【正文】 的工作伙伴期待你很好地把握你的職位，把你的角色扮演得非常出色，從而為他的工作帶來一些方便。例如在足球場上，當一名球員得到球的時候，其他球員就會產生期待，如期待把球遞給我，因為我的位置非常好；或者是告訴他，你的位置非常好，趕緊臨門一腳，這就是伙伴期待。3．觀眾期待任何一個企業(yè)在從事經營活動的過程中，最大的觀眾就是客戶，他們期待著企業(yè)發(fā)展的越來越好，能夠生產出更多物美價廉的產品。【自檢】請你閱讀以下資料，并回答相關問題。足球場上雙方對陣，觀眾座無虛席，氣氛極其熱烈，隊員覺得自己非取勝不可。請問，這句話闡述了哪種或哪幾種社會期待方式（ ） 見參考答案11管理者如何進入角色1．角色認知管理者必須要全身心地進入角色，進入角色的前提是角色認知。所謂角色認知，就是你對這個角色的認識程度、了解程度以及如何去認知。2．角色移情第二點就是角色移情，即當你從事這個職業(yè)的時候，你應把對于家庭的情感，或者對自己愛人的情感，轉移到對待職業(yè)這個角色上來。管理者應該有這個移情的過程，應該像對待至親至愛的人一樣，熱愛自己的工作和職位。3．行為操作需要決定生存，動機產生行為。在行為操作上，我們要根據(jù)動機強烈與否、需求大小與否，給自己設計一套操作行為方式，以便更好地達到目標。第3講 管理者的角色與角色定位（三）管理者的角色管理者必須深入了解自己的角色，吃透角色。所謂“吃透”，就是不僅從字面上去理解，而要從精神上去理解，為此要從以下四點著手，進行角色分析和剖析。1．標準角色作為一個部門經理，你的標準角色是什么呢？一般企業(yè)對管理者的角色要求就是標準角色。2．角色擴展擴展涉及到部門之間的溝通。當你確定了部門角色的時候，你不要忘掉你和其他部門之間的業(yè)務往來，不能忽略部門之間的溝通。角色擴展就是指除了對自己的標準角色有所認知之外，還要對其他部門的角色有一個初步的了解和認識。要了解其他部門，配合其他部門工作，更好地完善自己的角色。3．角色約束角色約束是指該說就說，不該說就不能說；該做就做，不該做就不能做。做好你的工作，不要去干涉別人的事情，因為別人已經給自己的角色定位了。當你去干涉別人的時候，只會給別人帶來麻煩。我們的企業(yè)里還出現(xiàn)過這樣的情形，你的本職工作你沒完成，而不是你的工作你卻做了，這是企業(yè)中形成執(zhí)行力不到位的主要原因。4．角色創(chuàng)新角色創(chuàng)新是指管理者要通過不斷學習掌握新方法、接受新知識，認真領會，改進工作?？梢哉f，角色創(chuàng)新的根本目的，就是更好地執(zhí)行角色。管理者在工作中擔任的角色管理者在工作當中擔任的角色一般有10種，這10種角色又可以分為三大類，即人際關系角色、信息類角色、決策類角色。每一大類當中包含著不同的角色成分，這10種角色之間的關系如下圖所示：圖31 管理者在工作中擔任的角色管理者在工作中扮演著很多角色，每一個角色都有自己的特點和任務。管理者針對每一種角色都要考慮人們對自己有哪些期待、自己該如何進入角色、如何吃透角色。【本講小結】本講是管理者角色定位的第一講，主要講述了六個主要問題：什么是角色、角色定位模型、社會對角色期待的方式、如何進入角色、如何吃透角色、管理者在工作中擔任的10種角色。角色是社會中存在的對個體行為的期望系統(tǒng)，它是權利和義務的集合體，作為企業(yè)的管理者必須準確地給自己進行角色定位。管理者在工作中面臨情景期待、伙伴期待、觀眾期待。為進入角色，管理者應該認知自己的角色，進行角色移情，并進行可行的行為操作。管理者要把握自己的角色，懂得自己的標準角色是什么、角色約束在哪里、需要如何進行角色擴展和角色創(chuàng)新。管理者在工作中面臨至少10種角色，每一種都要好好把握。【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第4講 管理者的職責與執(zhí)行力（上）管理者的職責青蛙理論上面的思考題，有人回答四只，有人回答一只也沒有，而正確的答案卻是五只！