【正文】 究、技術(shù)能力 原有外來資源 公關(guān)能力 交科院 目前具有的核心能力 優(yōu)秀人才 選用能力 價值鏈的協(xié)同能力 資本運作能力 技術(shù)的產(chǎn)業(yè)化 轉(zhuǎn)變能力 市場營銷能力 交科院 未來應(yīng)具有核心能力 整合、擴充能力 戰(zhàn)略管理能力 制度設(shè)計能力 交科院未來跨越式發(fā)展必需的核心能力 交科院現(xiàn)有的核心優(yōu)勢 良好的 公眾形象 江蘇省交通科學(xué)研究院咨詢項目建議書 19 交科院核心問題一：戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)略管理問題 交科院較為缺乏科學(xué)系統(tǒng)性戰(zhàn)略思考，對企業(yè)發(fā)展缺乏科學(xué)系統(tǒng)規(guī)劃，對戰(zhàn)略思路缺乏落實手段，導(dǎo)致戰(zhàn)略與經(jīng)營形為兩張皮 ? 基于領(lǐng)導(dǎo)者的經(jīng)營智慧和悟性形成樸素戰(zhàn)略，缺乏系統(tǒng)和科學(xué)地戰(zhàn)略思考。原有的成功，是一種自發(fā)的成功，而非自覺的成功，存在比較大的外部資源導(dǎo)向和機會成分。缺少對戰(zhàn)略規(guī)劃和實施的管理，對公司的多元化發(fā)展十分有害。 ? 在原有戰(zhàn)略形成之后，缺乏據(jù)此細化出與之相協(xié)同的、一系列指導(dǎo)經(jīng)營活動的子戰(zhàn)略的意識或手段。員工無法清晰理解企業(yè)的發(fā)展方向和各階段目標，宏觀戰(zhàn)略無法實際指導(dǎo)微觀上的經(jīng)營活動，導(dǎo)致戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)兩張皮，戰(zhàn)略停留于紙面 ? 高管層集股東、決策者和執(zhí)行者于一身，角色的模糊，部門職能界定不清，使得高管層難以脫身站在更宏觀的角度來把握全局，影響其戰(zhàn)略思考的宏觀性和穿透性 ? 產(chǎn)業(yè)研究重視較不夠，功能缺失，對產(chǎn)業(yè)認識、分散于高管層個人的頭腦中，缺乏有效知識管理，導(dǎo)致企業(yè)較難系統(tǒng)、全面、客觀地把握產(chǎn)業(yè)變化和競爭態(tài)勢，使決策中難免缺乏客觀依據(jù) 江蘇省交通科學(xué)研究院咨詢項目建議書 20 交科院的戰(zhàn)略思考、戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)略管理三者關(guān)系示意圖 戰(zhàn)略管理 ? 基于領(lǐng)導(dǎo)者悟性和經(jīng)營智慧形成樸素戰(zhàn)略 ? 戰(zhàn)略思考過程中 ， 較為缺少系統(tǒng)和科學(xué)的分析 ? 決策與管理角色有些紊亂 ， 難免影響戰(zhàn)略思考的宏觀性和穿透性 ? 是資源導(dǎo)向性和自發(fā)的成功 ， 而非自覺的成功 戰(zhàn)略思考 戰(zhàn)略規(guī)劃 ?缺乏科學(xué)的決策體系和決策流程 ?領(lǐng)導(dǎo)者以其經(jīng)營智慧和悟性替代了對產(chǎn)業(yè)的系統(tǒng)研究 ?可持續(xù)發(fā)展上研究不夠深入 ?戰(zhàn)略留于 “ 大腦 ” 而無管理 ，戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)兩張皮 ?粗的發(fā)展目標和框架，無細化出配套子戰(zhàn)略 ?尚未有戰(zhàn)略管理與控制的機制 ?