【正文】 內(nèi)涵，即對活勞動(dòng)消耗量的規(guī)定是完全一致的。 從計(jì)量單位來看，勞動(dòng)定員通常采用的勞動(dòng)時(shí)間單位是“人 年”“人 月”“人 季”，與勞動(dòng)定額所采用的勞動(dòng)時(shí)間單位“工日”“工時(shí)”沒有“質(zhì)”的差別，只是“量”的差別，及長度不同。 從實(shí)施和應(yīng)用的范圍來看，在企業(yè)中處某些人員因長期脫離生產(chǎn)崗位不再定員管理之外，凡事在常年性工作崗位上工作的人員。都納入了定員管理的范圍之內(nèi)。在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)定額的人員約占全體員工的40%~50%，企業(yè)可以工時(shí)定額、設(shè)備看管定額等數(shù)據(jù)為依據(jù)，核定出這些有定額人員的定員人數(shù)。在企業(yè)中可以實(shí)現(xiàn)定額的人員，也可以實(shí)行定員管理；而不能實(shí)行定額的人員，乃可實(shí)行定員管理。 從制定的方法來看，制定企業(yè)定員的方法主要按勞動(dòng)效率定員。按設(shè)備定員。按崗位定員。 按比例定員。 按組織就夠、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。企業(yè)定員管理的作用1） 合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。2） 合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)制訂人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。3） 科學(xué)合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)。4） 先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。企業(yè)定員的原則1） 定員必須以保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)2） 定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)3） 各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)4） 要做到人盡其才、人事相宜5） 要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好的內(nèi)外部門環(huán)境。6） 定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂。企業(yè)人力資源費(fèi)用的構(gòu)成企業(yè)人力資源費(fèi)用包括人工成本和人力資源管理費(fèi)用，前者是指支付給員工的費(fèi)用，如工資、福利、保險(xiǎn)等；后者是指人力資源管理部門開展人力資源管理活動(dòng)的經(jīng)費(fèi)。如招聘費(fèi)用，培訓(xùn)費(fèi)用。人工成本主要內(nèi)容：1工資項(xiàng)目 2保險(xiǎn)福利項(xiàng)目 3其他項(xiàng)目人力資源管理費(fèi)用：1 招聘費(fèi)用(招聘前 招聘中 招聘后）2 培訓(xùn)費(fèi)用（培訓(xùn)前 培訓(xùn)中 培訓(xùn)后） 3 勞動(dòng)爭議處理費(fèi)用。審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求1確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性2確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性3確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的可比性審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本程序人力資源費(fèi)用預(yù)算是企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為1年）內(nèi)，人力資源全部管理活動(dòng)預(yù)期費(fèi)用支出的計(jì)劃。 基本程序1） 在審核下一年度的人工成本預(yù)算時(shí)，首先要檢查項(xiàng)目是否齊全，尤其是那些子項(xiàng)目。2） 在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化，特別是那些涉及員工權(quán)益的資金管理、社會(huì)保險(xiǎn)等重要項(xiàng)目，以保證在人力資源費(fèi)用預(yù)算中得以體現(xiàn)。人力資源費(fèi)用支出控制的作用 人力資源費(fèi)用支出 控制的實(shí)施是在保證員工切身利益、使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段。 人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是降低招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)爭議等人力資源管理費(fèi)用的重要途徑。 