【正文】 響的員工，無論其在最終排序上的位置如何，應直接被評定為 “ 不稱職 ” ，但評定者必須將詳 細的理由向 人事行政部 和該員工本人解釋清楚。 第十 七 條 制定員工績效改進計劃 年度考核完畢后，由上級填寫直接下級的《績效改進計劃表》 (見附件 9)，提出對績效改進的意見。 第 四 章 年度考核 第 十八 條 年度考核范圍 年度考核對象為公司所有部門及人員。 第 十九 條 年度考核流程 (一 )各部門負責人在每年元月 1～ 10日對本部門被考核人的工作能力、工作態(tài)度指標進行評分。 (二 )各部門在完成對個人評分的基礎上，每年元月 1～ 12 日對本部門的工作能力、工作態(tài)度指標進行綜合評分 。 (三 )人事行政部 在每年元月 1～ 15 日匯總各部門的評分。 (四 )公司領導在每年元月 1～ 18 日對各分管部門負責人的工作能力、工作態(tài)度指標進行評分。 (五 ) 人事行政部 在每年元月 1～ 20日匯總各部門負責人被考核的評分。 (六 ) 人事行政部 在每年元月 25 日前把考核結果報薪酬考核管理委員會審批，確定最終考核結果，并做出獎懲決定。 (四 )直接上級將考核結果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方進行面談，確定被考核部門 、人員下一步改進及接受培訓的計劃，制定具體改進措施。 (五 ) 人事行政部 于下一考核年 度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。 第二十條 年度考核結果的用途 個人年度考核結果主要作為職務升降、薪酬調(diào)整、 特殊貢獻獎勵 、培訓和 確定 發(fā)放效益工資 、獎勵懲戒等工作的依據(jù)。依據(jù)考核結果的不同，公司將做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類： (一 )職務升降 績效優(yōu)異是職務晉升的必備條件。年度考核為 “ 優(yōu)秀 ” 的員工，列為人才梯隊的后備人選；多次考核為 “ 優(yōu)秀 ” 的員工，列為職務晉升對象。 對年度考核為 “ 不稱職 ” 的員工應給予降級處理。對連續(xù)兩年考核為 “ 不稱職 ” 的員工應進行待崗處理直至解除勞動合同。 (二 )工資等級升降 年度考核為 “ 優(yōu)秀 ”，“ 良好 ”，“ 稱職 ”，“ 不稱職 ” 的員工，在薪酬 管理制度中 直接影響員工崗位技能 、職務 的等級晉升和降級。 (三 )發(fā)放效益年薪 組織根據(jù)不同的考核結果對應的不同的考核系數(shù)決定 績效考核工資 的發(fā)放 比例 。 (五 )培訓 年度考核為“優(yōu) 秀 ”的員工優(yōu)先列為培訓的對象。考核為 “ 不稱職 ” 的員工，由 人事行政部 會同部門負責人對其進行有針對性的強化培訓，幫助員工改善績效。其中技術培訓的方案由相應部門負責，具體實施由 人事行政部 執(zhí)行。 第 五 章 申訴及其處理 第二十 一 條 申訴受理機構 被考核人如對考核結果持有異議，可以采取書面形式向 人事行政部 申訴 (人事行政部 員工直接向主管申訴受理的公司主管領導提出， 部長及副部長級 員工直接向薪酬考核管理委員會提出 )。薪酬考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理者。一般申訴由 人事行政部 負責調(diào)查并提出建議。 第二十 二 條 提交申訴 員工以書面形式向 人事行政部 提交申訴書 (其中， 人事行政部 員工直接以書面形式向主管申訴受理的公司主管領導提交申訴書， 部長及副部長級 員工直接以書面形式向薪酬考核管理委員會成員 提交申訴書 )，申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由 (見附件 16)。 第二十 三 條 申訴受理 (一 ) 人事行政部 接到員工申訴后 (人事行政部 員工的申訴接受人為主管申訴受理的公司主管領導 )，應在 3 個工作日內(nèi)做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 (二 )對受理的申訴事件，首先由 人事行政部 對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工直接上級、間接上級進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報薪酬考核管理委員會處理。 (三 )申訴處理答復： 人事行政部 應在接到申訴申 請書的 15 個工作日內(nèi)明確答復申訴人；人事行政部 不能解決的申訴，應及時上報薪酬考核管理委員會處理，并將進展情況告知申訴人。薪酬考核管理委員會應在接到申訴申請書的 15 個工作日內(nèi)明確答復申訴人；不能答復的，應在 25個工作日內(nèi)，對員工申訴內(nèi)容進行再調(diào)查，答復最遲不得超過 35個工作日。薪酬考核管理委員會的答復為最終答復。 (四 )如因直接上級個人原因使得申訴人受到不公正待遇，使得考核不具公平、公正性，組織將從嚴考核其直接上級，該考核由薪酬考核管理委員會直接執(zhí)行。 第 六 章 附則 第二十 四 條 考核過程文件 考核評分表、 統(tǒng)計表等考核過程文件應嚴格保密，考核結果只反饋到個人，不予公布。 第二十 五 條 考核強調(diào)事項 (一 )考績不是為了制造部門間、員工間的差距，而是實事求是地進行部門優(yōu)勢互補、資源共享，實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高； (二 )考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)； (三 )考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)； (四 )考績自始至終應以公正為原則，絕不允許營私舞弊。 第 二十六 條 本辦法由 公司人事行政部 修訂并負責解釋。 本辦法實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止，與 本辦法有抵觸的規(guī)定一律無效。 第 二十七 條 本辦法自頒布之日起實施。 附件 ：各 績效評價考核 考評表 a)附件 1： 部門 績效考評表 (綜合部分 ) b)附件 2：績效考評表 (個性部分 ) 工程 項目 部績效考評表 (個性部分 ) 人事行政部 績效考評表 (個性部分 ) 財務部績效考評表 (個性部分 ) 養(yǎng)護部績效考核表（個性部分） 績效考評表 (個性部分 ) 苗木經(jīng)營 部績效考評表 (個性部分 ) c)附件 3：管理績效評價表 (下級對上級 ) d)附件 4：周邊績效評價表 (同級 ) e)附件 5： 工作能力考評表 f)附件 6： 工作態(tài)度考評表 g)附件 7：員工績效考核表 部長及副部長級員工綜合素質(zhì)考核表 部長及副部長員工工作態(tài)度考核表 科員級員工工作能力考核表 科員 綜合素質(zhì)考核表 科員 工作態(tài)度考核表 h)附件 8： 個人述職報告 i)附件 9： 績效改進計劃表 j)附件 10： 申訴書 k)附件 11： 部門考核統(tǒng)計表 理部門考核匯總表 附件 1： 部門 績效考評表 (綜合部分 ) 序號 考核項目內(nèi)容及標準分值 評分標準 及 得分 完全滿足要求 基本滿足要求 存在個別不足 出現(xiàn)重大失誤 100% 85% 70% 60% 1 遵守國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定 (5分 )。 2 嚴格執(zhí)行公司各項工作管理制度 (3分 )。 3 嚴格執(zhí)行公司考勤制度 (3分 )。 4 嚴格執(zhí)行公司財務制度 (3分 )。 5 嚴格執(zhí)行公司用車制度 (2分 )。 6 嚴格執(zhí)行公司 用章制度 (2分 )。 7 樹立“八榮八恥”的社會主義道德觀 (2分 )。 8 認真、及時完成領導交辦的各項工作 (5分 )。 9 及時匯報工作進度，主動接受領導對工作檢查 (3分 )。 10 對接手的新任務，有計劃、按步驟地完成 (3分 )。 11 顧全大局，在完成本職工作的同時，為后續(xù)工作提供便利條件 (2分 )。 12 工作臺賬清晰 (2分 )。 13 工作有條理，合理利用工作時間，力求高效率 (2分 )。 14 因工作方法的獨創(chuàng)性，對整體工作起到推進作 用 (2分 )。 15 與同事良好合作；達到高質(zhì)量的工作結果 (2分 )。 16 在工作中以良好的自身形象提升公司整體形象 (2分 )。 17 制止有損公司利益的現(xiàn)象和行為 (2分 )。 18 不給他人工作設立障礙 (2分 )。 19 領款、報銷票據(jù)合法，簽字齊全 (3分 )。 20 不斷加強自我學習，自我提高 (2分 )。 21 對上級領導匯報工作情況無隱瞞、虛報現(xiàn)象 (2分 )。 22 做到秉公辦事，廉潔奉公，嚴以律己，不損公肥私 (2分 )。 23 對外來人員，主動問明來由，完善登記手續(xù)后，引至相關部門或個人 接待 (2分 )。 24 接訪過程中，舉止文雅、禮貌，語言文明，態(tài)度和藹 (2分 )。 25 接訪積極主動、耐心，表態(tài)慎重 (2分 )。 26 接訪應做接待筆錄，并及時將筆錄按規(guī)定整理后交辦公室備案、登記 (2分 )。 27 提供接訪資料真實、準確 (2分 )。 28 上班時間不游戲、吃喝，除工作需要外，各部門間不串崗 (2分 )。 29 保持辦公室整潔有序，愛護公物，注意節(jié)約 (1分 )。 30 積極參 加公司所組織的各項教育學習及各項文體活動 (1分 )。 合計總得分 附件 (工程 項目 部 績效考評表 ) 績效考評表 (工程 項目 部個性部分 ) 序號 考核項目內(nèi)容及標準分值 評分標準 及 得分 完全滿足要求 基本滿足要求 存在個別不足 出現(xiàn)重大失誤 100% 85% 70% 60% 1 嚴格貫徹執(zhí)行國家、省、市有關城市建設等方面的政策、法規(guī)，依法 實施工程建設工作 (