【正文】 始動腦筋去實現(xiàn)它,中級主管、分公司、相關(guān)的員工也隨之出動,把張瑞敏無形的想法變成有形的業(yè)績.領(lǐng)導(dǎo)者與企業(yè)文化輝瑞公司董事長兼執(zhí)行長蒂爾有一個觀點:領(lǐng)導(dǎo)者既是企業(yè)文化的設(shè)計者,又是文化的承包人.評價他們不僅要看他們設(shè)計計畫的完美程度,還要看他們執(zhí)行和維護計畫的品質(zhì).文化領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)者透過以下的途徑充當(dāng)文化領(lǐng)導(dǎo)者:,以制定組織的行為方式和指導(dǎo)企業(yè)的決策.,并通過模范作用和影響來領(lǐng)導(dǎo).,讓個人能收到對他們在業(yè)務(wù)和個人行為方面的表現(xiàn)和反應(yīng).,辨別并發(fā)揚可取的行為、逞罰不良的行為,無論這種系統(tǒng)是有形的或是無形的.企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績企業(yè)文化為什么能提升經(jīng)營業(yè)績?,并在為此目標奮斗的過程中,保持一致的步調(diào).,因為企業(yè)成員有共同的價值觀念和行為方式,使得他們愿意為企業(yè)出力.,從而產(chǎn)生了一個適合積極創(chuàng)造的壓力水平.企業(yè)文化力量指數(shù)如何判斷一個企業(yè)的文化力量是否雄厚?哈佛商學(xué)院的研究人員提出了「企業(yè)文化力量指數(shù)」的概念,指出強力型企業(yè)文化的特質(zhì):「模式」或行事方法?、口號等方式公諸于眾,并且大力動員和鼓勵公司的人員確實遵循?,或是根據(jù)現(xiàn)任總裁的經(jīng)營策略和行為方式進行操作?讓淡季不淡216。有一次張瑞敏問常務(wù)副總裁楊綿綿有沒有辦法「讓淡季不淡」.張瑞敏就這么一句淡淡的閑聊,竟讓楊綿綿構(gòu)思出一個新產(chǎn)品和一套全年銷售的辦法.例如設(shè)計出一種體積小的夏季洗衣機.216。 阿達 : 要為「可能性思考」找支撐:不要為「不可能」找理由. 「戰(zhàn)略」好,也要有 「戰(zhàn)術(shù)」、「戰(zhàn)斗」做支撐,才能有作為.媒體與學(xué)校216。歷史的教訓(xùn)證明,沒有媒體和學(xué)校支援的革命,幾乎注定要失敗.216。海爾企業(yè)文化中心,就是一個集媒體和學(xué)校于一身的地方.216。媒體的概念除了刊物「海爾人」之外,還包括張瑞敏的講話和公司宣傳品之類的各種印刷物.216。把文化中心視為學(xué)校,是因為它很像傳播福音的禮拜堂,負責(zé)把海爾的管理理念和價值觀注入整個組織.216。文化中心為張瑞敏和海爾的基層員工之間提供了一個開放的溝通渠道.簡單的理念一216。海爾理念—海爾只又創(chuàng)業(yè)沒有守業(yè).216。海爾精神—敬業(yè)報國,追求卓越.216。海爾管理模式—迅速反應(yīng),馬上行動.216。海爾管理模式—日事日畢,日清日高.216。海爾人才觀念—人人是人才,賽馬不相馬.216。海爾用工制度—三工并存,動態(tài)轉(zhuǎn)換.216。海爾市場觀念「市場唯一不變的法則就是 永遠在變」、「只有淡季的思想,沒有淡季的市場」、「賣信譽不是賣產(chǎn)品」、「否定自我,創(chuàng)造市場」.簡單的理念二216。海爾名牌戰(zhàn)略—要嘛不干,要干就要爭第一。國門之內(nèi)無名牌.216。海爾品質(zhì)觀念—高標準,精致化,零缺陷。優(yōu)秀的產(chǎn)品是優(yōu)秀的人做出來的.216。海爾售后服務(wù)理念—用戶永遠是對的.216。海爾資本營運理念—東方亮了再亮西方.216。海爾國際市場戰(zhàn)略—先難后易.216。海爾發(fā)展方向—創(chuàng)中國的世界名牌.講求實效的理念216。如果拼了命,什么問題都沒有解決,就談不上卓越。任何沒有結(jié)果的形式都是無效的,我也不提倡這種無效的勞動.216。我們講的是:「凡是豫則立」的效果論.216。就拿設(shè)備來說,如果平時就不認真研究做好管理,不但不能表揚,還要追查責(zé)任.重復(fù)簡單的想法奇異總裁威爾許說:一旦你有了一個簡單堅定的想法,只要不停地重復(fù)它,終會使之實現(xiàn).提煉、堅持、重復(fù)這就是你成功的法寶.持之以恒最終會達到臨界值.自省六問Service MASTER公司副總裁波拉德說,管理者應(yīng)該經(jīng)常問自己:,我也準備為他們服務(wù)嗎?,我聆聽他們了嗎?,我有沒有學(xué)習(xí)?,我有沒有投入?,我有沒有從平凡開始?6. 