【正文】 整體素質和水平，造就一支思想新、作風硬、業(yè)務強、技術精 、配合好 的員工隊伍。 五、公司鼓勵員工積極參與公司的決策和管理，鼓勵員工發(fā)揮才智，提出合理化建議。 六、公司實行“ 以 崗 定薪 ”的分配制度，為員工提供 可靠 收入和 社會 福利保證，并隨著 本公司 經 濟效益的 提高 ， 逐步提高員工各方面待遇；公司為員工提供平等的競爭機制 和晉升機會；公司推行崗位責任 制， 實行考勤、 績效 考核制度 ，評先樹優(yōu)，對做出貢獻者予以表彰、獎勵。 七、公司提倡求真務實的工作作風，提高工作效率；提倡厲行節(jié)約，反對鋪張浪費；倡導員工團結互助，同舟共濟，發(fā)揚集體合作和集體創(chuàng)造精神，增強團體的凝聚力和 創(chuàng)造 力。 八、員工必須維護公司紀律，對任何違反公司章程和各項規(guī)章制度的行為，都要予以追究 相關責任 。 員工守則 一、 遵紀守法、 嚴于律己 、 忠于職守、 愛崗敬業(yè) ； 二、 開拓創(chuàng)新、高度務實、 堅持原則 、 誠實守信； 三、 服從領導、關心下屬、尊重他人、 團結互助 ； 四、 愛護公物、勤儉節(jié)約、保護 環(huán)境、 杜絕浪費 ； 五、 不斷學習、提高水平、 精通業(yè)務 、自我完善； 六、 積極進取、勇于開拓、 求實創(chuàng)新 、服務社會。 第一章 人力資源管理制度 第一 條 公司人員招聘管理制度 總則 為及時準確地補充公司所需人才，簡歷健全良好的人才選用機制，滿足公司發(fā)展的需要，特制定本制度。本制度規(guī)定了公司內部補員，崗位調整和面向社會招聘人才的基本程序、方法和規(guī)定要求。公司使用、招聘人才堅持“公開”、“平等”、“ 競爭 ” 、“擇優(yōu)”、“自愿”的原則。本制度適用于總經理（含）以下所有員工。 第二 條 招聘 制度 公司人力資源規(guī)劃 、人員編制和人事調整是確定崗位招聘的基本依據，各部門用人應嚴格控制在編制范圍內。 本公司各部門如因工作需要，必須增加人員時 ，空缺崗位原則上首先在本公司內部進行公開招聘，如不能滿足需求再進行社會招聘，招聘人員時各部門應先依據人員甄選流程提出申請，經本 公司 總經理批準后，由人事 行政 部門統(tǒng)一納入聘用計劃并辦理甄選事宜。 各部門再需要補員時，由該部門經理（負責人）填寫“人員增補單”（附后）詳細說明招聘崗位的工作內容及應聘條件。 本公司員工的甄選，以學識、能力、品德、體格及適合工作所需要條件為準。采用 考試和面試兩種， 根據 實際需要任擇其中一種實施或兩種并用。 內部招聘由人事行政部負責組織、實施和協(xié)調。人事行政部負責內部招聘廣告的發(fā)布和對應聘人員的初選、統(tǒng)計和匯總，同時進行檔案審查，并填寫《公司內部招聘資格審查表》，其內容包括專業(yè)技能水平審查、工作經驗審查、員工以往績效考核成績審查及獎懲記錄審查等。 當人事行政部從公司內部找不到符合要求的員工補充崗位空缺時，應進行外部招聘來補充所需人員。外部招聘由人事行政部負責。 人事行政部將批準的“人員增補單”進行分類，設計招聘方案、撰寫招聘簡章并發(fā)布招 聘信息。 招聘、簡歷的篩選及初試由人事行政部負責，復試由用人部門負責。 公司的人事錄用、任命必須堅持“直接上級提名，隔級上級批準、人事行政部審核”的原則。 對于決定錄用的人員，人事行政部應根據用人部門確定的上崗時間，通知員工報道，并填寫《員工試用期合同》。 新進人員經考試或面試合格和審查批準后，由人事部門辦理試用手續(xù)。原則上員工試用期 一 至 三 個月，期滿合格后，方可正式錄用；但成績優(yōu)秀者，可適當縮短其試用時間。 1 試用人員報到時，應向人事部送交： （一）畢業(yè)證書 、學位證書，技術職務任職資格證書，身份證原件及復印件。 （二）一寸半身免冠照片二張。 （三）體檢合格表等相關證明材料。 1 經本公司認定凡政治，身體，品德等方面不適合者 ， 一律不得招聘。 1 員工如系臨時性、短期性、季節(jié)性或特定性工作，視情況與本公司簽訂《勞動合同 協(xié)議書 》 ，雙方共同遵守。 1 試用人員如因品行不良，工作欠佳或無故曠職者，可隨時停止試用，予以辭退。 1 員工錄用分派工作后，應立即 趕 赴所分配的 部門 工作，不得無故拖延推諉。 1 為提高合同工的知識技能及發(fā)揮其 潛在智能，使公司人力資源能適應本公司日益迅速發(fā)展的需要，公司將舉行各種教育培訓活動，被指定員工，不得無故缺席，確有特殊原因，應按有關請假制度執(zhí)行。 