【正文】 概略）定員標準《是以某類人員乃至企業(yè)全部人員為對象制定的標準》；②按定員標準的具體形式分為：效率定員標準、設備定員標準、崗位定員標準、比例定員標準、職責分工定員標準。33．編制定員標準的原則：①定員標準水平要科學、先進、合理；②依據(jù)要科學；③方法要先進；④計算要統(tǒng)一；⑤形式要簡化；⑥內(nèi)容要協(xié)調(diào)。；個人與權利相分離； 制度化管理以理性分析為基礎，是理性精神合理化的體現(xiàn)；適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。34．制度規(guī)范的類型：1。企業(yè)基本制度（是企業(yè)的憲法）2。管理制度（管理制度是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動框架）3。技術規(guī)范4。業(yè)務規(guī)范5。行為規(guī)范《個人行為品德規(guī)范，勞動紀律，儀態(tài)儀表規(guī)范等》 35．企業(yè)人力資源管理體系的基本職能：錄用，保持，發(fā)展，考評，調(diào)整36。保持職能：有效激勵員工，始終能夠保持員工有效工作的積極性，主動性和創(chuàng)造性，使其潛質得以充分發(fā)揮；為員工提供安全，健康，舒適的工作環(huán)境和條件，營造良好企業(yè)文化氛圍。37．共同發(fā)展原則是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則 人力資源管理制度規(guī)劃的原則：共同發(fā)展原則，適合企業(yè)特點，與集體合同協(xié)調(diào)一致，符合法律規(guī)定原則，學習與創(chuàng)新并重，保持動態(tài)性38．審核人力資源費用的基本要求：確保人力資源費用預算的合理性、準確性、可比性。39．區(qū)分人力資源管理費用預算和人工成本預算40。審核人工成本預算的方法：注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調(diào)整：①關注政府有關部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導線，用三條線（基準線、預警線和控制下線）來衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，以確定工資增長幅度，維護企業(yè)和員工雙方各自的合法權益。②定期進行勞動力工資水平的市場調(diào)查，了解同類企業(yè)各類勞動力工資價位的變化情況，掌握勞動力市場工資水平的上線、中線和下線……進行對比分析。③關注消費者物價指數(shù)。注意比較分析費用使用趨勢（由比較上年度預算得出）。保證企業(yè)支付能力和員工利益。41。人力資源費用支出控制的原則：及時性、節(jié)約性、適應性、權責利相結合。第二章 人員招聘與配置42．內(nèi)部招募優(yōu)點：準確性高、適應較快、激勵性強、費用較低。缺點：因處理不公、方法不當或員工個人原因可能在組織造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；容易抑制創(chuàng)新。43．外部招募優(yōu)點：帶來新思想和新方法，有利于招聘一流人才，樹立形象。缺點：篩選難度大、時間長，進入角色慢，招募成本大，決策風險大，影響內(nèi)部員工的積極性。44．選擇招聘渠道的主要步驟：分析單位的招聘要求《首要步驟》；分析潛在應聘人員的特點；確定適合的招聘來源；選擇適合的招聘方法。45．參加招聘會的主要步驟是：①準備展位；②準備資料和設備；③招聘人員的準備；④與協(xié)作方溝通聯(lián)系；⑤招聘會的宣傳工作；⑥招聘會后的工作。46．內(nèi)部招募的主要方法：推薦法；布告法《經(jīng)常用于非管理人員的招聘，特別適合于普遍職員的招聘》、檔案法《從中可以了解到員工在教育、培訓、經(jīng)驗、技能、績效等方面的信息》47．外部招募的主要方法：發(fā)布廣告；借助中介；校園招聘；網(wǎng)絡招聘；熟人推薦。發(fā)布廣告：信息發(fā)布快、廣泛的宣傳效果。兩個關鍵問題：廣告媒體如何選擇，廣告內(nèi)容如何設計。信息傳播范圍廣，速度快，應聘人員數(shù)量大，層次豐富，單位的選擇余地大，作用效果短。借助中介：隨著人才流動的日益普遍，各類人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動力就業(yè)服務中心等就業(yè)中介機構應運而生。這些機構承擔著雙重角色：既為單位擇，也為求職者擇業(yè)。人借助這些機構，單位與求職者均可獲得大量的信息，同時也可傳播各自的信息。這些機構通過定期或不定期地舉行交流會，使得供需雙方面對面進行商談，縮短了招聘與應聘的時間。①人才交流中心（針對性強、費用低廉，但不適合計算機等熱門人才和高級人才招聘）；②招聘洽談會（在洽談會中，單位和應聘者可以直接進行接洽和交流，節(jié)省了單位和應聘者的時間。雙向交流、選擇余地大，可了解當?shù)厝肆Y源素質和走向及同行人力資源政策和人才需求情況，但難招聘高級人才）；③獵頭公司（推薦的人才優(yōu)質高效，成功率較高，但費用昂貴）。校園招聘：也稱為 上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學校招聘、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。雙向選擇，通常用來招聘財務、計算機等專業(yè)化初級水平人員。網(wǎng)絡招聘：優(yōu)點①成本較低、方便快捷，選擇的余地大，涉及的范圍廣；②不受地點和時間限制；③應聘者求職申請書、簡歷等資料的保存、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。熟人推薦：老鄉(xiāng)推薦，素質較高，適用范圍廣、信度高、成本低，但易形成裙帶關系，不利于管理。48。采用校園上門招聘方式時應注意的問題：（1）要注意了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定（2）一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象（3）學生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價（4）對學生感興趣的問題做好準備49．筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法，通過測試應聘者的基礎知識和素質能力的差異，判斷該應聘者對應聘崗位的適應性，筆試往往作為應聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭 ：①優(yōu)點：考題多，可增加對知識、技能和能力的考察信度與效度；規(guī)模大、效率高；應聘者心理壓力小、易發(fā)揮正常水平；成績評定較客觀。②缺點：不能全面考察應聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力，口頭表達能力和操作能力等，50．簡歷的客觀內(nèi)容主要是：個人信息，受教育經(jīng)歷，工作經(jīng)歷，個人成績~~四個方面51．初選工作在費用和時間允許的情況下應堅持面廣的原則，應盡量堅持面廣的原則，應盡量讓更多人參加復試 篩選簡歷的方法：（1）分析簡歷結構，（2）審察簡歷的客觀內(nèi)容，（3）審查簡歷的邏輯性（4）判斷是否符合崗位技術和經(jīng)驗要求（5）對簡歷的整體印象 篩選申請表的方法：（1）判斷應聘者的態(tài)度（2）關注與職業(yè)相關的問題（3）注明可疑之處52．面試考官的目標：１。創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平?！?。讓應聘者更加清楚地了解應聘單位的現(xiàn)實狀況，應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等3。了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質 4。決定應聘者是否通過本次面試等（而不是是否被錄用）53．應聘者的目標：1。創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平；2。有充分的時間向面試官說明自己具備的條件3。希望被理解，被尊重，并得到公平對待4。充分的了解自己關心的問題5。決定是否愿意來該單位工作等54．面試前的準備階段：確定面試的目的，科學地設計面試問題，選擇合適的面試類型，確定面試的時間和地點，（不需要提出面試預算）55．面試時應從應聘者可以預料到的問題開始發(fā)問56．非結構化面試的優(yōu)點：靈活自由，問題可因人而異，可得到較深入的信息。57．面試問題設計技巧：招聘崗位的工作說明書以及應聘者的個人資料58．面試提問的技巧：開放式提問《讓應聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動，一般再面試開始的時候運用，用以緩解面試的緊張氣氛，消除應聘者的心理壓力，使應聘者充分發(fā)揮自己的水平和潛力》；封閉式提問《讓應聘者對某一問題做出明確的答復》；清單式提問；假設式提問《如果你處于這種情況，你會怎樣處理》；重復式提問；確認式提問；舉例式提問/行為描述提問（核心技巧）。59．心理測試包括得類型：人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試法。（應用心理測試法要注意保護應聘者的隱私、要有嚴格的程序、其結果不能作為唯一的評定依據(jù)）60．能力測試的內(nèi)容可分為：普通能力傾向測試；特殊職業(yè)能力測試；心理運動機能測試。61．情景模擬測試：適合用于招聘服務人員、事務性工作人員、管理人員、銷售人員 ，主要針對被測試者明顯的行為，實際的操作以及工作效率進行測試。其中的組織能力測試，側重于考察協(xié)調(diào)能力，如會議主持能力測試，部門利益協(xié)調(diào)能力測試，團隊組建能力測試等62．情境模擬測試的方法很多，公文處理模擬法，無領導小組討論法，決策模擬競賽法，訪談法，角色扮演法，即席發(fā)言，案例分析法等63．公文處理模擬法/公文筐測試（發(fā)給各類文件、介紹背景材料、收回處理結果）；是經(jīng)過多年檢驗的，一種有效的管理人員的測評方法64．人員錄用中最關鍵的內(nèi)容是做好錄用決策65．員工錄用決策策略的分類：多重淘汰式、補償式、結合式。 在作出最后的錄用決策時，應當注意以下幾個問題：1。盡量使用全面衡量的方法2。減少作出錄用決策的人員，堅持少而精的原則《面試官少》3。不能求全責備66．招聘評估有利于招聘方法的改進 成本效益評估是指對招聘中的費用進行調(diào)查、核實，并對照預算進行評價的過程①招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本招聘總成本分為兩部分：　直接成本包括：招募費用，選拔費用，錄用員工的家庭安置費用和工作安置費用、其他費用（如招聘人員差旅費、應聘人員招待費等）　　　　　　　　　　　　間接費用包括：內(nèi)部提升費用，工作流動費用招聘單位成本：　　　　　招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比②成本效用評估（分析招聘成本所產(chǎn)生的效果）；1?？偝杀拘в?錄用人數(shù)/招聘總成本 2。招募成本效用=應聘人數(shù)/招募期間的費用3。選拔成本效用=被選中的人數(shù)/選拔期間的費用4。人員錄用效用=正式錄用人數(shù)/錄用期間的費用③招聘收益成本比 =所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本。 數(shù)量與質量評估：①錄用比=錄用人數(shù)/應聘人數(shù)*100%；②招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%；③應聘比=應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%。當招聘完成比大于等于100%時，則說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務；應聘比則說明招募的效果，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果好。 信度與效度評估：是對招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進行的檢驗。①信度主要是指測試結果的可靠性或一致性；信度可分為：①穩(wěn)定系數(shù)（同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試的結果的一致性，不適用于受熟練程度影響較大的測試）；②等值系數(shù)（對同一應聘者使用兩種對等的、內(nèi)