人力資源費(fèi)用支出的實(shí)施為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證。 人力資源費(fèi)用支出控制的原則 及時(shí)性原則 節(jié)約性原則 適應(yīng)性原則 權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則人力資源費(fèi)支出控制的程序1） 制定控制標(biāo)準(zhǔn)2） 人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施3） 差異的處理。 人員招聘與配置企業(yè)人員補(bǔ)充有內(nèi)部補(bǔ)充和外部補(bǔ)充兩個(gè)方面的來源，即通過內(nèi)部和外部兩個(gè)方面招募員工。內(nèi)部招募的特點(diǎn)： 內(nèi)部招募是通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲(chǔ)備中選拔出合適的人員補(bǔ)充到空缺或新增的崗位上去的活動(dòng)。 內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)：1） 準(zhǔn)確性高2） 適應(yīng)較快3） 激勵(lì)性強(qiáng)4） 費(fèi)用較低 內(nèi)部招募的不足 因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因，可能會(huì)在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。 容易造成“近親繁殖” 有可能出現(xiàn)裙帶關(guān)系的不良現(xiàn)象 采用內(nèi)部招聘的方法，在培訓(xùn)上有時(shí)并不經(jīng)濟(jì)。 采用內(nèi)部招募的方法，尤其是管理者的內(nèi)部提拔，有可能產(chǎn)生一種把人員晉升到他所不能勝任的職位的傾向。外部招募的優(yōu)點(diǎn)1） 帶來新思想和新方法2） 有利于招聘一流人才3） 起到樹立形象的作用外部招募的不足 篩選難度大、時(shí)間長 進(jìn)入角色慢 招募成本大 決策風(fēng)險(xiǎn)大 影響內(nèi)部員工的積極性實(shí)施內(nèi)部招募與外部招募的原則1） 高級管理人才選拔應(yīng)遵循內(nèi)部優(yōu)選原則。2） 外部環(huán)境劇烈變化時(shí)，組織必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式。3） 處于成長期的組織，應(yīng)當(dāng)廣開外部渠道。招聘渠道的主要步驟 分析單位的招聘要求 分析招聘人員的特點(diǎn) 確定核實(shí)的招聘來源 選擇合適的招聘方法參加招聘會(huì)的主要程序1） 準(zhǔn)備展位2） 準(zhǔn)備資料和設(shè)備3） 招聘人員的準(zhǔn)備4） 與協(xié)作方的溝通聯(lián)系5） 招聘會(huì)的宣傳工作6） 招聘會(huì)后的工作內(nèi)部招聘的主要方法 推薦法 布告法 檔案法外部招募的主要方法發(fā)布廣告 借助中介（；； ） 校園招聘 網(wǎng)絡(luò)招聘 熟人推薦 網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn) 成本較低，方便快捷；選擇的幅度較大，涉及的范圍廣 不受地點(diǎn)和時(shí)間的限值，在網(wǎng)上距離似乎已經(jīng)不復(fù)存在，無論身處何地、人處何時(shí)都不會(huì)妨礙招聘工作的開展 使應(yīng)聘者求職申請書、簡歷等重要資料的存貯、分類‘處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。 采用招聘洽談會(huì)時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題1. 通過收集信息，列如規(guī)模有多大、都有哪些單位參加、場地在哪里等，了解招聘會(huì)的檔次。2. 了解招聘會(huì)面對的對象，以判斷是否有你所要招聘的人。3. 注意招聘會(huì)的組織者4. 注意招聘會(huì)的信息宣傳。篩選簡歷的方法 分析簡歷結(jié)構(gòu) 審查簡歷的客觀內(nèi)容 判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求 審查簡歷中的邏輯性 對簡歷的整體印象 篩選申請表的方法 判斷應(yīng)聘者的態(tài)度 關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題 注明可疑之處 面試的目標(biāo)1） 對面試考官而言，其作為單位代表，行使單位賦予他的考評、挑選的權(quán)利。為了使面試活動(dòng)成功完成，一般應(yīng)明確一下目標(biāo) 營造一種融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平。 讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的發(fā)展?fàn)顩r、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等。 了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì) 決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。