【正文】 保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所必須開展的各項(xiàng)活動的順利進(jìn)行。因此，企業(yè)要制定嚴(yán)格的規(guī)章制度和崗位責(zé)任制，建立嚴(yán)格的控制體系；注重上崗培訓(xùn)；實(shí)行計(jì)件工資制等。在B廠長廠里，員工們都非常注意遵守規(guī)章制度，努力工作以完成任務(wù)，工廠發(fā)展迅速。 問：這兩個(gè)廠長誰的觀點(diǎn)正確，為什么？ 案例5 管理者的技能作為一個(gè)管理者，應(yīng)具備八個(gè)基本技能。第一項(xiàng)技能：制定計(jì)劃第二項(xiàng)技能：行動與檢查第三項(xiàng)技能：授權(quán)第四項(xiàng)技能：指導(dǎo)第五項(xiàng)技能：擬定績效期望第六項(xiàng)技能：傳達(dá)績效期望第七項(xiàng)技能：有效溝通第八項(xiàng)技能：培訓(xùn)員工 實(shí)踐你認(rèn)為管理是什么？ 你認(rèn)為管理重要嗎？體現(xiàn)在哪些地方？ 你如何看待管理的科學(xué)性和藝術(shù)性？ 體驗(yàn)故事:淘金和賣水19世紀(jì)美國加州發(fā)現(xiàn)金礦的消息使得數(shù)百萬人涌向那里淘金。17歲的小農(nóng)女雅姆爾也在其中。一時(shí)間，加州的淘金人水源奇缺、生活艱難。大多數(shù)人沒有淘到金，小雅姆爾也沒有，不過細(xì)心的她卻發(fā)現(xiàn)遠(yuǎn)處的山上有水。于是，她在山腳下挖開引渠，積水成塘。她將水裝進(jìn)小木桶，每天跑十幾里路去賣水，做無本的生意。淘金者中有人嘲笑她放著金子不淘卻去賣水，但她不為所動。許多年過去了，大部分淘金人空手而歸，而雅姆爾卻獲得了6700萬美元，成為當(dāng)時(shí)為數(shù)不多的富人之一?！?第二節(jié) 管理思想案例6： 阿妹的故事凌阿妹到新明科技上班差不多一個(gè)月。由于公司訂單多，幾乎天天加班，因?yàn)榈谝淮巫錾a(chǎn)線的工作，阿妹的作業(yè)速度總趕不上生產(chǎn)線流動速度，常造成堆臺。此外，她也開始感到肩膀、脖子、腰部、雙手都常常酸痛，盡管如此，她的工作態(tài)度一直很認(rèn)真，工作效率近來也一天一天地變好，就在工作漸入佳境的時(shí)候，阿妹突然向領(lǐng)班要求辭職。她的理由是：生產(chǎn)線速度太快，我做不來，雖然加班有錢，但剝奪了自己休閑時(shí)間，每天忙碌的結(jié)果是換來一身的酸痛。請你分析一下為什么會有阿妹的辭職行為。 如果你是該公司領(lǐng)導(dǎo)，你將如何做？ 管理思想一、早期的管理思想 　　十八世紀(jì)六十年代開始的資產(chǎn)階級產(chǎn)業(yè)革命產(chǎn)生了以機(jī)器為基本生產(chǎn)手段的工廠，代替了手工業(yè)工場，生產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)大、專業(yè)化程度高、產(chǎn)品和生產(chǎn)技術(shù)復(fù)雜，因而要求有高水平的管理和專門從事管理事務(wù)的人員。于是，以現(xiàn)代工業(yè)生產(chǎn)為背景的管理思想和管理理論相繼出現(xiàn)。資本主義社會中早期管理思想的代表人物是英國的經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)斯密(Adam Smith,17231770年)和數(shù)學(xué)查爾斯巴貝奇(Charles Babbage,17921871年)。　　亞當(dāng)斯密在他1776年發(fā)表的經(jīng)濟(jì)學(xué)著作《國富論》中，以制針業(yè)為例說明了勞動分工理論，分析了勞動分工能提高勞動生產(chǎn)率的原因有三個(gè)方面：　　(1)勞動分工可以使工人重復(fù)完成單項(xiàng)操作，從而提高勞動熟練程度，因而提高勞動生產(chǎn)率；　 (2)勞動分工可以減少由于轉(zhuǎn)換工作而損失的時(shí)間；　　(3)勞動分工可使勞動者的注意力集中在一種特定的對象上，有利于創(chuàng)造新工具和改進(jìn)設(shè)備。　　