1 新員工進入公司后，須接受公司概況與發(fā)展的培訓以及不同層次、不同類別的崗前專業(yè)培訓，培訓時間應不少于 20 小時，合格者方可上崗。新員工培訓由公司根據人員錄用的情況安排，在進入公司的前三個月內進行，培訓不合格者不再繼續(xù)留用。 1 公司所有員工的培訓情況均應登記在相應的《 教育考核成績一覽表 》上，培訓結果 由人事 行政 部保存 。 1 公司基于業(yè)務上的 需要，可隨時調動員工的職務或工作地點，被調員工不得借故拖延或拒不到職。 各部門主管在調動員工時，應充分考慮其個性、學識、能力，務使 “ 人盡其才，才盡其用，才職相稱 ” 。接到調動通知書后，限在一月內辦委移交手續(xù)，前往新職單位報到。 2 員工因故不能繼續(xù)工作時，應填 寫《離 職申請 表》 報經公司批準后，辦理手續(xù)。一般員工辭職，需提前一月提出申請 ， 責任人員辭職，根據 工作性質 的不同，需提前一個月提出辭職申請。辭職的手續(xù)和費用結算，按公司有關規(guī)定辦理。 2 本制度解釋權、修改權歸公司總經辦。 第三 條 附則 本制度由人事行政部制定并負責解釋，報董事會批準后施行，修改時亦同。 本制度施行后，凡既有類似的規(guī)章制度自行廢止，與之相抵觸的規(guī)定以本制度為主。 本制度自頒布之日起施行。 第二章 臨時人員管理辦法 第一條 為使臨時人員的雇用及管理有所遵循，依人事管理規(guī)則制定本辦法。 第二條 各部門由臨時性工作（期間在 3 個月以內）需雇用臨時人員從事，應填寫《員工增補申請書》，注明工作內容、工作期間等呈報總經理核準，送人事行政部門憑此招聘人員。 第三條 雇用限制：①年未滿 16 歲者不得雇用。②經管財 務、倉儲、銷售及會計等重要工作不得雇用。③雇用時間不得超過 3 個月。 第四條 人事行政部招雇臨時人員時，應填寫《臨時人員雇用協(xié)議》，呈總經 理核準后雇用。 第五條 臨時人員因病請假、事假、公假、傷假及婚假、喪假，其請假期間除公假外，一律不得計算工資。 第六條 臨時人員離職時，應填寫《離職申請表》，經部門經理簽字認可后，交人事行政部核準，再報財務結算工資。 第 三 章 人事 考核 制度 第一條 人事 考核 的 目的 和用途 為了正確把握員工的能力適應性、工作態(tài)度及工作效績。在開發(fā)人力資的同時謀求員工晉升、調動、獎勵 及懲處的合理與公正，從而完善公司的激勵制度。 人事考核的評定結構，用于以下幾個方面： 教育培訓、自我開發(fā)。 合理配置人員 晉升、提薪。 獎勵。 第二條 適用范圍 此制度適用于被職能等級制度確定下來的員工，但不適用于以下人員。 兼職人員。 考核期間休假停職 6個月以上者。 第三條 考核種類 確認晉升資格：著重能力，對晉升候選人進行全面綜合考核，判定其晉升高一級職務的資格。 核查提薪資格： 觀察分析職務擔當情況，推測其成果和能力提高程度，判定其同級提薪的資格。 核查獎勵的資格 ：根據一定期間內的工作成果，剔除偶然因素，判定其獲得 一次性獎勵資格。 能力開發(fā)調動、調配。 第 四 條 考核內容 考核主要內容為業(yè)績考核和能力考核： 業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在一定時間內職務工作完成的情況進行評定。能力考核，就是參照職能標準，對員工在一定時間內所承擔職務的能力進行評定。 季度考核 季度考核的內容涉及：工作質量、工作數量、工作效率、獨立性、 成本 意識、原則性、精神面貌、學習能力、創(chuàng)新精神和 溝通 能力等方面。 參加考核的人員包括總部直屬的正式管理人員和技術人員。 季度考核的答卷分為三 部分：第一部分由員工自行填寫；第二部分由員工的直屬上司填寫；第三部分由員 工 的直屬上司與員工面談溝通后填寫。季度考核結果分為 優(yōu)、良、中、差 四等。 實習考核 公司聘用的管理人員的技術工人，在試用期結束時，必須進行實習考核。試用期原則上為三個月。如在試用期內員工請假，則試用期時間順延。特殊情況可在部門經理以上級別同意后提前或推后 ， 但最短不能少于一個月，最長不能多于3個月。 考核結果分為優(yōu)、 良 、 中 、 差 四 個等級 ?？己顺煽?yōu)閮?yōu)、 良 的立刻轉正 ；考核成績?yōu)?