2） 對應(yīng)聘者而言，應(yīng)聘者雖然在選擇環(huán)節(jié)處于弱勢地位，單他也有權(quán)利挑選，他希望通過面試過程進(jìn)一步了解用人單位、應(yīng)聘崗位，最終作出自己的決定 創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平。 有充分的時(shí)間向面試考官說明自己具備的條件 希望被理解、被尊重、并得到公平對待 充分地了解自己關(guān)心的問題 決定是否愿意來該單位工作等。3） 面試開始，作為主考官應(yīng)當(dāng)向應(yīng)聘者作一簡要說明，這有利于應(yīng)聘者了解面試的目的和程序，以保持應(yīng)聘者的自信。面試的基本程序1） 面試前的準(zhǔn)備階段（本階段包括確定面試的目的、科學(xué)地設(shè)計(jì)面試問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)等）2） 面試開始階段3） 正式面試階段4） 結(jié)束面試的階段5） 面試評價(jià)階段面試技巧1. 開放式提問2. 封閉式提問3. 清單式提問4. 假設(shè)式提問5. 重復(fù)式提問6. 確認(rèn)式提問7. 舉例式提問進(jìn)行面試提問時(shí)，應(yīng)注意以下幾個(gè)問題 盡量避免提出引導(dǎo)性的問題。目的是不讓應(yīng)聘者了解你的傾向、觀點(diǎn)和想法，以免應(yīng)聘者為迎合你而掩蓋他真實(shí)的想法。 有意提問一些相互矛盾的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者作出可能矛盾的回答，來判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實(shí)的情況 面試中非常重要的一點(diǎn)是了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)，這是一件比較困難的事情，因?yàn)橐恍?yīng)聘者往往把自己真正的動(dòng)機(jī)掩蓋起來。但我們可以通過對他的離職原因、求職目的、個(gè)人發(fā)展、 對應(yīng)聘崗位的期望等方面加以考察，再與其他問題聯(lián)系起來綜合加以判斷。如果應(yīng)聘者高職低求、高薪低求，離職原因講述不清或頻繁離職，則須引起注意。在這方面，一定要注意通過應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析其價(jià)值取向，而不要輕信應(yīng)聘者自己的觀點(diǎn)。 所提問題要直截了當(dāng)，語言簡練，有疑問可馬上提出，并及時(shí)做好記錄。并且，不要輕易打斷應(yīng)聘者的講話，對方回答完一個(gè)問題，再問下一個(gè)問題。 面試中，除了要傾聽?wèi)?yīng)聘者回答的問題，還要觀察他的非言語行為，如臉部表情、眼神、姿勢、講話的聲調(diào)語調(diào)、舉止，從中反映出對方的一些個(gè)性，是否誠實(shí)，是否有自信心等情況。心理測試概念心理測試是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對其個(gè)人的行為作出評價(jià)的方法。心理測試主要包括以下幾種類型 人格測試 ：樂觀型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強(qiáng)型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、實(shí)驗(yàn)型、獨(dú)立型、自律型和緊張型。 興趣測試：現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型 能力測試：1普通能力傾向測試 2特殊職業(yè)能力測試 3心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測試 情景模擬測試情景模擬測試的概念： 是一種非常有效地人員選拔方法，情景模擬測試是根據(jù)被測試可能擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實(shí)際情況相似的測試項(xiàng)目，將被測試安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被測試者處理可能出現(xiàn)的各種問題用多種方法測試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。特點(diǎn)：較容易通過觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交際能力、語言表達(dá)能力等綜合素質(zhì)。但是由于這種測試方法復(fù)雜且費(fèi)時(shí)耗資，因此目前在招聘中高層管理人員時(shí)使用較多。情景模擬測試的優(yōu)點(diǎn)：1）可從多角度全面觀察、分析、判斷、評價(jià)應(yīng)聘者，這樣企業(yè)就可能得到最佳人選。 2)由于被測者被置于其未來可能任職的模擬工作情境中，而測試的重點(diǎn)又在于實(shí)際工作能力。情景模擬方法：1 公文處理模擬法 2 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 3角色扮演法情景模擬的分類： 語言表達(dá)能力測試 組織能力測試 事務(wù)處理能力測試簡述員工錄用決策策略的分類：多重淘汰式 不嘗試 結(jié)合式在作出最終錄用決策時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意以下幾個(gè)問題： 盡量使用全面衡量的方法。 