當(dāng)我期待利潤時,我有沒有幫助別人發(fā)展?親自體驗216。Service MASTER公司副總裁波拉德剛上任時,第一個任務(wù)竟然是到醫(yī)院和后勤小組一起清潔走廊、病房,甚至廁所和馬桶.216。他的反應(yīng)可想而知:「我從來沒有聽說過一個公司會用這種工作訓(xùn)練它的高級行政人員!」216。后來他體認到,如果你是一家服務(wù)公司的管理人員,你的培訓(xùn)就應(yīng)該包括第一線的勞動,體驗?zāi)切┮荒愎芾淼娜说墓ぷ?上行下效216。中國人講「上行下效」,張瑞敏的辦公室像個科長,下屬各大總公司的總經(jīng)理就不好意思弄得像個局長.216。只要樹立起榜樣,下屬肯定會成為領(lǐng)導(dǎo)者的翻版.將軍趕路不追小兔216。做是應(yīng)該不爭一日之短長.216。我做是是有目標的,不達到這個目標,我就不分神.216。將軍趕路不追小兔.學(xué)習(xí)壓力216。學(xué)習(xí)的壓力首先來自市場.216。練為戰(zhàn),不為看.216。只有抓緊每一分鐘的時間,來提高自己的綜合素質(zhì),使自己的知識水準、認識能力、判斷能力都進入一個高的層次,才能適應(yīng)市場的變化.獅子與鹿216。威爾許要的是市場競爭力,這源于他的危機感.216。他在內(nèi)部貼了一張畫,但是今天如果不努力去捕捉食物,我也會像鹿一樣.216。鹿說,獅子對我是最大的危險,我今天如果不努力奔跑就會被吃掉.216。他的意思是告訴人們,不管你是強者還是弱者,都要努力去做.216。將危機感轉(zhuǎn)化為一種非常強烈的市場競爭意識.革命216。無論在奇異還是海爾,革命都已經(jīng)成為一種生活方式.216。威爾許奉行一種「在必須變革之前做出變革」的哲學(xué).216。甚至在大獲成功之后,他還說:「對于我們企業(yè)現(xiàn)在處于什么地位,我全然沒有把握.」216。而張瑞敏提出的海爾競爭理念 「永遠戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢,永遠如履薄冰」,與奇異的作為如出一轍.壓力amp。動力216。冰箱一廠設(shè)備老化,日產(chǎn)六百臺不僅是生產(chǎn)能力的極限,也是員工心理的極限.216。而廠長李克進卻硬是打破這個極限,把日產(chǎn)量提高到八百臺.216。為此,他動員全體員工整整花了一年時間,使每臺操作工的操作動作縮短十二秒.216。他本人信服張瑞敏的一句話「不斷給自己加壓,壓力在某種程度上就是動力」.216。他說,要超越生產(chǎn)能力的極限,首先要超越自我素質(zhì)的極限. 阿達—潛能無限,除非你畫地自限。心有多寬廣,世界就有多偉大。 你的成就,無法超越你能想象的盡頭.海爾管理模式216。我的管理公式是: 日本管理(團隊意識和吃苦精神)加上美國管理(個性舒展加創(chuàng)新競爭)加上中國傳統(tǒng)文化的管理精髓等于海爾管理模式.216。 阿達:有點像孫老先生的三民主義當(dāng)年產(chǎn)生的背景。好的東西，有時不是 照抄來的，擷取他人所長，消化吸收、融會貫通之后，再生產(chǎn)出適 合自身體質(zhì)的新有機物。企業(yè)文化主要致力于解決三個問題，如果不是事實上的公平感，起碼也是心里感受的公平感。，讓人感受到企業(yè)的天寬地闊，員工能翻幾個筋斗，就給他搭相應(yīng)的臺子。，哪怕員工只有一點小改小革，也要給他們充分的榮譽。 企業(yè)文化最核心的部分216。體現(xiàn)對人的尊重: 對員工尊重，及對顧客尊重。216。世界最無價的是人心。216。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人永遠不要以為自己比這兩種人聰明，以為可以駕馭他們，如果是這樣，就會出大問題。216。企業(yè)首先必須對顧客忠誠，才能換來顧客對企業(yè)的忠誠。216。要活化資產(chǎn)，首先要活化人，人永遠是第一位。 216。滿足需求216。從研究和滿足員工的需求，來激發(fā)員工的積極性，是海爾文化的一大特色。216。在完成組織目標的前提之下，盡可能的滿足個人的需求。216。把組織利益跟個人利益聯(lián)系在一起，一離開組織就無法滿足個人的需求。 三心換一心。216。用這三心換來員工對企業(yè)的鐵心。 除內(nèi)耗216。海爾非常明白內(nèi)耗的巨大危害，他們在經(jīng)營觀念上有一條:防止公司內(nèi)部門、個人之間，互相把對方視為發(fā)展的障礙。216。海爾認為，對付內(nèi)耗的關(guān)鍵是看機制。216。搞內(nèi)耗，而不把眼睛盯在市場上，說明工作沒壓力，精力上的「剩余價