保險公司人才留存問題研究-wenkub
2023-04-08 07:10:54 本頁面
【正文】 資源均按照市場規(guī)律在各個市場中進行調(diào)配。尤其是擁有一定管理經(jīng)驗的人才。這些龐大的數(shù)據(jù)都向我們表明這樣一個鐵定的事實：保險代理人員正在流失，而且流失的現(xiàn)狀極為嚴(yán)重，已經(jīng)將保險行業(yè)推到了人才流失最為嚴(yán)重的制高點上，從事保險行業(yè)人員的高頻率流動成為一種“普遍”現(xiàn)象，很多人員要么退出保險行業(yè)，要么選擇跳槽?！?同時，廣東省行業(yè)協(xié)會所提供的數(shù)據(jù)顯示，2011年末，廣東省全省保險營銷員共141795人。一方面，保險公司面對嚴(yán)重的代理人流失問題“巧女難為無米之炊”，另一方面，保險代理人自身事業(yè)走向飄忽不定。如何有效控制保險市場人員流失率，還保險市場一支穩(wěn)定的營銷隊伍已是當(dāng)下急待解決的問題。2013年年底，這一數(shù)字達到了創(chuàng)紀(jì)錄的382萬人。保險公司均使出各項誘人條件，高薪高福利挖角，使得各種高級管理人才也在迅速流動。平安保險第一年流失率達85%，泰康保險、中宏保險為80%，中國人壽、新華人壽、友邦保險均為70%。人才的流動不僅有保險代理人，還包括高級保險人才。保險公司人才留存問題研究摘 要人才資源是生產(chǎn)要素中最活躍、最具能動性的因素，企業(yè)擁有人才就等于擁有未來的核心競爭力和競爭優(yōu)勢，“重視人才、培養(yǎng)人才、保護人才”已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)的共識，企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，對于“朝陽行業(yè)”的保險公司，如何建設(shè)一支規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高的人才隊伍，充分發(fā)揮各類人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性，完善人力資源管理體制，已成為保險公司發(fā)展的重點問題。全球著名的波士頓咨詢公司公布的調(diào)研報告顯示，每年中國的保險行業(yè)代理人總體流失率高于50%，其中，保險公司第一年的業(yè)務(wù)員流失率最高，甚至高達70%至80%?！拌F打的保單流水的兵。數(shù)據(jù)調(diào)查現(xiàn)實，“到2012年底，友邦保險公司共招收保險營銷員近5000人，1995年美國友邦又獲準(zhǔn)在廣州開展保險業(yè)務(wù)，當(dāng)年公司營銷隊伍就發(fā)展到8000人，2013年，全國的保險代理人大軍已擴充到了150多萬人?！北ｋU代理人員為保險業(yè)的訊速發(fā)展，保費的大幅提升作出了巨大的貢獻，可以說沒有這樣一批保險代理人員就沒有保險業(yè)的今天，但是，在保險業(yè)不斷發(fā)展的進程中，代理制保險這種營銷模式在運行了十幾年之后，其弊端凸現(xiàn)，最為明顯的便是隊伍脫落嚴(yán)重，人員留存低。營銷人員流動頻繁已成為保險業(yè)的“通病”，而代理銷售人員頻頻流失其最為直接的原因就是代理制銷售模式。保險代理人制度如何改進，是擺在保險公司和保險銷售人員面前的嚴(yán)峻問題。而截至2011年4月30日，營銷員人數(shù)下降至133973人，流失7822人。因此許多保險公司由于隊伍難建，增員難，留存難的問題，使得“規(guī)模”日益受限，“精兵”越來越少。但由于我國專業(yè)性的保險人才市場尚未建立，因而保險人才的流動處于一種無序的狀態(tài)。作為資源之一的勞動力資源也按照市場的需要，在社會生產(chǎn)中進行著合理的流動與重新配置。因此優(yōu)秀的人才總是在滿足了最基本的生理及安全的需要后，勢必要尋求更高的需要，以期達到得到尊重，實現(xiàn)自我價值的目標(biāo)。對于保險代理人來說，1995年出臺的《保險法》對保險代理人設(shè)立了專章，對它的含義、法律地位、作用以及法律責(zé)任作了原則性的規(guī)定，隨后出臺的一系列法律法規(guī)也逐漸加高了保險代理人的準(zhǔn)入門檻。素質(zhì)的低下必然導(dǎo)致責(zé)任的缺失。對于保險管理人才來說，由于其本身為稀缺資源，在市場相對供不應(yīng)求時，更益選擇更具吸引力的同業(yè)公司或者相近行業(yè)中去。因此這種現(xiàn)象造成許多優(yōu)秀從業(yè)人員盡管業(yè)績非常優(yōu)秀，團隊建設(shè)也很到位，但由于缺乏歸屬感，缺乏對所從事行業(yè)的認(rèn)同感，十分容易被同業(yè)挖角或者是選擇主動跳槽。在工作與社會雙重壓力下，許多從業(yè)人員不能及時得到疏解，不得不退出保險行業(yè)。按照國際慣例，開設(shè)一個保險總公司的內(nèi)勤管理人員起碼需要80人，分公司需要60人左右，支公司大約在30－40人左右。外資進入，需要有人脈資源和熟悉本土環(huán)境的人才。在各方對人才需求大量增加，而在我國中高級保險人才又相對匱乏的情況下，對人才的爭奪就可想而知了，保險公司能否在人才競爭中取得先機，將成為其在市場競爭中勝敗的關(guān)鍵。按公司規(guī)模不同，每家公司大致需招聘4080人不等，再加上大批保險代理人，人才隊伍總理不容小覷。我國保險營銷員的數(shù)量占從業(yè)人員總數(shù)的80%，這支銷售大軍對我國保險業(yè)的發(fā)展尤其是保險業(yè)的發(fā)展具有推動作用。不過，人才爭戰(zhàn)，尤其是不正當(dāng)?shù)摹巴诮恰?，也有可能是一把雙刃劍。有關(guān)方面的調(diào)查顯示，約40%的外來經(jīng)理在新崗位的頭18個月內(nèi)常會工作不順，遭到失敗。企業(yè)文化是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在長期工作摸索的過程中，精心設(shè)計，持久的倡導(dǎo)和企業(yè)職工共同參與所形成的企業(yè)的價值觀、信仰、態(tài)度、方式方法、精神風(fēng)貌、道德規(guī)范、傳統(tǒng)習(xí)慣的總和。保險公司要發(fā)揚民主精神，保持管理層與員工之間的經(jīng)常交流，管理層能夠認(rèn)真聽取員工意見，滿足員工自我實現(xiàn)的欲望，使員工體會到自己參與創(chuàng)造企業(yè)的價值，從而更充分的發(fā)揮主觀能動性和創(chuàng)造性。保險行業(yè)解決人員流動過于頻繁、無序流動的根本在于營造良好的企業(yè)文化，提高員工的忠誠度和歸屬感，認(rèn)同企業(yè)的宗旨和企業(yè)目標(biāo)，貫徹以人為本的經(jīng)營理念。一是除了晉升之外，公司還應(yīng)采用工作輪換等其他職業(yè)
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