對公司的戰(zhàn)略意圖宣導(dǎo)不夠 影響 約束 導(dǎo)致 影響 影響戰(zhàn)略的有效性 ? 無法形成閉環(huán)戰(zhàn)略管理 ? 無法反思戰(zhàn)略思考正確與否 江蘇省交通科學(xué)研究院咨詢項目建議書 21 鞏固原有事業(yè)：前期設(shè)計、檢測、環(huán)保信息合理業(yè)務(wù)組合 產(chǎn)業(yè)化：新材料、新市場、新交通方式 拓展業(yè)務(wù)范圍：大土木概念 交科院未來戰(zhàn)略方向初步設(shè)想 快速穩(wěn)步發(fā)展 ? 科研投入，強化先導(dǎo)效應(yīng)與整體價值鏈設(shè)計之間的關(guān)系 ? 現(xiàn)有業(yè)務(wù)構(gòu)成向新增長點的過渡管理 ? 戰(zhàn)略規(guī)劃與目前管理中存在問題之間的關(guān)系 ? 新增長點與人才戰(zhàn)略、信息戰(zhàn)略、營銷戰(zhàn)略等實施戰(zhàn)略之間的關(guān)系 ? 現(xiàn)有設(shè)計業(yè)務(wù)的處理、即將到來的的行業(yè)冬天的應(yīng)對 ? 戰(zhàn)略規(guī)劃與軟硬著落的關(guān)系 ? 價值鏈重新輸理，構(gòu)建與現(xiàn)有業(yè)務(wù)管理的關(guān)系 ? 觀念轉(zhuǎn)變、文化塑造與評價標準、管理方式轉(zhuǎn)換之間的關(guān)系 ? 高層領(lǐng)導(dǎo)者、學(xué)術(shù)帶頭人、戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)者、管理者之間角色整合與溝通 ? 從業(yè)務(wù)自然發(fā)展到業(yè)務(wù)規(guī)劃發(fā)展，由高層領(lǐng)導(dǎo)參與重大項目到高層領(lǐng)導(dǎo)參與戰(zhàn)略項目的轉(zhuǎn)變 未來戰(zhàn)略的十大重點 江蘇省交通科學(xué)研究院咨詢項目建議書 22 交科院核心問題之二：在管理機制（組織設(shè)計、組織架構(gòu)）上存在的問題 執(zhí)行 ?組織結(jié)構(gòu)層次不能適應(yīng)多元化業(yè)務(wù)發(fā)展需求 ， 業(yè)務(wù)部門與管理部門之間脫節(jié) ?高管層功能未凸顯 ?部門職能職責(zé)條塊分割嚴重 ?架構(gòu)與戰(zhàn)略 ， 制度之間關(guān)系脫節(jié) 組織設(shè)計 授權(quán) ?授權(quán)后管理不足 ?責(zé)權(quán)利不對等 ?命令體系依賴權(quán)威和關(guān)系 ?考評體系缺乏有效監(jiān)控激勵 ?管理工作使工作較難靠機制運行 ?重業(yè)務(wù)輕管理 ?任務(wù)多而雜 ， 缺乏焦點和重心 影響 管理 導(dǎo)致 影響 加劇組織運行的無序 無法形成閉環(huán)管理 領(lǐng)導(dǎo)無法得到正確 、 及時反聵 江蘇省交通科學(xué)研究院咨詢項目建議書 23 交科院核心問題三：績效管理體系問題 現(xiàn)存問題 華彩的建議 績效目標 績效評估 績效監(jiān)控 激勵機制 交科院需要建立新的績效管理體系 ?對產(chǎn)業(yè)、市場、目前資源狀況缺乏系統(tǒng)嚴謹?shù)姆治?，?zhàn)略目標不很清晰 ?年度經(jīng)營目標不很明確、挑戰(zhàn)性不夠 ?以戰(zhàn)略規(guī)劃為指導(dǎo)，通過三級績效計劃體系（公司級、部門級、個人級），整體聯(lián)動，壓力下傳，實現(xiàn)戰(zhàn)略落地，保證戰(zhàn)略目標的實現(xiàn) ?缺乏透明、公開、嚴謹績效評估流 ?