亞當(dāng)斯密的勞動分工理論成了以后企業(yè)管理理論中的一條重要原理。查爾斯巴貝奇在亞當(dāng)斯密勞動分工理論的基礎(chǔ)上對專業(yè)化分工問題作了進(jìn)一步深入的研究，在他1832年發(fā)表的《論機(jī)器和制造業(yè)的經(jīng)濟(jì)》一書中，更深入、更細(xì)致地分析了勞動分工提高工作效率的問題。二、古典管理理論　 古典管理理論形成于二十世紀(jì)初到該世紀(jì)中葉。時(shí)間雖然不長，但理論發(fā)展較快，而且形成了一定的理論體系和流派。　　古典管理理論的主要內(nèi)容包括科學(xué)管理理論、組織管理理論和人際關(guān)系理論?！　】茖W(xué)管理理論科學(xué)管理理論的創(chuàng)始人是美國的弗雷德里克泰羅(Frederick Winslow Taylor,18561915年)。他的代表作是1911年出版的《科學(xué)管理原理》一書。由于泰羅在科學(xué)管理理論和實(shí)踐方面的成就，被美國人稱之為“科學(xué)管理之父”?！　√┝_管理理論的基本觀點(diǎn)是：　?。?）科學(xué)管理的根本目的是謀求最高工作效率；　　（2）達(dá)到最高工作效率的重要手段，是用科學(xué)的管理方法代替舊的經(jīng)驗(yàn)管理；　　（3）實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理，要求管理人員和工人雙方在精神上和思想上進(jìn)行友好合作。他認(rèn)為，管理人員和工人都應(yīng)把注意力從盈利分配轉(zhuǎn)移到增加盈利總量上來，從而使工人增加工資，業(yè)主增大利潤?！　∫罁?jù)上述觀點(diǎn)，泰羅提出了如下的管理制度（稱泰羅制）：　?。?）對工人制定科學(xué)的操作方法和工作定額，實(shí)行工具和機(jī)器標(biāo)準(zhǔn)化。通過動作和時(shí)間研究，選用標(biāo)準(zhǔn)工具和機(jī)器，制定出科學(xué)的操作方法和工作定額。　?。?）實(shí)行差別計(jì)件工資制，鼓勵工人完成或超額完成工作定額。這是基于人是“經(jīng)濟(jì)人”的認(rèn)識而提出來的。差別計(jì)件工資制對未完成定額的工人按低于正常單價(jià)的工資率計(jì)算工資，對超額完成定額的按高于正常單價(jià)的工資率計(jì)算工資（包括定額內(nèi)的部分）?！　。?）對工人進(jìn)行選擇、培訓(xùn)，根據(jù)能力分配工作崗位?！　。?）制定科學(xué)的工藝規(guī)程。（5）實(shí)行計(jì)劃職能與操作職能相分離?？茖W(xué)管理與傳統(tǒng)管理相比，一個(gè)靠科學(xué)地制定操作規(guī)程和改進(jìn)管理，別一個(gè)靠拼體力和時(shí)間；一個(gè)靠金錢刺激，另一個(gè)靠饑餓政策。泰羅科學(xué)管理理論的局限性主要表現(xiàn)在：第一，認(rèn)為人是純粹的“經(jīng)濟(jì)人”，工人最關(guān)心的是自己的金錢收入；第二，偏重管理技術(shù)因素，忽視人的社會因素；第三，只注重工作現(xiàn)場作業(yè)效率的提高，未能從企業(yè)整體上考慮如何解決好經(jīng)營管理問題?！　∫话愎芾砝碚? 組織管理理論以法國的亨利法約爾(Henry Fayol,18411925年)為代表。組織管理理論是從企業(yè)整體上研究管理職能和一般管理原則的。法約爾的代表作是1925年出版的《工業(yè)管理與一般管理》一書。 