【正文】 核對(duì)象 考核主體 高層管理人員 總經(jīng)理 中 層 管理人員 直接上級(jí)、同級(jí)人員 一般 人員 直接上級(jí) 考核維度的設(shè)計(jì) 績(jī)效維度 ：指被考 核 人取得工作成果的體現(xiàn)。 任務(wù)績(jī)效：是對(duì)在本職工作中關(guān)鍵任務(wù)完成的體現(xiàn)； 周邊績(jī)效：是對(duì)相關(guān)部門服務(wù)結(jié)果的體現(xiàn)； 管理績(jī)效：是對(duì)部門工作中的 管理能力的體現(xiàn)。 態(tài)度維度 ：指被考核人員對(duì)事業(yè)的態(tài)度和工作作風(fēng)。 ? 考勤：是否符合公司規(guī)章制度； ? 工作紀(jì)律性：工作過(guò)程是否服從分配、符合公司規(guī)章制度； ? 服務(wù)態(tài)度：對(duì)相關(guān)部門服務(wù)過(guò)程的態(tài)度； ? 合作精神：工作過(guò)程中與相關(guān)部門的合作情況。 能力維度 :是指被考核人員完成各項(xiàng)專業(yè)性的工作所具備的特殊能力。 ? 交際交往能力； ? 影響能力； ? 領(lǐng)導(dǎo)能力； ? 判斷能力和決策能力； ? 客戶服務(wù)能力。 6 人力資源部 每一個(gè)主要考核維度又是由相應(yīng)的測(cè)評(píng)子指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象采用不同的考核維度。 為了保證對(duì)被考核者的公平、公正的評(píng) 價(jià)，考核主體只對(duì)被考核者熟悉并密切相關(guān)的部分進(jìn)行考核?？己司S度設(shè)計(jì)（見(jiàn)表 42至表 46）。 考核維度的權(quán)重 權(quán)重是一個(gè)相對(duì)的概念 ,是針對(duì)某一指標(biāo)而言 ,是指該指標(biāo)在整體指標(biāo)中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核主體評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。權(quán)重的作用在于突出重點(diǎn)，確定單項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)分值。 突出重點(diǎn)目標(biāo) 在多目標(biāo)決策或多指標(biāo)評(píng)價(jià)中 ,突出重點(diǎn)目標(biāo)和指標(biāo)的作用 ,使多目標(biāo)多指標(biāo)結(jié)構(gòu)優(yōu)化 ,實(shí)現(xiàn)整體最優(yōu)或滿意。 確定單項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)分值 權(quán)重作用的實(shí)現(xiàn) ,決定于評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)分值。每項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)分結(jié)果是它的 權(quán)數(shù)和它的評(píng)分值的乘積。權(quán)重可以作為資源分配的導(dǎo)向依據(jù)。 不同的考核主體對(duì)不同的考核對(duì)象評(píng)分的權(quán)重不同。 表 42 中層 以上 管理人員考核維度、權(quán)重分布表 考核維度 考核主體 考核權(quán)重 績(jī)效 任務(wù)績(jī)效 直接上級(jí) 60% 管理績(jī)效 直接上級(jí) 20% 周邊績(jī)效 相關(guān)部門經(jīng)理 15% 能力 能力素質(zhì) 直接上級(jí) 5% 表 43 一般人員考核維度、權(quán)重分布表 考核維度 考核主體 考核權(quán)重 任務(wù)績(jī)效 直接上級(jí) 80% 態(tài)度 直接上級(jí) 10% 能力 直接上級(jí) 10% 表 44 研發(fā)人員考核 維度、權(quán)重分布表 考核維度 考核主體 考核權(quán)重 任務(wù)績(jī)效 直接上級(jí) 70% 態(tài)度 直接上級(jí) 10% 能力 直接上級(jí) 20% 7 人力資源部 表 45 營(yíng)銷人員考核維度、權(quán)重分布表 考核維度 考核主體 考核權(quán)重 任務(wù)績(jī)效 直接上級(jí) 90% 態(tài)度 直接上級(jí) 5% 能力 直接上級(jí) 5% 表 46 生產(chǎn)人員考核維度、權(quán)重分布表 考核維度 考核主體 考核權(quán)重 任務(wù)績(jī)效 直接上級(jí) 80% 態(tài)度 直接上級(jí) 10% 能力 直接上級(jí) 10% 8 人力資源部 第五章 考核結(jié)果的應(yīng)用 考核評(píng)分分為五級(jí) ,即 A、 B、 C、 D、 E，依 據(jù)考核評(píng)分評(píng)出相應(yīng)的考核等級(jí) ,公司根據(jù)每個(gè)員工不同的考核等級(jí)（考核等級(jí)也就是最終的考核結(jié)果），將考核結(jié)果應(yīng)用于不同的范圍。 