【正文】 實施 — 目標實現(xiàn)。 ? 準確性、可行性、實用性 ，決定了培訓的成敗。 知識要求 二、制定培訓規(guī)劃的 要求 （掌握 X） ? 系統(tǒng)性 。各項內容的統(tǒng)一性和一致性。 ? 標準化 。設計過程，執(zhí)行正式的培訓規(guī)則和規(guī)范。 ? 有效性。 可靠性、針對性、相關性和高效性。 ? 普遍性 。適應不同的工作任務、不同的培訓對象和不同的培訓需求。 ? （ ） ? 10在制定培訓規(guī)劃時，必須保證培訓規(guī)劃的（）（ A）普遍性（ B）有效性（ C）標準化 ? （ D）多樣性（ E）系統(tǒng)性 GE人才六級培育系統(tǒng) 在大多數(shù)人的想象中，美國通用電氣公司 (GE公司 )之所以強大，是因為有韋爾奇這樣的“舵手”。這話不錯，但更深層次的原因是他抓了 育人 ，尤其是 育干 。因此， GE競爭力基本上蘊藏在 GE各指揮層的領導之中。具體工作的核心機構是 GE公司設在紐約的克勞頓學院的“領導開發(fā)研究所”，又被國內企業(yè)界稱為“ GE黨?！薄? GE人才六級培育系統(tǒng) “領導開發(fā)研究所”是 GE公司最重要的“領導者培養(yǎng)基地”，其培育對象與課程大致可以分成兩大類：一是以 尚末走上管理崗位但具有領導潛能者 為對象的初級課程；另一個則是以 經(jīng)理以上現(xiàn)任企業(yè)管理人員 為對象的高級課程。前者分為兩個等級，后者分為四個等級。 第一級 ：在這個類似于金字塔形的人才培育系統(tǒng)中，最基本的是 《 領導基礎 》課程，參加學習的對象主要是在 GE公司工作了 6個月至 3年，有培養(yǎng)前途的 20來歲的年輕職員。這個課程每年要舉辦 16次，有 820人參加，在一個星期內打好進一步深造的基礎。具體內容有答辯技巧、與不同國籍的學員組成小組順利開展教學活韻的方法、財務分析方法等。 第二級： 是以未來經(jīng)理為培養(yǎng)對象的 《 新經(jīng)理成長 》課程。參加這個課程的人都是具有較高潛在能力，在公司內 達到“ A”級的 30歲左右的職員 。在這里主要學習經(jīng)營決策的方法、成功案例分析、評價下屬的方法、財務知識等。 第三級 ：是進人了首席執(zhí)行官杰克 韋爾奇親自參與執(zhí)教現(xiàn)任經(jīng)理的培訓隊伍。這個課程每年舉辦 7次，由六七十人組成一個班，進修期為三個星期。在這里學習的都是 在 GE公司工作 810年，持有本公司股份購股權資格的職員。 參加者有 30%是來自美國以外的員工。學習內容包括經(jīng)營戰(zhàn)略制定方法、如何管理國際性集團、為解決目前 GE公司面臨的問題提供思路等。 第四級 ：是以來自世界各地的 GE公司下屬企業(yè)負責人為對象的名為 《 全球經(jīng)營管理 》 的課程，每年舉辦 3次，每屆三個星期，一個班級 40人，學員要求至少在 GE公司有 8年的工作年限，生產、銷售、市場和保障部門差不多以相等的比例派員進修 。 ? 第五級 ： GE公司在領導者培養(yǎng)中最重視的是 《 在實踐中學習 》 課程，此課程的學習對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的影響是相當大的。這種學習差不多就是一種共同探究 GE公司面臨問題解決方案的智囊活動。學員們與奮戰(zhàn)在海外第一線市場的企業(yè)經(jīng)營者對話，他們雖然也是 GE公司的一員，卻像公司外的智囊顧問一樣發(fā)揮自己的聰明才智。具體的學習有：企業(yè)領導方法、 GE所處的競爭環(huán)境、組織的變革、企業(yè)倫理學、財務分析、戰(zhàn)略合作方式等。最后一個內容是在以首席執(zhí)行官韋爾奇為首的 GE公司 3位最高領導者面前匯報成果，回答提問。 ? 第六級 :是以 高級企業(yè)負責人 為對象的 《 經(jīng)營者發(fā)展 》 課程。一年舉辦一次，一個班級 40人，歷時三周。學員都是 GE有 l0年以上工齡的高級經(jīng)營管理者。不同之處在于其活動的獨立性，由 GE公司所屬集團的 CEO提出援助資金，將自己行業(yè)發(fā)展的某個設想提交這個班級進行研討，提出實施方案，就像出錢請管理顧問公司幫助解決實際問題一樣。當然，除此以外，還要學習一個跨國企業(yè)領導者必須掌握的政治、經(jīng)汛 社會的發(fā)展趨勢以及參加 GE公司面臨的各種經(jīng)營課題的探討等。 知識要求 三、培訓規(guī)劃的 主要內容（ 1） （掌握 X） ? 