【正文】 的工作重點或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考評指標(biāo)，以 3－5 條為好。例常性的工作不必納入考評指標(biāo)。（二） 挑戰(zhàn)性：指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；（三） 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)；（四） 民主性：所有考評目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不應(yīng)僅由上級指定。第十四條 考評指標(biāo)的分值：單個考評指標(biāo)的分值應(yīng)根據(jù)本項考評維度總分值和系列指標(biāo)對被考評人相對重要程度確定。具體分值見季度考評、年度考評的相關(guān)內(nèi)容。考評權(quán)重：被考評人某一維度同時由幾個考評者考評時，根據(jù)其對被考評者的了解程度和工作相關(guān)程度的大小賦以不同的權(quán)重，被考評者的該項得分為幾個考評者的加權(quán)得分。第十五條 考評記錄考評周期的期初，被考評人的考評維度、指標(biāo)、分值和權(quán)重由被考評者上級向其說明并討論相互認(rèn)可。同時，考評主體對被考評人的考評維度和指標(biāo)充分了解，建立日常考評臺帳，將考評內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考評打分的依據(jù)，同時作為考評結(jié)果反饋和考評申訴處理的依據(jù)。第十六條 考評評分考評表中的定性考評指標(biāo)均按照 A、B、C、D、E 五個等級評分，定量指標(biāo)以其實際完成的百分率乘于該項分值計入考評表。2—1 定性指標(biāo)評分等級系數(shù)定義表10 / 99第十七條 部門考評分值計算：部門考評不單獨設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。每個部門的部門負(fù)責(zé)人任務(wù)績效和周邊績效的得分作為本部門的考評得分。其中任務(wù)績效的權(quán)重為 70%，周邊績效的權(quán)重為 30%，任務(wù)績效和周邊績效的加權(quán)平均得分作為本部門的考評得分。第十八條 比例限制在季度考評與年度考評時，規(guī)定各類型人員和部門考評優(yōu)秀的比例不得超過 20%。分?jǐn)?shù) 90 分以上 80－89 分 70－79 分 60－69 60 以下等級 優(yōu)秀 良好 一般 較差 差第十九條 考評程序1. 各考評主體對各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考評評分，人力資源部統(tǒng)計匯總后形成考評報告并報送總裁辦公會審定后，將部門考評結(jié)果反饋到相關(guān)部門負(fù)責(zé)人。2. 部門負(fù)責(zé)人對下屬進(jìn)行評分，報上一級主管審核后，由主管副總經(jīng)理審批，送人力資源部匯總，人力資源部將考評結(jié)果反饋到各部門負(fù)責(zé)人，由各部門負(fù)責(zé)人將最終考評得分情況反饋給被考評人，并對被考評人工作成績做出肯定或提出改進(jìn)意見。第二十條 員工的自我評價，僅供直接上級參考，不作為最終考評的依據(jù)，不計入個人的業(yè)績考評結(jié)果。個人自我評價按季度進(jìn)行。第二十一條 人力資源部將考評結(jié)果整理歸檔，并根據(jù)個人考評得分與部門考評得分情況計算員工的季度績效工資和年度績效工資。等級 A B C D E定義 優(yōu)秀 良好 一般 較差 差系數(shù) 1．3 11 / 99圖 31 季度考核流程圖第三章 季度考評第二十二條 季度考評的范圍為部門負(fù)責(zé)人及以下各類管理人員。第二十三條 季度考評先進(jìn)行部門負(fù)責(zé)人考評，再進(jìn)行個人考評。第二十四條 季度考評的結(jié)果作為年度考評的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。同時，作為下一個季度發(fā)放季度績效工資的依據(jù)。第二十五條 季度考評維度以工作績效為主，集團公司部門負(fù)責(zé)人考評績效維度；一般員工考評績效與態(tài)度維度。季度考評流程見下圖：是期初啟動季度考核直接上級和下級討論季度工作計劃、考核指標(biāo)和權(quán)重每月末，上級和下級討論任務(wù)完成情況，調(diào)整工作計劃季度結(jié)束，對部門及負(fù)責(zé)人進(jìn)行考評人力資源部匯總統(tǒng)計考評結(jié)果，報總裁辦公會審定后，將結(jié)果反饋到部門負(fù)責(zé)人直接上級對下級綜合評分并評定等級，報上級主管審核人力資源部把考核結(jié)果反饋給部門負(fù)責(zé)人人力資源部把一般人員考核結(jié)果報主管副總審批部門負(fù)責(zé)人將考核結(jié)果反饋給員工員工是否接受　受考核申訴流程季度考核結(jié)束否12 / 99第四章 年度考評第二十六條 個人年度考評（一） 個人年度綜合考評：主要是對員工本年度的工作績效、工作態(tài)度、工作能力和個人品質(zhì)進(jìn)行全面綜合考評。