考核結(jié)果應(yīng)用的范圍 職務(wù)的升降、薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)勵(lì)、教育培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃。 考核結(jié)果應(yīng)用的規(guī)定 職務(wù)晉升 年度考核為 A或者連續(xù)兩年為 B的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。 職務(wù)降級(jí) 年度考核為 E或者連續(xù)兩年考核為 D 的員工給予行政降級(jí)處理；一年內(nèi)月度考核結(jié)果中有 4 個(gè) E或 6個(gè) D 者給予降職或解除勞動(dòng)合同處理。 薪資晉升 一年 12 個(gè)月中考核等級(jí) 4 個(gè) A或 8個(gè) B，薪資可以晉升一檔； 高層管理人員年度考核為 A或連續(xù)兩年考核為 B，薪資可以晉升一檔。 薪資降檔 一年 12 個(gè)月中考核等級(jí) 3 個(gè) D或者 2 個(gè) E薪資降一檔； 年度考核等級(jí)為 D 或連續(xù)兩年考核為 C薪資降一檔。 教育培訓(xùn)和個(gè)人發(fā)展 根據(jù)公司的培訓(xùn)制度、職業(yè)發(fā)展制度，將員工的考核結(jié)果運(yùn)用到內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展途徑中，促進(jìn)員工與組織共同發(fā)展。 新入職員工、調(diào)崗員工的考核 新入職員工在試用（見(jiàn)習(xí)）期內(nèi)，考核結(jié)果不應(yīng)用于本 制度 中關(guān)于考核結(jié)果的應(yīng)用范圍，只應(yīng)用于轉(zhuǎn)正、定薪的范圍； 對(duì)調(diào)崗員工按新舊崗位分別進(jìn)行考核。 9 人力資源部 第六章 考核表及考核指標(biāo)的說(shuō)明 考核表的說(shuō)明 《直接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表》 ? 《直接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表》中重要任務(wù)完成情況的指標(biāo)和權(quán)重，在考核初期，由被考核者和直接上級(jí)在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認(rèn)，人力資源部備案； ? 在考核期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標(biāo)和權(quán)重，人力資源部重新備案。其他指標(biāo)及權(quán)重參照被考核人職位說(shuō)明書(shū)填寫； ? 完成情況由被考核人在月、年末同其直接上級(jí)共同討論完成情況后由其直接上級(jí)評(píng)分。 單項(xiàng)指標(biāo)考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) ? 考核人在對(duì)被考核人 評(píng)分時(shí)必須參照對(duì)應(yīng)的職務(wù)說(shuō)明書(shū)中考核指標(biāo)描述部分進(jìn)行評(píng)分； 考核評(píng)分為 A、 B、 C、 D、 E級(jí)，每級(jí)定義如下： (1) 定性指標(biāo) （如表 61 所示） 表 61 定性指標(biāo)定義與考核等 級(jí) 對(duì)應(yīng)關(guān)系 等級(jí) A B C D E 定義 超過(guò)目標(biāo)完成任務(wù)，達(dá)到非常滿意的工作效果 完成任務(wù)，達(dá)到預(yù)定的工作效果 基本完成任務(wù)，接近預(yù)定的工作效果 未完成任務(wù)，但接近預(yù)定的工作效果 遠(yuǎn)未完成任務(wù)，未達(dá)到預(yù)定的工作效果 (2) 定量指標(biāo)分為兩類 （如表 62至 63 所示） 質(zhì)量類指標(biāo) （如開(kāi)箱合格率、采購(gòu)合格率、全年有無(wú)重大安全事 故等） 表 62 質(zhì)量類指標(biāo)定義與考核等 級(jí) 對(duì)應(yīng)關(guān)系 等級(jí) A B C D E 定義 超出預(yù)定的指標(biāo)量； 達(dá)到預(yù)定的指標(biāo)量 達(dá)到預(yù)定指標(biāo)量 90%以上 達(dá)到預(yù)定指標(biāo)量的 70%90% 達(dá)到預(yù)定指標(biāo)量的 70%以下 10 人力資源部 其他類指標(biāo) （市場(chǎng)占有率等） 表 63 其他類指標(biāo)定義與考核等 級(jí) 對(duì)應(yīng)關(guān)系 等級(jí) A B C D E 定義 超出預(yù)定的指標(biāo)量 達(dá)到預(yù)定的指標(biāo) 完成預(yù)定指標(biāo)量的 90%以上 完成預(yù)定指標(biāo)量的70%90% 完成預(yù)定指標(biāo)量的 70%以下 ? 