培訓的目的 。 為什么 要培訓？ ? 培訓的目標 。應達什么標準，目的的具體化、數(shù)量化、指標化和標準化。 ? 培訓對象和內容。 培訓誰、培訓什么、何種培訓。 ? 培訓的范圍 。個人、基層、部門和企業(yè)。 ? 培訓的規(guī)模 。受人數(shù)、場所、培訓性質、工具以及費用影響。 ? 培訓的時間 。范圍、對象、內容、方式和費用的影響。 071110 ( )屬于培訓規(guī)劃的主要內容． (A)培訓目的 (B)培訓規(guī)模 (C)培訓目標 (D)培訓時間 (E)培訓對象 知識要求 三、培訓規(guī)劃的 主要內容（ 2） （掌握 X） ? 培訓的地點 。培訓場所。 ? 培訓的費用 。直接成本（實施過程之中）和間接成本（實施工程之外）。 （ ） ? 培訓的方法。 具體分析。 ? 培訓的教師 。培訓以員工為中心，培訓管理以教師為中心。 ? 計劃的實施 。負責人、協(xié)調相關部門、溝通受訓者、確保時間、人數(shù)、資金、改進培訓、保證質量。 50、受訓者往來交通費用、食宿費用和教室租借費用（） （ A）屬于直接培訓成本（ B）不計入培訓成本（ C）屬于間接培訓成本（ D）不能確定屬于哪種培訓成本 能力要求 一、制定培訓規(guī)劃的 基本步驟 （ 1） （掌握 X） 目標 ：明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距。 方法 ：測評現(xiàn)有成績，估計它與理想水平的差距。 目標 ：收集有關新崗位和現(xiàn)有崗位要求的數(shù)據(jù)。 方法 ：觀察查閱有關報告文獻。 目標 ：明確崗位對于培訓的要求，預測培訓的潛在困難。 方法 ：對將要涉及的培訓進行分類和分析。 目標 ：排定各項學習內容或議題的先后次序。 方法 ：界定各項學習內容或議題的地位及其相互關系，據(jù)此進行排序。 10分請簡要說明企業(yè)制定員工培訓規(guī)劃的基本步驟 需求分析的觀點 觀點：培訓需求分析能實現(xiàn)企業(yè)的商業(yè)利益 ◎ 培訓只能提高 “ 能力 ” （ Compentency） ， 細分下來包括 技能 、知識和態(tài)度 （ SKA） ， 可是對多數(shù)中國企業(yè)與員工來說 ， 需要提高的能力可就太多啦 ！ 從何入手呢 ？ 培訓如何幫助企業(yè)商業(yè)利益的達成呢 ？ ◎ 必須要與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略與目標密切掛鉤 ， 自上而下 ， 落實到公司的運作流程 、 職能部門 、 最終落實到具體人員上 。 因此 ， 要促進培訓效果是從培訓需求分析 （ TNA） 就要開始著手的 ， 一個具有商業(yè)意識的培訓管理人員與高級管理人員的大力支持是必不可少的 。當 TNA與企業(yè)經(jīng)營密切掛鉤后 ， 將培訓需求進行輕重緩急排序 ， 再進行培訓方案與師資的篩選 ， 在考慮培訓內容設計與講師選擇時 ，尤其重要的是要考慮到 “ 工作適應性 ” 的問題 。 培訓最常見的問題是上課感覺不錯 ， 學員也挺高興 ， 但工作時還是老樣子 ， 業(yè)績改善當然談不上了 。 于是培訓費就變成了 “ 娛樂費 ” 。 哪里出了問題呢 ？ 需求分析的觀點 (續(xù) ) ? 以上問題與參加培訓人員后續(xù)的沒有反復運用培訓所學有關 ， 但更多的問題發(fā)生在培訓實施時的工作適應性過低 ， 即與學員平時的工作環(huán)境相差太大 。 比如說 ， 外企的工作氛圍與國企相去甚遠 ， 拿多數(shù)外企的某些管理方法用在國企講課是可以的 ， 但事實上在學員的工作環(huán)境中是不具備可操作性的 。 因此 ， 培訓課程的設計必須要保證是以學員為中心的 ，而不能以講師為中心 。 否則 ， 培訓就不能稱之為 “ 培訓 ” （ Training） ，而只能稱之為 “ 學習 ” （ Learning ） 或 “ 教育 ” （ Education） 。 ? 有了一個清晰的 TNA， 一個高工作適應性的培訓方案與實施 ， 要保證培訓的成功還需要培訓后激勵學員反復回顧與實踐 。 學過開車的人都知道 ， 拿到駕照的人幾乎可以馬馬虎虎上路開車了 ， 但其后如果半年都沒有開一次車 ， 多數(shù)人都不能順利開車了 。 熟能生巧 ， 就是這個原因 。 ? 一個跟企業(yè)經(jīng)營目標密切掛鉤的培訓體系設計，一個高工作適應性的培訓實施 ， 與練習練習再練習的培訓后 實踐 ，才能保證企業(yè)投入的每一分錢用在刀刃上。