評估流于形式，不能對各層級員工的績效達成狀況進行客觀評價 ?通過建立三級績效評估體系，以績效實施與輔導(dǎo)中積累的原始數(shù)據(jù)為依據(jù)，采用合理的績效評估方法和強制配分方法，保證評估的客觀性 ?缺乏及時反饋溝通機制 ?建立三級四層績效反饋體系和三級績效會議體系，借助行政手段對績效實施過程進行有效的監(jiān)控，并為績效評估積累原始數(shù)據(jù) ?績效效果與人員升遷和薪酬基本脫節(jié) ?現(xiàn)有激勵機制缺乏優(yōu)存劣汰原則，同級別員工固定工資差距小，無論績效好壞，浮動獎金占基礎(chǔ)工資的比例差別不大 ?以華彩協(xié)助交科院建立的績效管理體系為基礎(chǔ)，由交科院對績效評估體系進行進一步細化，并建立績效與薪酬、培訓(xùn)等有機聯(lián)系，完善人力資源體系 江蘇省交通科學(xué)研究院咨詢項目建議書 24 交通科學(xué)設(shè)計院變革之路分析 分析維度 變革方案 對公司發(fā)展的重要程度 問題解決的緊迫性 與當前發(fā)展的協(xié)同度 方案的難度 所需時間 發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃 ★★★ ★★★ ★★★ ★★★ ★★★ 流程組織重組 ★★★ ★ ★★★ ★★ ★ 人力資源建設(shè) ★★★ ★★ ★ ★ ★★★ ★★ 注： ★表程度 通過分析，華彩咨詢建議 交科院 的全面解決方案將分為三個步驟： 構(gòu)建發(fā)展戰(zhàn)略和戰(zhàn)略管理體系 優(yōu)化核心業(yè)務(wù)和管理流程重組組織架構(gòu) 建立戰(zhàn)略導(dǎo)向型人力資源管理體系 江蘇省交通科學(xué)研究院咨詢項目建議書 25 ? 在對交科院內(nèi)外部環(huán)境和資源進行系統(tǒng)分析基礎(chǔ)上，科學(xué)規(guī)劃出交科院的發(fā)展戰(zhàn)略 ? 梳理和優(yōu)化核心業(yè)務(wù)流程和管理流程 ? 設(shè)計職能職責(zé)清晰、結(jié)構(gòu)有力、責(zé)權(quán)對等、運行順暢的新型組織架構(gòu) ? 建立戰(zhàn)略導(dǎo)向型人力資源管理體系，包括人力資源政策框架，由三級績效計劃體系、三層四級績效反饋體系、三級績效評估體系和績效組織責(zé)任體系構(gòu)成的績效管理體系，具有外部競爭性、內(nèi)部公平性和與績效掛鉤的薪酬管理體系，招聘管理體系、培訓(xùn)管理體系等 ? 方案規(guī)劃、培訓(xùn)、實施、輔導(dǎo)、糾偏，使新方案能真正在交科院落地并不斷優(yōu)化 ? 協(xié)助進行變革方案在交科院內(nèi)部的宣導(dǎo)和實施 ? 免費為交科院提供兩個高級人才的獵頭服務(wù) ? 通過系統(tǒng)的科學(xué)方法，厘清公司高管層的發(fā)展思路，并通過戰(zhàn)略方案的宣導(dǎo)，使公司全員對未來的發(fā)展達成共識 ? 使公司戰(zhàn)略規(guī)劃有力，運營有序，戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)能夠貫通 ? 通過以市場為導(dǎo)向進行核心業(yè)務(wù)流程優(yōu)化和組織體系重組，增強公司適應(yīng)市場化運作的能力 ? 通過建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源管理體系，使公司戰(zhàn)略目標通過績效管理體系真正落地，營造公司追求績效的管理氛圍，同時，通過人力資源薪酬、招聘等模塊的優(yōu)化，構(gòu)建人力資源管理各模塊間的有機聯(lián)系，發(fā)揮人力資源管理的整體功能 ? 