工作績效和態(tài)度考評不再單獨進(jìn)行，以四個季度的考評為基礎(chǔ)得出年度績效考評綜合得分。年度績效考評和工作態(tài)度作為計算年度績效工資的依據(jù)；年度綜合考評要對員工的品質(zhì)和能力進(jìn)行評價，作為晉升、崗位調(diào)動以及培訓(xùn)的依據(jù)。（二） 對當(dāng)年在奧康集團全年工作時間不足三個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)主管副總批準(zhǔn)可以不參加年度考評，考評結(jié)果視為中。第二十七條 個人年度考評步驟個人年度考評過程分為以下幾個步驟：（一） 個人年度考評增加了能力考評指標(biāo)與個人品質(zhì)考評指標(biāo)。年度考評的具體得分為：員工個人年度綜合考評得分=∑各季度考評綜合得分權(quán)重+年度能力考評得分權(quán)重+ 年度個人品質(zhì)考評得分權(quán)重（二） 參加年度考評的集團公司部門負(fù)責(zé)人，由公司高層領(lǐng)導(dǎo)在每年元月10－15 日對有關(guān)能力指標(biāo)和品質(zhì)指標(biāo)評分。能力指標(biāo)的考核，其主管副總經(jīng)理占 70%的權(quán)重，其他副總經(jīng)理占 30%的權(quán)重，總裁審批。個人品質(zhì)由其主管副總進(jìn)行評分。（三） 參加年度考評的員工，由其所在部門負(fù)責(zé)人在每年元月 15－20 日對有關(guān)指標(biāo)評分。（四） 參加年度考評的副總經(jīng)理人員，由總裁每年元月 10－15 日對有關(guān)指標(biāo)評分，報人力資源委員會審定。第二十八條 個人年度考評結(jié)果的用途個人年度考評結(jié)果主要作為職務(wù)晉升、工資等級升降、年度績效工資發(fā)放、評選先進(jìn)等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《奧康集團薪酬設(shè)計方案》 。依據(jù)考評結(jié)果的不同，有以下幾種用途：（一） 職務(wù)晉升。年度綜合考評在某一分值以上的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉13 / 99升對象。年度考評在某一分值以下的員工考慮調(diào)崗處理。（二） 工資升降。由公司總裁辦公會根據(jù)當(dāng)年集團公司經(jīng)營業(yè)績確定各層次、各類別員工的晉升比例，根據(jù)綜合考評結(jié)果排序確定工資晉升的員工，工資晉升的結(jié)果予以公布。（三） 年度績效工資發(fā)放。在年度績效工資發(fā)放時以員工的個人年度績效和工作態(tài)度考評綜合得分為依據(jù)。第二十九條 部門考評結(jié)果的用途部門考評結(jié)果直接決定部門年度考評系數(shù)。具體參見《奧康集團薪酬設(shè)計方案》 。14 / 99第五章 申訴及其處理第三十條 提交申訴被考評人如對考評結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。第三十一條 申訴受理機構(gòu)處理主管人力資源工作副總負(fù)責(zé)一般管理人員考評申訴的最終裁決，總裁辦公會負(fù)責(zé)部門科室經(jīng)理以上人員的考評申訴最終裁決。一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查處理。第三十二條 申訴受理（一） 人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二） 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能處理的，人力資源部上報主管人力資源副總經(jīng)理裁決。（三） 申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報主管人力資源副總經(jīng)理處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。主管人力資源副總經(jīng)理在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。（四） 詳細(xì)流程見附件《申訴流程圖》 。15 / 99提交申述書人力資源部調(diào)查情況是否受理是能否進(jìn)行協(xié)調(diào)解釋原因上報主管人力資源副總/總裁辦公會否是否圖 51 申訴流程圖協(xié)調(diào)解決附件：考評申訴流程圖、表格一般員工/科室經(jīng)理以上人員對考核結(jié)果有異議16 / 99表 51 員工申訴表申訴人姓名 所在部門 崗位申訴事項 薪酬（ ）考評（ ）工資晉升（ ）職務(wù)晉升（ ）崗位調(diào)配（ ）培訓(xùn)（ ）其他___________申訴事由接待人 申訴日期表 52 員工申訴處理記錄表申訴人姓名 部門 職位申訴事項 申訴原因摘要 面談時間 接待人問題簡要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：處理記錄協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備 注：17 / 99第六章 附 則第三十三條 考評過程文件（考評評分表、統(tǒng)計表）嚴(yán)格保密，考評結(jié)果只反饋到個人，不予公布。