在整個過程中，學員所在企業(yè)的高級管理人員、部門主管、人力資源部門、學員本人、培訓提供者五方的努力才能保證培訓為企業(yè)商業(yè)利益的實現(xiàn)做出積極貢獻，才是一個有效的培訓。 能力要求 一、制定培訓規(guī)劃的 基本步驟 （ 2） （掌握 X） 目標 ：編制目標手冊。 方法 ：任務說明和有關部門摘要。 目標 ：根據(jù)培訓目標確立培訓具體項目和內容。 方法 ：聘請專家或借助中介機構選擇培訓科目。 目標 ：根據(jù)培訓項目的內容選擇培訓方式方法。 方法 ：采用經(jīng)驗總結、小組討論、專家咨詢等提出具體對策。 目標 ：選擇測評的工具，明確評估的指標和標準。 方法 ：采用模擬實驗或聘請專家對測評工具、評估指標和標準進行初步評價。 目標 ：對培訓規(guī)劃的評析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)缺點，并進行改進。 方法 ：征求多方意見或進行實驗試點，進行診斷，找出問題并完善。 能力要求 二、制定培訓規(guī)劃 應注意的問題 ( 熟悉 Y) 依據(jù) ： ? 企業(yè)總體戰(zhàn)略目標。 ? 企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃。 ? 企業(yè)培訓需求分析。 ? 培訓投資與人力資源規(guī)劃之間的平衡。 ? 企業(yè)正常生產與培訓項目之間的平衡。 ? 員工培訓需求與師資來源之間的平衡。 ? 員工培訓與個人職業(yè)生涯規(guī)劃之間的平衡。 ? 培訓項目與培訓完成期限之間的平衡。 第二單元 教學計劃的制定 ? 學習目標： 掌握教學計劃的內容、設計的原則，以及教學計劃設計的基本程序和方法。 知識要求 一、教學計劃的 內容 （掌握 X） ? 教學目標 。員工培訓中開展教學活動所要達到的標準和要求 。 ? 課程設置 。根據(jù)教學計劃的要求，確定教學內容，建立合理的培訓課程體系的 活動過程 。 ? 教學形式 。教學過程中采用的教學方式。 ? 教學環(huán)節(jié) 。教學活動過程中各相關聯(lián)的環(huán)節(jié)。 ? 時間安排 。整體時間、課程時間、周學時、總學時、各環(huán)節(jié)的時間比例。 知識要求 二、教學計劃的 設計原則 ( 熟悉 Y) ? 適應性原則 。與學員現(xiàn)狀和發(fā)展、經(jīng)濟、科技和社會進步的的發(fā)展需要適應。 ? 針對性原則 。針對具體崗位、對象、層次。 ? 最優(yōu)化原則 。優(yōu)化程度 =培訓效果 /時間。 ? 創(chuàng)新性原則 。反映新科學理念、新知識、新技術等信息，不斷改進創(chuàng)新。 071110設計教學計劃應遵循的原則包括( )。 (A)普遍性原則 (B)最優(yōu)化原則 (C)刨新性原則 (D)針對性原則 (E)適應性原則 能力要求 一、國外常見的教學計劃設計程序（ 1） ( 熟悉 Y) 三個基本問題 ： ? 學習什么，達到什么樣的熟練程序。 ? 教學程序、教材和人員如何組合，才能最佳地實現(xiàn)培訓目標。 ? 使用什么手段來評價學習結果。 具體步驟 ： ? 列出課題，確定每一課題的教學目的。 ? 分析學員特點 。 ? 確定可能取得明顯學習成果學習目標。 ? 列出每一學習目標的學科內容和大綱 。 ? 設計預測題。 ? 選擇教與學的活動和教學資源 。 ? 協(xié)調所提供的輔助服務。 ? 實施教學 。 ? 評價教學活動以便反饋和修正。 優(yōu)勢：將學員特點、學習內容和輔助服務綜合考慮。主要用于課程、單元和課堂教學設計 能力要求 一、國外常見的教學計劃設計程序（ 2） ( 熟悉 Y) 具體步驟 ： ? 系統(tǒng) A級 ：教學需求；教學資源；課程范圍和順序。 ? 課程級： 課程的機構和順序；課程的目標。 ? 課堂級： 行為目標；課堂教學計劃；教學媒體；評價學員行為。 ? 系統(tǒng) B級 ：教師方面的準備；形成性評價；現(xiàn)場試驗及修改；總結性評價；系統(tǒng)的建立和推廣。 能力要求 一、國外常見的教學計劃設計程序（ 3） ( 熟悉 Y) 具體步驟 ： ? 確定教學目標 ：具體化、明確化。 ? 分析教學對象： ? 教學內容分析 ：學習內容。 ? 制定具體的行為目標 ：具體的、精確的行為目標。 ? 設計標準參照測試 。 ? 開發(fā)教學策略 。 ? 開發(fā)教材課件 。 ? 設計和開展形成性評估 。個別評估、小組評估和實地評估。 ? 修改完善教學計劃 。