帶出一支公司內(nèi)部顧問隊伍，掌握相關(guān)核心知識和技能，推動并不斷優(yōu)化新方案 ? 通過培訓(xùn)提高公司管理層特別是高層的戰(zhàn)略思考和規(guī)劃能力、領(lǐng)導(dǎo)力，公司中層的管理技術(shù)，加強公司整體的執(zhí)行力 華彩與交科院精誠合作，推動本項目達到預(yù)期目標 交科院此次戰(zhàn)略規(guī)劃咨詢項目可預(yù)期的收益 顯性成果 隱性收益 二、華彩咨詢的方法 江蘇省交通科學(xué)研究院咨詢項目建議書 27 華彩咨詢的方法 ?華彩咨詢深信支持變革的理念，必須緊密結(jié)合未來發(fā)展的需求，配合業(yè)務(wù)上的策略，而非只解決眼前現(xiàn)實問題。我們的目標一直朝著如何推行并配合整合變革策略的方向而進發(fā)，因此，我們的服務(wù)并非單一是一個診斷或只是提供管理思想的服務(wù)。 ?華彩咨詢一貫稟執(zhí)企業(yè)的物理架構(gòu)變革與心理架構(gòu)變革并重的咨詢服務(wù)理念。在服務(wù)過程中，我們強調(diào)管理環(huán)境的改善，通過與企業(yè)高管層高效溝通和互動，影響甚至是改變高管層的心理架構(gòu)，增強企業(yè)對華彩服務(wù)的理解和支持，共同參與設(shè)計和推動出符合企業(yè)個性化的變革方案。 ?我們將結(jié)合項目內(nèi)容，對本次咨詢服務(wù)運用的理論、方法和技術(shù)進行介紹 江蘇省交通科學(xué)研究院咨詢項目建議書 28 華彩咨詢服務(wù)的變革系統(tǒng) 華彩咨詢從業(yè)以來的服務(wù)經(jīng)驗證明，個性化解決方案的產(chǎn)生并推動、落實，必須在提供具體咨詢方案的同時，梳理和影響企業(yè)高管層的心智模式，只有這樣，才能將咨詢方案個性化并達成共識，有利于后續(xù)方案的落實和不斷提高 客戶提出咨詢課題 ?華彩根據(jù)課題和診斷結(jié)果 ， 改變客戶心理架構(gòu) （領(lǐng)導(dǎo)人及高管層之間的心智模式 ） 改變心智模式的客戶與華彩一起將解決方案個性化并推動 改變心智模式客戶運作個性化的解決方案 ?研究客戶物理架構(gòu)解決方案 （ 如戰(zhàn)略規(guī)劃 、 營銷管理 、 企業(yè)文化 、 業(yè)務(wù)流程 、 組織架構(gòu)等 ） 輸入 輸出 華彩咨詢變革系統(tǒng) 三、項目內(nèi)容、實施步驟和預(yù)期目標 江蘇省交通科學(xué)研究院咨詢項目建議書 30 項目規(guī)劃與深入診斷 主要任務(wù)簡述 預(yù)期結(jié)果簡述 ? 明晰公司使命、愿景、核心價值觀，梳理公司戰(zhàn)略目標與戰(zhàn)略管理過程 ? 管理現(xiàn)狀診斷 ? 現(xiàn)行核心業(yè)務(wù)流程和核心管理流程梳理 ? 組織架構(gòu)和人力資源管理體系對戰(zhàn)略的支撐情況調(diào)研 階段一 子項目一：戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)略管理 階段二 變革方案組織實施與輔導(dǎo) 階段三 ? 診斷問題剖析、提出解決思路和方案架構(gòu) ? 《 診斷報告 》 提交、匯報、研討、達成共識 ? 后續(xù)工作規(guī)劃匯報、達成共識 ? 產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)分析及公司資源現(xiàn)狀診斷，公司發(fā)展戰(zhàn)略架構(gòu)規(guī)劃 ?