保險公司人才留存問題研究-文庫吧
2025-03-09 07:10 本頁面
【正文】 的優(yōu)秀資源－—優(yōu)秀的保險代理人或者管理人員流向更能發(fā)揮其價值的公司中去。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需要分為：生理的需要、安全的需要、感情的需要、尊重的需要以及自我實現(xiàn)的需要。這五種需要的層次由低向高發(fā)展，在滿足了前一需要后再向更高一層的需要前進。因此優(yōu)秀的人才總是在滿足了最基本的生理及安全的需要后，勢必要尋求更高的需要，以期達到得到尊重，實現(xiàn)自我價值的目標。當(dāng)這種行為受阻后，必然引起他們流動或流失。（二）從現(xiàn)實因素來分析：盡管我國目前擁有200多萬的營銷大軍，但由于高級管理人才的培育耗時長、增長慢的特點，使得這方面的人才相對短缺，僅有1：6的水平。另外如前所述，國內(nèi)外保險公司對人才的要求的日益朝高新科技信息、保險營銷、精算、理賠、保險法律等專業(yè)轉(zhuǎn)移，使人才專業(yè)的門類更加齊全，專業(yè)之間相互融合、滲透，人才向?qū)Ｒ欢嗄馨l(fā)展，這就更顯得目前保險從業(yè)人員的素質(zhì)低下。對于保險代理人來說，1995年出臺的《保險法》對保險代理人設(shè)立了專章，對它的含義、法律地位、作用以及法律責(zé)任作了原則性的規(guī)定，隨后出臺的一系列法律法規(guī)也逐漸加高了保險代理人的準入門檻。然而，這一法律的出臺在保險代理人隊伍的不斷膨脹中，沒有起到太大作用。保險代理人素質(zhì)并沒有因此提高，反而有所下降。有研究顯示，保險代理人中，待業(yè)及下崗人員占91%，高中及以下學(xué)歷占80%。素質(zhì)的低下必然導(dǎo)致責(zé)任的缺失。在強大的業(yè)績壓力下，不乏有代理人選擇通過誤導(dǎo)保險條款、夸大保險的作用而招攬客戶。在短期內(nèi)，這種做法會給代理人和保險公司帶來一定的保費收益，但這種做法并不能為代理人帶來持續(xù)的收入，這些代理人就會選擇離職。同時由于新型理財產(chǎn)品的不斷推出，勢必要求從業(yè)人員擁有一定的金融知識，如果一個代理人不能滿足客戶對于保險公司現(xiàn)有產(chǎn)品的所有需求，將會造成客戶量的流失，因此一些無法適應(yīng)市場要求的保險從業(yè)人員，選擇了退出該行業(yè)或者是跳槽。對于保險管理人才來說，由于其本身為稀缺資源，在市場相對供不應(yīng)求時，更益選擇更具吸引力的同業(yè)公司或者相近行業(yè)中去。保險代理在民事代理法律體系中屬于委托代理，根據(jù)《保險法》、《保險代理機構(gòu)管理規(guī)定》、《保險營銷員管理規(guī)定》，代理人和保險公司簽訂的是代理合同，與勞動合同存在質(zhì)的區(qū)別，不能享受正式員工的福利待遇，且沒有穩(wěn)定的晉升機會，缺乏相應(yīng)的激勵機制和約束機制。但在某種程度上又顯現(xiàn)出勞動合同的色彩，比如違規(guī)操作的懲罰機制、稅收制度以及“底薪”制度。在這種角色沖突的情況下，保險代理人收入沒有保障且要受制于保險公司，缺乏自我激勵的動力。因此這種現(xiàn)象造成許多優(yōu)秀從業(yè)人員盡管業(yè)績非常優(yōu)秀，團隊建設(shè)也很到位，但由于缺乏歸屬感，缺乏對所從事行業(yè)的認同感，十分容易被同業(yè)挖角或者是選擇主動跳槽。在激烈的保險市場競爭中，保險公司迫于業(yè)績壓力，大都以“業(yè)績第一”為準則，實行嚴格的激勵/懲罰規(guī)定，忽略了行業(yè)發(fā)展的規(guī)范性和保險營銷的規(guī)律性。這就造成一些營銷人員疲于應(yīng)付“基本法”，以防發(fā)生被降級或清退的結(jié)果。在業(yè)績壓力下，營銷人員只注重首期保單的保費收入，不關(guān)注公司的長遠利益，而保險公司由于在短期內(nèi)只注重保費規(guī)模的擴大，不注重代理人和代理人的市場行為和業(yè)績效益的考察，逐漸破壞了從事保險業(yè)人員在社會公眾中的形象。在工作與社會雙重壓力下，許多從業(yè)人員不能及時得到疏解，不得不退出保險行業(yè)。據(jù)新華網(wǎng)統(tǒng)計，大陸保險市場龐大，目前保險滲透率不足3％。這就意味著未來還會將有更多的保險公司進入保險市場，開設(shè)自己的機構(gòu)。按照國際慣例，開設(shè)一個保險總公司的內(nèi)勤管理人員起碼需要80人，分公司需要60人左右，支公司大約在30－40人左右。高素質(zhì)的人才將變的搶手是顯而易見的。由于保險人才的奇貨可居，各保險公司首先想到的便是以高薪招攬人才，而且這一招也是屢試不爽，使用十幾萬的聘才費挖來一個或者幾個人才，就能快速的籌備出一個機構(gòu)。這正是造成保險業(yè)優(yōu)秀人才頻繁流動的最大動因。保險公司作為知識、技術(shù)、智力密集型企業(yè)，人才對推動企業(yè)發(fā)展和業(yè)務(wù)、技術(shù)、管理、制度創(chuàng)新等方面的作用尤為突出和重要，是在未來激烈的同業(yè)競爭中能否取勝的決定因素。我國加入世界貿(mào)易組織以后，國際大型跨國保險公司加快在我國的網(wǎng)點布局和本土化進程，其管理和業(yè)務(wù)人才主要來自我國的保全行業(yè)。保監(jiān)會去年共批準籌建了18家外資保險公司，預(yù)料今年新進入的公司數(shù)只多不少。外資進入，需要有人脈資源和熟悉本土環(huán)境的人才。以每家公司需要20名中等管理人才算，18家就要360人，這還不算具體業(yè)務(wù)人員。由此可見，中外資保險公司交鋒的第一個回合就是人才爭奪戰(zhàn)。其最行之有效的辦法，自然就是以高薪吸引同行業(yè)的優(yōu)秀人才，直接從中資保險公司招兵買馬。在各方對人才需求大量增加，而在我國中高級保險人才又相對匱乏的情況下，對人才的爭奪就可想而知了，保險公司能否在人才競爭中取得先機，將成為其在市場競爭中勝敗的關(guān)鍵。，同時，保險市場的膨脹速度遠遠超過保險人才的培養(yǎng)速度，各家公司不惜成本搶奪人才，挖墻腳現(xiàn)象的普遍發(fā)生正詮釋著人才匱乏的原因。由高等院校培養(yǎng)的保險人才占較少部分，絕大部分要經(jīng)過保險公司長期的專業(yè)培訓(xùn)和市場鍛煉方能承受起市場的壓
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