得分為： 高層管理人員以外的個人年度考核得分 =個人 4 個季度考核得分的平均值 70% + 個人能力考核得分 30% 高層管理人員年度考核得分 = 績效考核得分 70% + 個人能力考核得分 30% （二） 參加年度考核的所有員工，由其直接主管在每年度一月十日前對《能力考核評分表》中有關(guān)項目評價評分。 （三） 年度考核評定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到集團公司人力資源部。 （四） 集團公司人力資源部在二十日前把考核結(jié)果報考核管理委員會批準(zhǔn)。 第二十四條 個人年度考核結(jié)果的用途 個人年度考核結(jié)果主 要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、聘任職稱等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《石油發(fā)展集團薪酬設(shè)計方案》。 依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類： （一） 職務(wù)升降 年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。年度考核不合格的員工給予行政降級處理。 （二） 工資升降 連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工工資等級下調(diào)一級，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“ 不合格”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“基本合格”的員工進行待崗處理。 （三） 年度獎金分配 在年度獎金分配時不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。具體見《 石油發(fā)展集團 薪酬設(shè)計方案》詳細(xì)說明。 （四） 職稱聘任 石油發(fā)展集團員工考核管理辦法 第 10 頁 年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為破格聘任對象。 第二十五條 部門考核 （一） 部門考核方式 部門考核不單獨設(shè)立指標(biāo)進行。每個部門的主管四個季度的任務(wù)績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。根據(jù)部門的考核得分排序，然后由集團公司人力資源部或事業(yè)部人力資源部按照與中層管理人員評定時類似的比例限制確定各個部門的綜合評定等級 。 （二） 部門考核結(jié)果的用途 部門考核結(jié)果直接決定公司部門年終獎金分配方案。具體參見《發(fā)展集團薪酬設(shè)計方案》。 第五章 申訴及其處理 第二十六條 申訴受理機構(gòu) 被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，采取書面形式首先向事業(yè)部人力資源部進行申訴，如果不滿意，可以向集團公司人力資源部進一步申訴。 考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。 第二十七條 提交 申訴 書內(nèi)容 申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。 第二十八條 申訴受理 （一） 人力 資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出 是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 （二） 受理 的申訴事件，首先由事業(yè)部人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門主管進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，事業(yè)部人力資源部上報集團公司人力資源部考處理。 （三） 申訴處理答復(fù)：事業(yè)部人力資源部應(yīng)在十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；事業(yè)部人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報集團公司人力資源部處理，并將進展情況告知申訴人。集團公司人力資源部在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申石油發(fā)展集團員工考核管理辦法 第 11 頁 訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。 （四） 詳細(xì) 流程見附件五《申訴流程圖》。 第六章 附則 第二十九條 考核過程文件 （考核評分表、統(tǒng)計表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。 第三十條 本辦法由 集團公司人力資源部 制定并負(fù)責(zé)解釋。 第三十一條 本辦法實施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定 一律以本辦法為準(zhǔn)。 第三十二條 本辦法自頒布之日起實施 。 石油發(fā)展集團員工考核管理辦法 第 12 頁 附件一 季度考核流程圖 第一條 上季度考核評分 第二條 直接上級和下級討論本季度工作計劃、考核指標(biāo)和權(quán)重 每月底，上級和下級討論任務(wù)完成情況，調(diào)整指標(biāo)及權(quán)重 本季度考核結(jié)束 季度初啟動考核 人力資源部組織匯總統(tǒng)計相關(guān)評分，得到綜合評分 第一條 一般人員：直接 上 級綜 合評定等級， 上報 人 力資 源部 2．中層：考核管理委員會綜合評定等級 人力資源部把一般人員考核結(jié)果上報考核管理委員會審批 季度結(jié)束，上級和下級討論計劃完成情況，上級給下級評分 季度結(jié)束，同級評分、下級評分 人力資源部把考核結(jié)果反饋給部門主管 部門主管反饋考核結(jié)果給員工 員工接受 N 考核申訴流程 Y 石油發(fā)展集團員工考核管理辦法 第 13 頁 附件二 考核評分表及填表說明 表 21 中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度） 考核期間： 年 月至 年 月 姓名 部門 崗位 □ 季度 績 效 序號 指標(biāo) 權(quán)重 完成情況 A B C D 任務(wù)績效50% 1 2 3 4 5 管理 績效 10% 1 溝通效果 % 2 工作分配 % 3 下屬發(fā)展 % 4 管理力度 % 考核人 簽字： 年 月 日 表 22 高層管理人員績效考核直接上級評分表（年度） 考核期間： 年 月至 年 月 姓名 部門 崗位 □ 年度 績 效 序號 指標(biāo) 權(quán)重 完成情況 A B C D 任務(wù)績效35% 1 2 3 4 5 管理 績效 7% 1 溝通效果 % 2 工作分配 % 3 下屬發(fā)展 % 4 管理力度 % 考核人 簽字： 年 月 日 備注： 高層管理人員只進行年度考核； 不包括分公司經(jīng)理。 石油發(fā)展集團員工考核管理辦法 第 14 頁 表 23 中 高層管理人員周邊績效同級考核評分表 考核期間： 年 月至 年 月 考核人 姓名 考核人部門 崗位 □ 季度 □ 年度 周 邊 績 效 序號 指標(biāo) / 權(quán)重 部門一： 部門二： 部門三： 部門四： 部門五： A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D 1 主動性 2 響應(yīng) 時間 3 解決問題時間 4 信息反饋及時 5 服務(wù) 質(zhì)量 考核人 簽字： 年 月 日 備注： 1．部門一、部門二 等 要標(biāo)示出各中層崗位名稱； 2．高層管理人員不屬于哪個部門；對高層考核時，把部門一、部門二 等都改為具體的高層崗位名稱。 石油發(fā)展集團員工考核管理辦法 第 15 頁 表 24 中層管理人員管理績效直接下級考核評分表（季度） 考核期間： 年 月至 年 月 被考核人 姓名 部門