優(yōu)化核心業(yè)務(wù)流程和管理流程 ，重組組織架構(gòu) ? 以戰(zhàn)略為導(dǎo)向 ， 進行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和政策架構(gòu)設(shè)計 、 績效管理 、 薪酬管理 、 招聘管理 、 培訓(xùn)管理等設(shè)計 ? 方案實施初步規(guī)劃 ? 戰(zhàn)略規(guī)劃、流程優(yōu)化與組織重組、人力資源管理變革方案提交、匯報、研討、達成共識 ? 后續(xù)工作規(guī)劃匯報、達成共識 ?實施方案詳細規(guī)劃 ?各級管理人員變革方案培訓(xùn)、情景化模擬 ?各級管理人員領(lǐng)導(dǎo)力和管理技術(shù)建設(shè) ?方案實施過程輔導(dǎo) ?確保各級管理人員對此次變革方案知－會－用拉通 ?在實施過程中對變革方案進行個性化細部完善 ?各級管理人員管理技能提升 為保證整個項目階段清晰可控、里程碑明確，應(yīng)交科院領(lǐng)導(dǎo)要求，本次整體咨詢服務(wù)將劃分為目標明確的三個階段： 子項目二：流程優(yōu)化與組織重組 子項目三：人力資源管理體系建設(shè) 江蘇省交通科學(xué)研究院咨詢項目建議書 31 戰(zhàn)略規(guī)劃與管理 人力資源管理體系建設(shè) 流程優(yōu)化與組織架構(gòu)重組 人力資源對戰(zhàn)略的支撐 戰(zhàn)略的流程和組織保障 ?人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和政策架構(gòu)設(shè)計 ?戰(zhàn)略導(dǎo)向型績效管理體系設(shè)計 ?績效導(dǎo)向型薪酬管理體系設(shè)計 ?招聘與培訓(xùn)管理架構(gòu)設(shè)計 ? 核心業(yè)務(wù)流程和管理流程的梳理和優(yōu)化 ? 設(shè)計職能職責(zé)清晰、結(jié)構(gòu)有力、責(zé)權(quán)對等、運行順暢的新型組織架構(gòu) ?依交科院使命和愿景 ， 擬定交科院產(chǎn)業(yè)發(fā)展策略 ?依據(jù)對未來競爭態(tài)勢的分析和判斷 ， 以提高交科院未來的盈利能力為指向 ， 擬定集團的競合策略 ?對交科院核心競爭力進行定位并擬定動態(tài)塑造方案 ?編制 交科院 的發(fā)展戰(zhàn)略架構(gòu)方案 流程和組織結(jié)構(gòu)、人力資源管理體系對戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)略管理的順利實施起支撐和保障作用，建立起公司強有力的執(zhí)行力與戰(zhàn)略動態(tài)調(diào)整能力 交科院此次咨詢服務(wù)中各子項目之間的關(guān)聯(lián)性 階段一：項目規(guī)劃與深入診斷 江蘇省交通科學(xué)研究院咨詢項目建議書 33 階段一：項目規(guī)劃與深入診斷 本階段分為三個步驟 步驟一 項目規(guī)劃 步驟二 公司戰(zhàn)略與管理現(xiàn)狀診斷 步驟三 診斷報告匯報、研討及后續(xù)工作規(guī)劃 江蘇省交通科學(xué)研究院咨詢項目建議書 34 步驟一：項目規(guī)劃 內(nèi)容說明 工作目標 工作方法 工作成果 ?與交科院高層協(xié)商以下內(nèi)容 ?項目整體研究目標、內(nèi)容、時間進度 ?達成目標的形式、內(nèi)容和后勤 ?項目期望和成功因素等 ?協(xié)助交科院建立決策委員會和職能小組，決委會應(yīng)包括公司高層和專職代表，職能小組應(yīng)包括今后方案的推動人員，決委會和職能小組成員將參與整個項目的運