【正文】 位技能培訓、崗位輪換培訓和部門內(nèi)部培訓。 員工自我培訓員工可個人出資參加各類業(yè)余教育培訓。 外派培訓各類培訓地點在公司以外的培訓，包括海外考察、國內(nèi)外短期培訓、MBA及其它方面的課程進修或?qū)W歷培訓等，詳見附件一《外派培訓管理辦法》。 職前教育培訓員工入職前應參加職前教育培訓，以了解公司的整個發(fā)展歷程、經(jīng)營理念、企業(yè)文化、管理規(guī)范、業(yè)務范圍及產(chǎn)品概要等。詳見附件二《職前教育培訓管理辦法》。 員工態(tài)度培訓由各部門根據(jù)公司的未來發(fā)展及目前狀況，提出需對員工態(tài)度進行培訓需求計劃報人力資源部，人力資源部將各部門需求匯總報總經(jīng)理審批后統(tǒng)籌安排實施。 崗位技能培訓根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略與業(yè)務規(guī)劃及各部門的工作要求，按專業(yè)對員工進行崗位技能培訓，詳見附件三《崗位技能培訓管理辦法》 崗位輪換培訓對崗位輪換的人員按新崗位的要求實施崗位技能培訓。 部門內(nèi)部培訓各部門根據(jù)本部門的實際工作需要，對本部門員工進行針對本部門業(yè)務的應用性培訓，詳見《部門內(nèi)部培訓管理辦法》。第十一條 培訓的方法 公司的培訓方法包括課堂講座、現(xiàn)場演示、專題討論、高級研討班角色扮演、情景模擬、室外拓展、學習手冊、網(wǎng)上培訓等。 課堂講座此方法適用于對新知識的培訓，由培訓教師就某一專題進行講授。使用此方法應注意培訓教師的選擇及教師與學員的互動性這兩個環(huán)節(jié)。 現(xiàn)場演示此方法適用于操作技能培訓，由培訓教師作正確的示范供學員模仿學習。采用此方法要注意鼓勵學員多動手，多模仿。 專業(yè)討論此方法適用于進一步提高員工解決問題的能力，由培訓教師負責控制和引導學員探討某一問題的解決方法。使用此方法要注意控制好討論的方向和氣氛，不要使討論偏離預定的方向，更不能使討論變成爭論。 高級研討班此方法適用于中高層管理人員、技術專家的培訓。由中高層管理人員或技術專家就某一專題進行深入的探討。使用此方法要特別注意選擇的專題要與公司目前存在問題或?qū)戆l(fā)展必須解決的問題相關，最后要形成關于這一問題的可操作性比較強的指導性解決思路或方案。 學習手冊此方法適用于針對公司的某一方面內(nèi)容（如戰(zhàn)略和企業(yè)文化等）進行全員的自定進度培訓。由人力資源部負責組織員工學習手冊的編寫，員工在規(guī)定的時間內(nèi)完成培訓要求。使用此方法要注意手冊編寫的易學性、語言簡明程度及選擇合適的方式來保證培訓效果。二、 培訓工作職責劃分第一條 人力資源部職責 全公司共同性培訓項目的主辦。 全公司年度、季度及月份培訓計劃的擬定、報批及審議。 公司培訓制度的制定及修改。 全公司員工在職教育培訓實施的成果及相應改善對策的呈報。 全公司共同性培訓項目教材的編撰與修改。 外聘培訓教師及培訓實施情況的督導、追蹤與考核。 全公司外派培訓人員資格的審核與輸及外派培訓人員所攜書籍、資料與書面報告的管理。 公司有關人才發(fā)展方案的研討及與培訓的結合和執(zhí)行。 各項培訓計劃費用預算的擬定與報批。第二條 分廠及各職能部門職責 本部門全年度培訓需求及培訓計劃的匯總呈報。 本部門的專業(yè)知識、技術培訓規(guī)范的制定及修改；培訓教師或助教人選的推薦；部門內(nèi)部專業(yè)培訓的舉辦有成果的匯報。 部門內(nèi)部專項技術知識培訓教材的編撰與修改。 對本部門參加培訓的員工培訓后的督導與追蹤，以確保培訓成果。 對于標準類的培訓或幾個部門的通用知識培訓，如果本部門的技術知識力量較強，則有責任和義務配合人力資源部做好針對幾個業(yè)務相關部門的業(yè)務技能培訓，包括選項送培訓教師、編寫和修改教材等。三、 培訓政策與費用第一條 培訓政策 在不影響本職工作的前提下，員工有權利要求參加學歷教育或者公司內(nèi)部舉辦的各種培訓。 在培訓活動對員工的工作不產(chǎn)生重大影響的范圍內(nèi)，被指定參加培訓的員工有義務參加培訓并堅持到最后且達到培訓要求的效果。 員工無論參加何種培訓，培訓都作為考核該員工的重要指標，同其獎金進行掛鉤。如果培訓不合格，培訓期在一個月以上的，則扣發(fā)該員工培訓期間的全部獎金，如果培訓期不足一個月的，則扣發(fā)當月全部獎金。 如無特殊規(guī)定，經(jīng)批準參加培訓的員工有權利享受公司為參加培訓的員工提供的各項待遇及原有工作崗位的各項待遇。 外派學習的時間在半年以內(nèi)的員工，參加年終考核；培訓時間在半年到一年的，年終考核成績定為平均水平；培訓時間在一年以上的員工不參加考核，不參加獎金的分配。 