跨國公司的目標(biāo)管理與績效考評-文庫吧
2025-03-25 07:42 本頁面
【正文】 銷售目標(biāo)的完成。除此之外，績效考評還可以讓員工們明白自己在企業(yè)的真實(shí)表現(xiàn)（企業(yè)對員工的評價(jià)）和企業(yè)對員工的期望，并且能為員工的晉升和降職提供有力的參考意見?？冃Э荚u在銷售管理過程中的作用，具體來說表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 績效考評是完成銷售目標(biāo)的有力保障 銷售目標(biāo)是銷售管理過程的起點(diǎn)。它對銷售組織、銷售區(qū)域設(shè)計(jì)及銷售定額的制定起著指導(dǎo)作用。這些工作完成之后，銷售經(jīng)理開始招聘、配置、培訓(xùn)和激勵(lì)銷售人員，促使他們朝著銷售目標(biāo)方向努力。同時(shí)，銷售經(jīng)理還應(yīng)當(dāng)定期收集、整理和分析有關(guān)計(jì)劃執(zhí)行情況的信息。這樣做一方面有利于對計(jì)劃的不合理處進(jìn)行修改，另一方面則有利于發(fā)現(xiàn)實(shí)際情況與計(jì)劃的差異，以便找出原因并尋求對策?？梢姡行У目冃Э荚u方案如同指南針，它保證銷售隊(duì)伍實(shí)現(xiàn)企業(yè)的銷售目標(biāo)。 績效考評是給予公平報(bào)酬的依據(jù) 科學(xué)考核，給予公平的報(bào)酬，對激勵(lì)銷售人員有著重要的影響。有效的績效考評方案通過對銷售人員的業(yè)績進(jìn)行全面而恰如其分的考評，這個(gè)考評的結(jié)果不論是描述性的還是數(shù)字量化的，都可以作為銷售人員的酬薪調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放提供重要的依據(jù)。在評價(jià)的基礎(chǔ)上給予銷售人員相應(yīng)的報(bào)酬或待遇，避免產(chǎn)生不公平，激勵(lì)銷售人員繼續(xù)努力。 績效考評是發(fā)掘銷售人才的有效手段 通過績效考評能夠查明銷售人員的實(shí)際銷售能力及運(yùn)用效果?？冃Э荚u的結(jié)果會客觀地對員工是否適合該崗位做出明確地評判。如果發(fā)現(xiàn)他們?nèi)狈δ骋环矫娴哪芰?，可以對之補(bǔ)充和加強(qiáng)這方面的能力；如果發(fā)現(xiàn)他們在某方面的能力沒有得到充分的發(fā)揮，可以給予其更具挑戰(zhàn)性的任務(wù)，為他們提供盡展才華的機(jī)會。 另外，一個(gè)具有敏銳觀察力的營銷管理者，通過績效考評手段也可能會發(fā)現(xiàn)具有某方面潛能的銷售人才，從而采取措旋發(fā)掘和培養(yǎng)他們。 績效考評有利于加強(qiáng)對銷售活動的管理 在銷售管理過程中，銷售經(jīng)理一般每月對銷售人員進(jìn)行一次考評，有了每月的考評，各銷售區(qū)域的業(yè)務(wù)活動量會自動增加。因?yàn)殇N售業(yè)務(wù)員都希望獲得較好的考評成績。同時(shí)銷售活動的效率也會提高，績效考評會讓銷售業(yè)務(wù)員謹(jǐn)慎思考及行動，他們會開始用較明智的方式做事?？冃Э荚u能讓銷售經(jīng)理監(jiān)控銷售人員的行動計(jì)劃，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，從而有足夠的時(shí)間做調(diào)整。 讓員工清楚企業(yè)對自己的真實(shí)評價(jià)和對自己的期望 雖然營銷管理者和銷售人員可能會經(jīng)常見面，并且可能經(jīng)常談?wù)撘恍┕ぷ魃系挠?jì)劃和任務(wù)。都是員工還是很難清楚地明白企業(yè)對他自己地評價(jià)?？冃Э荚u是一種正規(guī)的、周期性對員工進(jìn)行評價(jià)的系統(tǒng)，由于評估的結(jié)果是向員工公開的，員工就有機(jī)會清楚企業(yè)對他的評價(jià)，員工可以正確地估計(jì)自己在組織中的位置和作用，從而減少一些不必要的抱怨。 每位員工都希望自己在公司有所發(fā)展，企業(yè)對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃是為了滿足員工的自我發(fā)展的需要?？冃Э荚u就是一個(gè)導(dǎo)航器，它可以讓員工清楚自己需要改進(jìn)的地方，指明了員工前進(jìn)的航向，為員工的自我發(fā)展鋪平了道路。 二）．績效考評條件與績效考評原則 績效考評條件 從廣義上說，績效考評貫穿于銷售管理過程的始終。要想有效地開展績效考評，必須具備以下三個(gè)基本前提條件： ?。?）.必須要有明確的績效考評標(biāo)準(zhǔn) 明確的標(biāo)準(zhǔn)是實(shí)施有效評價(jià)的首要前提?？荚u標(biāo)準(zhǔn)是評價(jià)銷售業(yè)績的基本依據(jù)。它主要包括銷售人員的個(gè)人應(yīng)該完成銷售目標(biāo)的數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)限要求，以及進(jìn)行考評選取的評價(jià)尺度等。 制定考評標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)該注意以下幾個(gè)問題： 第一，考評的項(xiàng)目各稱、計(jì)量單位、成績計(jì)算方法應(yīng)與銷售目標(biāo)體系相一致，以避免混亂。 第二，評級尺度要明確。修改考評內(nèi)容時(shí)，讓考評內(nèi)容更加明確，能夠量化的盡可能做到量化，這樣可以讓考評人能夠更加準(zhǔn)確地進(jìn)行考評。對每個(gè)銷售人員而言，企業(yè)都會對他做的事情抱有期望和要求。這種期望大致可以分為兩個(gè)方面：一方面是對工作成績的期望，另一方面是對能力水平的期望。前者稱為職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，是對工作的標(biāo)準(zhǔn)。是考評業(yè)績的尺度；后者稱職能條件，是考評工作能力的標(biāo)準(zhǔn)。這兩種標(biāo)準(zhǔn)都要依據(jù)每個(gè)銷售人員或銷售隊(duì)伍的工作性質(zhì)和職能資格等級來加以正確制定。 第三，制定各種考評標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要充分利用集體智慧，讓被考評者也參與考評標(biāo)準(zhǔn)的制定，這樣才能保證客觀公正。 第四，擇絕對考評標(biāo)準(zhǔn)。避免讓不同的考評人對相同職務(wù)的員工進(jìn)行考評，盡可能讓同一考評人進(jìn)行考評，這樣員工之間的考評結(jié)果就有了可比性。避免對不同職務(wù)的員工的考評結(jié)果進(jìn)行比較，因?yàn)椴煌殑?wù)的人的考評人不同，所以不同職務(wù)之間的比較意義不大。因?yàn)榇嬖阡N售區(qū)域潛力及資歷等方面的差異，以銷售人員之間相互比較為基礎(chǔ)的考評就缺乏合理性，難以令人信服。因此相對標(biāo)準(zhǔn)可能既損害銷售隊(duì)伍的團(tuán)結(jié)，又不能正確判斷銷售人員的實(shí)際能力和業(yè)績。 （2）．必須要有完整的信息 要對銷售人
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