第三十四條 本辦法由人力資源部制訂、提出修改并負(fù)責(zé)解釋。第三十五條 本辦法實施后，原有考評規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準(zhǔn)。第三十六條 本辦法自頒布之日起實施。18 / 99第二篇　績效考評實施細(xì)則第七章 管理人員考評評分表設(shè)計（不含營銷人員）一、高層管理人員總裁、副總經(jīng)理考評為年度考評?？荚u維度包括績效、能力和品質(zhì)三個維度，不考評態(tài)度維度?？荚u時間為每年元月的 10 日到 15 日?？荚u主體：? 直接上級——總裁，對任務(wù)績效進(jìn)行考評。? 同級――其他副總經(jīng)理，對周邊績效進(jìn)行考評? 直接下級――所分管部門負(fù)責(zé)人對管理績效進(jìn)行考評?？荚u組織主管人力資源副總負(fù)責(zé)高層管理人員的年度考評的組織、過程監(jiān)督工作，匯總統(tǒng)計等工作由人力資源管理部完成。19 / 99考評表格表 711 副總經(jīng)理人員任務(wù)績效考評總裁評分表（年度）考評期間： 年 月至 年 月姓名 崗位序號 指標(biāo) 分值 考評目標(biāo) 實際完成 得分12345678任務(wù)績效50合計得分考評人 簽字：年 月 日表 712 副總經(jīng)理人員管理績效考評部門經(jīng)理評分表（年度）考評期間： 年 月至 年 月姓名 崗位序號 指標(biāo) 分值 實際完成 得分1 溝通效果2 工作分配3 下屬發(fā)展4 管理效果管理績效20合計得分考評人 簽字： 年 月 日20 / 99表 713 副總經(jīng)理人員周邊績效考評—— 其他副總評分表（年度）考評期間： 年 月至 年 月考評人姓名 崗位序號 指標(biāo) 分值 實際完成 得分1 配合的主動性2 請求支援響應(yīng) 時間3 幫助解決問題時間4 信息反饋及時周邊績效10合計得分考評人 簽字： 年 月 日備注：1．周邊績效考評主體為與被考評人業(yè)務(wù)關(guān)系較為密切的其他副總； 2．根據(jù)業(yè)務(wù)關(guān)系密切程度確定不同的比重，具體指標(biāo)權(quán)重由各副總協(xié)商確定，并報總裁批準(zhǔn)；21 / 99表 714 副總經(jīng)理個人能力考評總裁評分表(年度)考評期間： 年 月至 年 月姓名 部門 崗位序號 要素 分值 評等 得分1 決策能力2 組織能力3 指導(dǎo)能力4 控制能力5 人員的開發(fā)能力個人能力10合計得分1 工作事業(yè)心和進(jìn)取心2 職業(yè)道德3 價值觀個人品質(zhì)10合計得分考評人 簽字： 年 月 日22 / 99年度考評統(tǒng)計表表 715 副總經(jīng)理人員年度考評統(tǒng)計表考評期間： 年 月至 年 月考評項 上級評分 下級評分 同級評分 本項得分任務(wù)績效50得分 A1= F1=A1考評人：考評人：考評人：考評人：考評人：管理績效20算術(shù)平均合計 A2= F2=A2考評人：考評人：考評人：考評人：周邊績效10算術(shù)平均合計 A3= F3=A3個人能力10 得分計入 A3= F3=A3個人品質(zhì)10 得分計入 A4= F4=A4合計得分 F= F1+F2+F3+F4=備注23 / 99二．部門負(fù)責(zé)人部門負(fù)責(zé)人考評分為季度考評和年度考評，兩次考評的考評維度有所不同。（一）季度考評1. 考評維度：? 包括任務(wù)績效、管理績效和周邊績效。? 態(tài)度維度不予考評。? 不考評能力維度，能力是一項長期指標(biāo)，作為年度考評指標(biāo)。2. 考評時間：? 每季度考評在下一季度第一個月的 1－10 日完成。3. 考評主體：? 直接上級——分管總裁或副總經(jīng)理，對任務(wù)績效進(jìn)行考評。? 同級——其他與本部門有工作關(guān)系的部門負(fù)責(zé)人，包括職能部門和業(yè)務(wù)部門（生產(chǎn)、營銷）負(fù)責(zé)人，共同參與相互間的周邊績效考評。? 直接下級——對管理績效進(jìn)行評判。4. 考評組織? 人力資源部負(fù)責(zé)季度考評的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。24 / 99考評表格表 721 部門負(fù)責(zé)人任務(wù)績效考評直接上級評分表（季度）考評期間： 年 月至 年 月姓名 部門 崗位序號 指標(biāo) 分值 考評目標(biāo) 完成情況 得分12345任務(wù)績效70合計得分考評人 簽字：年 月 日25 / 99表 722 部門負(fù)責(zé)人管理績效考評直接下級評分表（季度）考評期間： 年 月至 年 月姓名 崗位序號 指標(biāo) 分值 評等 得分1 溝通效果2 工作分配3 下屬發(fā)展4 管理效果管理績效10合計得分考評人 簽字： 年 月 日26 / 99表 723 _____部門負(fù)責(zé)人對本部門周邊績效評分表（季度）考評期間： 年 月至 年 月考評人姓名考評人部門 崗位部門一： 部門二： 部門三： 部門四： 部門五：序號 指標(biāo) 分值 評等 得分 評等 得分 評等 得分 評等 得分 評等 得分1 配合的主動性2請求支