減少作出錄用決策的人員。 不能求全責(zé)備。簡述如何進(jìn)行員工招聘的評估： 招募環(huán)節(jié)的評估 1）招募渠道的吸引力 2）招募渠道有效性的評估 甄選環(huán)節(jié)的評估 1）面試方法的評估 2）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評估 錄用環(huán)節(jié)的評估 1）錄用員工的質(zhì)量（業(yè)績、出勤率等) 2）職位填補(bǔ)的及時(shí)性 3）用人單位或部門對招聘工作的滿意度 4）新員工對所在崗位的滿意度人力資源配置的基本原理 要素有用原理 能位對應(yīng)原理 互補(bǔ)增值原理 動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理 彈性冗余原理勞動(dòng)分工的概念：是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)專業(yè)化，使許多勞動(dòng)者從事著不同的、但有相互聯(lián)系的工作勞動(dòng)分工的作用具體表現(xiàn)在一下幾個(gè)方面：1） 勞動(dòng)分工一般表現(xiàn)為工作簡化和專門化。這有利于勞動(dòng)者較快地提升熟練程度，不斷積累經(jīng)驗(yàn)，完善操作方法，提高勞動(dòng)效率2） 勞動(dòng)分工能不斷地改革勞動(dòng)工具，是勞動(dòng)工具專門化。由于勞動(dòng)分工，勞動(dòng)者長期從事一種工作，為了提高效率，必須尋找或設(shè)計(jì)制造出適應(yīng)這種工作的專門工具。3） 有利于配備員工，發(fā)揮每個(gè)勞動(dòng)者的專長。4） 勞動(dòng)分工大大擴(kuò)展了勞動(dòng)空間，使產(chǎn)品生產(chǎn)過程有更多的勞動(dòng)者同時(shí)參與，因而有利于縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期，加快生產(chǎn)進(jìn)度。5） 勞動(dòng)分工可以防止勞動(dòng)者經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作崗位而造成的工時(shí)浪費(fèi)。勞動(dòng)分工的形式： 1. 職能分工 2. 專業(yè)（工種）分工 3. 技術(shù)分工企業(yè)勞動(dòng)分工的原則：把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開。把不同的工藝階段和工種分開把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開把基本工作和輔助工作分開把技術(shù)高低不同的工作分開防止勞動(dòng)分工過細(xì)帶來的消極影響勞動(dòng)協(xié)作概念：企業(yè)的勞動(dòng)協(xié)作，就是采用適當(dāng)?shù)男问?，把從事各種局部性工作的勞動(dòng)者聯(lián)合起來，共同完成某種整體性的工作。勞動(dòng)協(xié)作的形式：1簡單協(xié)作 以簡單分工為基礎(chǔ)的協(xié)作，是一種結(jié)合的勞動(dòng)，使勞動(dòng)者擺脫了個(gè)人局限性，從而創(chuàng)造了一種新的社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)力，它同單個(gè)勞動(dòng)者力量的機(jī)械總和和存在本質(zhì)上的區(qū)別2復(fù)雜協(xié)作 是建立在較為細(xì)致的分工上的協(xié)作。復(fù)雜協(xié)作是把生產(chǎn)過程中的各種操作分解并交給若干人，每人只負(fù)責(zé)一種操作，全部操作由若干操作者同時(shí)進(jìn)行，成果則是這個(gè)分工為基礎(chǔ)的聯(lián)合體的勞動(dòng)產(chǎn)品。企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作的形式一般分為企業(yè)之間的協(xié)作和企業(yè)內(nèi)部的協(xié)作。從協(xié)作范圍上看，有空間范圍的勞動(dòng)協(xié)作和時(shí)間范圍的勞動(dòng)協(xié)作內(nèi)部勞動(dòng)協(xié)作的基本要求1） 盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中對協(xié)作關(guān)系的建立、變更、解除的程序和方法以及審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格的規(guī)定。2） 實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制。協(xié)作雙方通過簽訂經(jīng)濟(jì)合同，保證協(xié)作任務(wù)按質(zhì)、按量、按期完成。3） 全面加強(qiáng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)人事等項(xiàng)目管理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段，保證協(xié)作