中 的將延長試用期三個月，屆時的考核成績不能列 入 優(yōu)等，而成 績依然在 中 或 差 等 級 的應立刻辭退 ； 考核成績?yōu)?差 的直接辭退。實習考核成績將錄 入人事檔案，作為員工將來晉升、晉級的參考依據。 所有同意轉正的人員將收到人 事行政部 發(fā)給的《轉正定級通知單》。 見習考核 任職的所有副經理級及以上人員都需接受見習考核?？己藭r間為正式下文起3個月?？己私Y果分為同意轉正和不同意轉正 ， 考核結果為不同意的，將延長見習期 3個月，屆時考核結果依然為不同意轉正的將予以辭退，如為提升人員，則降回原職位。 所有執(zhí)行結果都將由人 事行政部門下 發(fā)文 件 通知相關部門。 第 五 條 評級考核辦法 （一）分為主 管干部和一般人員兩種考核，主管干部依據該主管部門績效衡量 （ 1）部門工作專業(yè)能力。 （ 2）對工作的計劃推動能力。 （ 3）對工作的組織能力。 （ 4）對工作上團隊運用 的 協(xié)調能力。 （ 5）對工作問題的改善能力。 （ 6）對平日工作主動積極，負責盡職的責任感 （ 7）自我開發(fā)能力 （二）一般從業(yè)人員考核 （ 1）作業(yè)效率。 （ 2）作業(yè)品質。 （ 3）作業(yè)配合性。 （ 4）服從管理度。 （ 5）出勤狀態(tài) （ 6）行為狀態(tài) （三）考核等級通常分 優(yōu)、良、中、差 四等，原則上依比率分配 （四）考核結果再并入出勤狀況，作最后核定考核等級。 第 六 條 考核對象 （一）連續(xù)工作年限不滿一年者 （截止到評定進行時） ， 連續(xù)工作年限包括臨時、試用期。 （二）因長期缺勤 （包括公傷）、停職等原因，評定期間出勤不滿兩個月者。 第 七 條 評定者與評定階段 （一）被考核者與考核者之間，原則上要求在相當長時間中有過上下級管理關系。 （二）考核者是被考核者的直屬上級領導。 （三）在評定期間，因工作轉換、人事調動，原有的考核關系變更，致 使不能對被評者進行充分的考核，或者造成考核困難，可以尋找能夠替代原直屬上司的考評者，完成考核工作。 （四）在其他難以確定考核者的情況下，原 部門 負責人可以在征得 綜合計劃部部長 同意的情況下，指揮考核人員。 第 八 條 考核者的職責 （一）第一次考核者必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且對于想要特別強調的評分和評語以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。 （二）第二次考核者必須在職務、級別上高于第一次考核者。有關需要特別強調的評分和評語、對評定有顯著影響的事項，或者有關與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。特別在 遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，應該與第一次考核者交換意見，有必要的話，相互商討，對評定做出調整。在不能做出調整的情況下，至少應該把第二次評定的結果，通知給第一次考核者。 （三）裁定者應參考考核評定報告，做出最終評語。 第 九 條 評語等級 （一）評語等級原則上分為 四 等。評語等級的更改，需經 綜合計劃部部長 決定。 （二）與評語等級相對應的評分，為了把考核的結果應用于開發(fā)利用員工的能力和 員工待遇管理方面的工作中去，要采用如下具體做法： 第 十 條 考核結果 教育培訓 管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓員 工時，應把人事考核的結果作為參考資料，借此掌握教育培訓的內容，進一步開發(fā)、利用員工的能力。 調動調配 管理者在進行人員的工作調配或崗位調動時應該參考人事考核的結果，把 握員工對工作及工作環(huán)境的適應能力。 晉升職位 在根據職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力和業(yè)績考核的評語作為參考資料加以運用。考核評語要按職能資格制度規(guī)范要求評定。 提薪 企業(yè)對于員工的提薪，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。 獎勵 參考業(yè)績考核的評語對員工所做的貢獻給與相應的獎勵。 第十 一 條 考核表的保管 （一 ）考核表由規(guī)定的保管者加以保管。 （二）考核表保管期限自制成之日起