員工參加自我培訓一般只能利用業(yè)余時間，如需占用工作時間進行培訓的，需得到本部門經(jīng)理和人力資源部的批準，做公假處理。 參加時間在半年以上或個人培訓費用支出達到1500元以上且由公司承擔的各類培訓，尤其是費用在1500元以上的外派學習，員工需與公司簽訂培訓合同。 對于公司為員工支付培訓金額較大的培訓，接受培訓的員工應根據(jù)與公司簽訂的培訓合同完成需在公司工作的年限。如果該員工離開公司，則必須按合同規(guī)定對未完成的工作年限按直線遞減原則賠償公司為其支付的培訓費用及其他福利補貼。 員工脫產(chǎn)培訓期間，不能中止或解除勞動合同。如果勞動合同在培訓期間到期，則需續(xù)簽一定期限的勞動合同，其生效日期為上一份勞動合同的到期之日。第二條　培訓費用 公司的培訓費用嚴格按照培訓計劃進行投入，?？顚Ｓ茫坏秒S意挪用或克扣。除去參加培訓員工的工資以外，公司直接的培訓費用包括：聘請培訓師的費用、教材的費用、場所和器材的費用、學員的學費。參加的外派學習項目，如管理培訓、MBA教育及各種技術培訓等，如果持續(xù)的培訓期超過15天，學費由公司先預付50%，學員自己支付50%，培訓結束后，學員達到預定目標，則由公司報銷全部的學習費用，如果達不到預定標準，學員承擔自己支付的費用。 培訓師的費用按聘用時簽訂的合同執(zhí)行。 參加培訓人員的交通費、食宿費，公司按規(guī)定的標準予以報銷。四、 培訓程序第一條 培訓需求的制定 每年的十一月末以前，公司各部門員工根據(jù)自身的下年度培訓需求，填寫人力資源部發(fā)放的員工培訓需求表，上報給部門經(jīng)理。 部門經(jīng)理根據(jù)本部門的實際情況制定本部門的下年度培訓計劃，上報人力資源部。 人力資源部根據(jù)各部門上報的下年度培訓計劃結合本年度培訓的評估情況進行公司下一年度的培訓需求分析，作為制定下一年培訓計劃的基礎。第二條　培訓計劃的制定i. 每年的十二月末以前，人力資源部根據(jù)下一年度的培訓需求分析并結合公司下一年度的發(fā)展和經(jīng)營目標制定出下一年度的培訓方針及策略，并制定具體的實施計劃。ii. 培訓的具體實施計劃包括：確定培訓方法和進程、確定參加培訓人員的名單、確定培訓組織者及培訓師、確定培訓的時間和地點、確定培訓的教材和器材以及制定各項費用開支的使用計劃。第三條 培訓計劃的報批和下發(fā)i. 人力資源部將公司年度培訓計劃和具體實施計劃報總經(jīng)理審批后，年度培訓計劃在下一年的一月十日以前以公司文件的形式下發(fā)到各部門。ii. 人力資源部根據(jù)年度培訓計劃制定培訓課程表并于下一年的一月十日以前下發(fā)至各部門。iii. 外派學習應由個人填寫外派培訓申請表，經(jīng)部門經(jīng)理同意后，報主管副總或總經(jīng)理審批后交人力資源部備案。iv. 個人出資培訓的自我培訓計劃由員工填寫個人出資培訓計劃，報人力資源部備案。v. 計劃外培訓，如部門內(nèi)部小規(guī)模培訓應由相關部門編寫臨時培訓計劃，填寫計劃外培訓申請表經(jīng)部門經(jīng)理同意后報人力資源部備案。第四條 培訓的實施i. 人力資源部負責培訓的實施過程。培訓主管負責具體的培訓實施組織過程。ii. 原則上，培訓實施過程應依據(jù)人力資源部制定的年度培訓計劃。如需調(diào)整，要求調(diào)整的部門向人力資源部提出申請，由人力資源部上報總經(jīng)理審批。iii. 培訓前，人力資源部應按照培訓方案申請培訓所需各項費用、確定培訓的教師、參加培訓人員的名單、場地、組織落實器材以及安排相關人員的食宿和交通。iv. 培訓期間，人力資源部負責監(jiān)督參加培訓的員工在培訓簽到表上簽寫名字，并在培訓的過程中及培訓結束后仔細檢查參加培訓員工的簽到情況，并以此為基本依據(jù)對員工的培訓出勤情況進行考核。v. 培訓期間，人力資源部負責整個培訓過程的資料和數(shù)據(jù)等的收集和整理工作，采用計算機或其他手段對授課過程進行記錄，并制作和保存電子文檔、音像資料等。培訓后以此為參照依據(jù)對參加培訓的員工作培訓記錄。第五條 培訓的反饋和評估i. 在培訓結束后，人力資源部應發(fā)放問卷對參加培訓的員工是否喜歡該培訓項目、對培訓設施和人員有何意見及期望如何改進、課程對員工自身提高的幫助程度等方面進行調(diào)查，及時獲得反饋結果以期為改進以后的培訓組織實施工作提供好的指導和改進。ii. 培訓結束后，人力資源部應組織對參加培訓的員工進行筆試、現(xiàn)場演示等多種方式的評估，一方面作為員工培訓的考核依據(jù)之一，另一方面有助于評估培訓的實施效果。iii. 在培訓結束后，應組織培訓相關人員對培訓項目本身、培訓師、參加培訓的學員等進行評估，填寫培訓項目評估表、