原因在于“想”和“做”是兩個概念。如你說你想學習，可是絲毫沒有學習的行動，這不能說明你在學習?！笆跈唷迸c“盡職”同樣是兩個概念，不是因為你在這個位置上就說明你盡職盡責了，只有你盡職盡責了才證明你確實在這個位置上，在位就必須盡職，盡職就是承擔執(zhí)行責任，忽視執(zhí)行責任的管理者是執(zhí)行力的最大障礙。1．管理就是不斷糾偏的過程按照企業(yè)的管理機制去做，在做的過程當中，我們才會不斷發(fā)現(xiàn)偏差，并將其糾正。2．執(zhí)行力分積極執(zhí)行力和消極執(zhí)行力兩種當消極執(zhí)行力充斥某個部門的時候，積極執(zhí)行力就會減弱。3．在行動前，我們首先要制定計劃如果行動以后再去謀劃的話，就會失敗。海爾案例1．PDCA循環(huán)海爾在其企業(yè)整個作業(yè)流程中，從上到下強化質量意識，形成了PDCA循環(huán)。如下圖所示：圖41 海爾PDCA循環(huán)作業(yè)方法計劃→實施→檢查→總結→計劃→實施……這樣一個周而復始的循環(huán)過程，就是海爾集團保證質量的法寶。首先要制定計劃，然后去實施計劃，在實施中的過程管理就是不斷糾偏的過程。實施就是行為，就是執(zhí)行，那么怎么才能證明執(zhí)行得是否到位呢？這就需要我們在檢查階段糾偏，而后總結。2．巴特萊原則的借鑒巴特萊是一位科學家，他在科學研究過程中發(fā)現(xiàn)了一個有趣的現(xiàn)象。他發(fā)現(xiàn)，在一組數(shù)據(jù)中，如果你注重每一個數(shù)據(jù)，可能什么結果都得不出。而如果忽略其中占80％的數(shù)據(jù)，只抓住其中占20％的關鍵數(shù)字，就能達到目標，研究就會得以繼續(xù)。這就是我們常說的巴特萊原則。圖42 “巴特萊原則”示意圖海爾將“巴特萊”原則引入管理領域，并對此原則進行了創(chuàng)新，得出：關鍵的少數(shù)制約著次要的多數(shù)的結論。管理人員是少數(shù)，但他們是關鍵的；員工是多數(shù)，但從管理角度上說，卻是從屬的。也就是說，關鍵的少數(shù)制約著次要的多數(shù)。第5講 管理者的職責與執(zhí)行力（下）管理者的職責海爾的斜坡球體論圖51 海爾的斜坡球體論企業(yè)在市場中正如這個小球一樣，可能會回滾。但是企業(yè)要發(fā)展，必須要向上攀升，攀升就要有一個上升力。海爾認為自己的上升力就是創(chuàng)新。企業(yè)有時候還是會回落，為什么呢？海爾經過分析，認為企業(yè)受到來自內部職工惰性和外部市場競爭而形成的壓力。企業(yè)要想前進，就必須解決和面對這種壓力，只有這樣，才能使企業(yè)不斷地攀升。那么怎樣去解決？他們設立了一套機制，讓員工都行動起來。海爾在外部打造了一個以客戶為中心的服務體制，在內部打造了一個讓員工實現(xiàn)自我價值的用人激勵機制。作為管理者，我們首先應該去解決小球攀升過程中的惰性。這要求我們制定周密的計劃，并按照這個計劃一步一個腳印的工作。管理者的職責我們從一般性角度，總結出管理者應該擔負的四大責任：1．強化自我工作質量意識，反省自我責任自我批評和反省，是檢查和改進工作的重要方法，這也是符合上述PDCA循環(huán)工作方法的核心思想的。2．探討自我發(fā)展目標的態(tài)度和思維方法隨著工作的進展，在實施的過程中不斷發(fā)現(xiàn)問題，不斷調整工作目標和態(tài)度，這是工作方法的問題，也是作為企業(yè)領頭人的管理者必須履行的職責之一。3．通過自己的工作樹立起一種認真的工作作風管理者不必事必躬親，但是其工作作風和態(tài)度會對整個企業(yè)文化產生強烈的影響，所以認真的工作作風必須首先從管理者自己做起。4．檢查自我權力動機權力是一把雙刃劍，優(yōu)秀的管理者，自控和自律的意識與能力都比較強，通過及時地自我檢視，自我角色的分析和定位，摒除人的本性中對權力的野心和