組織管理理論包括三個(gè)方面的內(nèi)容：一是將企業(yè)的全部活動概括為六大類別，管理是其中的一類；二是把管理的要素看成是管理的職能，即計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)與控制；三是提出了管理工作的十四原則?！　》s爾認(rèn)為，企業(yè)無論大小，其全部活動可概括為六種類型：　 (1)技術(shù)工作設(shè)計(jì)、制造；　　(2)商業(yè)工作采購、銷售；　 (3)財(cái)務(wù)工作資金的籌集和使用；　　(4)會計(jì)工作記賬、算賬、統(tǒng)計(jì)；　　(5)安全工作商品、設(shè)備及人身安全；　　(6)管理工作計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制?！　》s爾認(rèn)為，管理是由計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制五大要素構(gòu)成，稱其為五大職能，并體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)和整個(gè)組織成員的管理活動之中。　　法約爾在《工業(yè)管理與一般管理》一書中根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)提了一般管理十四條原則，人們稱法約爾法則?！　?1) 勞動分工原則（Division of Work） 　　(2) 權(quán)力與責(zé)任原則（Authority and Responsibilities） 　　(3) 紀(jì)律原則（Discipline） 　　(4) 統(tǒng)一指揮原則（Unity of Command） 　　(5) 統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)原則（Unity of Direction） 　　(6) 個(gè)人利益服從整體利益的原則（Subordination of Individual Interest to the General Interest） 　　(7) 人員的報(bào)酬原則（Remuneration） 　　(8) 集中的原則（Centralization or Decentralization） 　　(9) 等級制度原則（Scalar Chain/Line of Authority） 　　(10) 秩序原則（Order） 　　(11) 公平原則（Equity） 　　(12) 人員的穩(wěn)定原則（Stability of Tenure of Personnel） 　　(13) 首創(chuàng)精神（Initiative） 　　(14) 人員的團(tuán)結(jié)原則（團(tuán)隊(duì)精神） 　　 霍桑試驗(yàn)與人群關(guān)系論 泰羅的科學(xué)管理理論和法約爾的組織管理理論主要是從金錢刺激和嚴(yán)格的控制來討論管理問題的。人群關(guān)系論則是研究組織中人的行為因素以達(dá)到調(diào)動人的積極性的一種管理理論。人群關(guān)系論是澳大利亞人埃爾頓梅奧(Elton Mayo,18801949年)等人在著名的霍桑試驗(yàn)的基礎(chǔ)上總結(jié)建立起來的管理理論。人群關(guān)系論為后來建立行為科學(xué)理論奠定了基礎(chǔ)?；羯Ｔ囼?yàn)是從1924年到1932年在美國芝加哥西方電氣公司的霍桑工廠中進(jìn)行的。梅奧從1927年起參加這一試驗(yàn)。一、【照明實(shí)驗(yàn)】　　時(shí)間從1924年11月至1927年4月。 　　當(dāng)時(shí)關(guān)于生產(chǎn)效率的理論占統(tǒng)治地位的是勞動醫(yī)學(xué)的觀點(diǎn)，認(rèn)為也許工人生產(chǎn)效率的是疲勞和單調(diào)感等，于是當(dāng)時(shí)的實(shí)驗(yàn)假設(shè)便是“提高照明度有助于減少疲勞，使生產(chǎn)效率提高”?？