有否決性指標(biāo)的，如果否決性指標(biāo)未達(dá)標(biāo)則此項(xiàng)考核指標(biāo)得分為 0， 其整體績(jī)效考核為 E； ? 考核評(píng)分表匯總到人力資源部后，由人力資源部根據(jù)各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重和評(píng)分情況折算出各指標(biāo)的得分； ? 部門考核指標(biāo)為部門經(jīng)理的任務(wù)績(jī)效，周邊績(jī)效兩項(xiàng)，人力資源部按其評(píng)分情況及權(quán)重計(jì)算出部門績(jī)效得分。 考核評(píng)分、考核等級(jí)及考核系數(shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系 ? 單項(xiàng)指標(biāo)考核等級(jí)分為 A、 B、 C、 D、 E五級(jí)。單項(xiàng)指標(biāo)考核等級(jí)與單項(xiàng)考核評(píng)分的對(duì)應(yīng)關(guān)系如表 64 所示。 表 64 單項(xiàng)指標(biāo)考核等級(jí)與單項(xiàng)指標(biāo)考核評(píng)分對(duì)應(yīng)關(guān)系 月考核等級(jí)分為 A、 B、 C、 D、 E五等。月考核評(píng)分與考核等級(jí)的對(duì)應(yīng)關(guān)系如表 65所示。 表 65 月考核評(píng)分與考核等級(jí)的對(duì)應(yīng)關(guān)系 等級(jí) A(優(yōu) ) B(良 ) C(中 ) D(基本合格 ) E(不合格 ) 定義 超越常規(guī)崗位要求；并超過(guò)預(yù)期達(dá)成了工作目標(biāo) 完全符合崗位常規(guī)要求；全面達(dá)成工作目標(biāo) 符合崗位常規(guī)要求；基本達(dá)成工作目標(biāo) 離崗位常規(guī)要求有差距，接近達(dá)成工作目標(biāo) 不符合崗位要求，不能達(dá)成工作目標(biāo) 得分 100 分 以 上 90— 100 分 80— 89 分 70— 79 分 69 分 以下 等級(jí) A B C D E 定義 超出目標(biāo) 完全 達(dá)到目標(biāo) 基本完成 目標(biāo) 接近 目標(biāo) 未達(dá)成 目標(biāo) 得分 110 分 100 分 75 分 50 分 0 11 人力資源部 ? 主管副總經(jīng)理根據(jù)所管部門人數(shù)綜合考慮，確定考核等級(jí)。在分管范圍內(nèi)考慮考核等級(jí)時(shí)，分管總?cè)藬?shù)的考核等級(jí) A≤ 10%， A+B≤ 30%；分管總?cè)藬?shù)≤ 5人 ,考核等級(jí) A+B≤ 1 人?？己私Y(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)，如表66 所示，人力資源部根據(jù)考核系數(shù)計(jì)算績(jī)效工資。 表 66 月考核結(jié)果與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表 考核結(jié)果 A B C D E 考核系數(shù) 1 0 考核指標(biāo)及定義 素質(zhì)能力考核指標(biāo)定義如表 67所示 一般人員態(tài)度考核指標(biāo)定義如表 68 所示 周邊績(jī)效考核指標(biāo)定義如表 69所示 12 人力資源部 表 67 素質(zhì)能力考核指標(biāo)定義 指標(biāo) 定義 人際交往能力 關(guān)系 建立 A B C D E 易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長(zhǎng)期關(guān)系 能夠與他人建立可發(fā)展的可信賴的關(guān)系 能夠與他人建立合作關(guān)系 較為自我，不易與他人建立長(zhǎng)期關(guān)系 不易與他人相處，自我封閉 團(tuán)隊(duì) 合作 善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì)，保持良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍 能夠與他人合作共事，相互支持，保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成 