墒墙?jīng)過兩年多實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，照明度的改變對生產(chǎn)效率并無影響。具體結(jié)果是：當(dāng)實(shí)驗(yàn)組照明度增大時(shí)，實(shí)驗(yàn)組和控制組都增產(chǎn)；當(dāng)實(shí)驗(yàn)組照明度減弱時(shí)，兩組依然都增產(chǎn)，其產(chǎn)量亦無明顯下降；直至照明減至如月光一般、實(shí)在看不清時(shí)，產(chǎn)量才急劇降下來。研究人員面對此結(jié)果感到茫然，失去了信心。從1927年起，以梅奧教授為首的一批哈佛大學(xué)心理學(xué)工作者將實(shí)驗(yàn)工作接管下來，繼續(xù)進(jìn)行。 　　二、【福利實(shí)驗(yàn)】（繼電器裝配測試室研究）　　時(shí)間是從1927年4月至1929年6月。 　　實(shí)驗(yàn)?zāi)康目偟膩碚f是查明福利待遇的變換與生產(chǎn)效率的關(guān)系。但經(jīng)過兩年多的實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，不管福利待遇如何改變（包括工資支付辦法的改變、優(yōu)惠措施的增減、休息時(shí)間的增減等），都不影響產(chǎn)量的持續(xù)上升，甚至工人自己對生產(chǎn)效率提高的原因也說不清楚。 　　后經(jīng)進(jìn)一步的分析發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致生產(chǎn)效率上升的主要原因如下：參加實(shí)驗(yàn)的光榮感。實(shí)驗(yàn)開始時(shí)6名參加實(shí)驗(yàn)的女工曾被召進(jìn)部長辦公室談話，她們認(rèn)為這是莫大的榮譽(yù)。這說明被重視的自豪感對人的積極性有明顯的促進(jìn)作用。成員間良好的相互關(guān)系。 　　三、【訪談實(shí)驗(yàn)】 　　研究者在工廠中開始了訪談計(jì)劃。此計(jì)劃的最初想法是要工人就管理當(dāng)局的規(guī)劃和政策、工頭的態(tài)度和工作條件等問題作出回答，但這種規(guī)定好的訪談計(jì)劃在進(jìn)行過程中卻大出意料之外，得到意想不到的效果。工人想就工作提綱以外的事情進(jìn)行交談，工人認(rèn)為重要的事情并不是公司或調(diào)查者認(rèn)為意義重大的那些事。訪談?wù)吡私獾竭@一點(diǎn)，及時(shí)把訪談計(jì)劃改為事先不規(guī)定內(nèi)容，多聽少說，詳細(xì)記錄工人的不滿和意見。訪談計(jì)劃持續(xù)了兩年多。工人的產(chǎn)量大幅提高。 　　工人們長期以來對工廠的各項(xiàng)管理制度和方法存在許多不滿，無處發(fā)泄，訪談計(jì)劃的實(shí)行恰恰為他們提供了發(fā)泄機(jī)會。發(fā)泄過后心情舒暢，士氣提高，使產(chǎn)量得到提高。 　　四、【群體實(shí)驗(yàn)】（銀行電匯室研究）　　梅奧等人在這個(gè)試驗(yàn)中是選擇14名男工人在單獨(dú)的房間里從事繞線、焊接和檢驗(yàn)工作。對這個(gè)班組實(shí)行特殊的工人計(jì)件工資制度。實(shí)驗(yàn)者原來設(shè)想，實(shí)行這套獎勵辦法會使工人更加努力工作，以便得到更多的報(bào)酬。但觀察的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)量只保持在中等水平上，每個(gè)工人的日產(chǎn)量平均都差不多，而且工人并不如實(shí)地報(bào)告產(chǎn)量。深入的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這個(gè)班組為了維護(hù)他們?nèi)后w的利益，自發(fā)地形成了一些規(guī)范。他們約定，誰也不能干的太多