有時(shí)不能與他人很好合作共事，但不影響任務(wù)的完成 團(tuán)隊(duì)合作精神不強(qiáng)，對(duì)工作有影響 不能與他人很好合作，獨(dú)斷專行 解決 矛盾 巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾 能夠較好解決已發(fā)生的矛盾，順利開(kāi)展工作 有時(shí)解決矛盾的方法欠妥，但不致于對(duì)工作產(chǎn)生大的負(fù)面影響 解決矛盾手法生硬，影響工作順利進(jìn)行 遇到矛盾不知如何解決 敏感性 主動(dòng)關(guān)心他人，容易感知?jiǎng)e人的想法，體諒他人，善于領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求，并付之適當(dāng)?shù)难孕? 對(duì)他人較關(guān)心，領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求，能想辦法幫助解決 有時(shí)能關(guān)心他人，體會(huì)他人的苦衷 不太關(guān)心他人 , 有請(qǐng)求時(shí) ,才會(huì)有言行 不太關(guān)心他人，對(duì)他人的需求毫無(wú)感覺(jué) 影響能力 團(tuán)隊(duì) 發(fā)展 A B C D E 易于他人溝通，積極促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，在團(tuán)隊(duì)中是自然的核心人物，并能引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)到組織目標(biāo) 能夠根據(jù)公司要求努力促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和溝通，使工作順利開(kāi)展 能與人較好合作，促進(jìn)工作的開(kāi)展 尚能與人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作 無(wú)法與人協(xié)調(diào) 說(shuō)服力 用較好的表達(dá)方式表述自己的觀點(diǎn)和理由 ,很容易讓人接受自己的觀點(diǎn) 能夠表述清楚理由，比較容易的說(shuō)服別人接受自己的觀點(diǎn) 大多數(shù)時(shí)間能說(shuō)服下級(jí)、同事、上級(jí)接受自己的觀點(diǎn) 說(shuō)服別人比較困難 無(wú)法說(shuō)服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓 應(yīng)變 能力 待人處世很靈活，善于審時(shí)度勢(shì)，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來(lái)的沖擊，并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動(dòng) 待人處世較靈活，能夠根據(jù)公司要求，認(rèn)可公司變化所帶來(lái)的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變 能根據(jù)公司的變化，完成基本工作 對(duì)公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開(kāi)展有困難 待人處世刻板，適應(yīng)性差 影響 能力 能積極地影響他人的思維方式和發(fā)展方向 能以自己積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作 有時(shí)不能用自己的言行影響別人，但不防礙工作完成 影響能力不夠 , 帶領(lǐng)大家完成工作有因難 對(duì)他人幾乎無(wú)影響力或完全操縱利用他人 13 人力資源部 領(lǐng)導(dǎo)能力 評(píng)估 A B C D E 能合理評(píng)價(jià)他人的技能和績(jī)效，使下屬信服并明確努力的方向 能較為合理的評(píng)價(jià)他人的技能和績(jī)效，并指出其不足之處 能夠按公司要求對(duì)他人作評(píng)估 有時(shí)不能客觀評(píng)估他人 無(wú)法正確評(píng)估他人 反饋和 培訓(xùn) 善于了解下屬的需要，通過(guò)一對(duì)一的反饋和培訓(xùn)以幫助他人成長(zhǎng)和發(fā)展 能夠根據(jù)實(shí)際情況，通過(guò)培訓(xùn)和反饋幫助他人成長(zhǎng)和發(fā)展 大多數(shù)時(shí)間能利用反饋和培訓(xùn)的手段 ,幫助他人 不能很好地利用反饋和培訓(xùn)的手段 , 幫助他人 對(duì)下屬的工作無(wú)反饋和培訓(xùn) 授權(quán) 善于 分配工作與權(quán)力，并能積極傳授工作經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，引導(dǎo)部屬完成任務(wù)