管理學(xué)原理案例分析題-文庫吧
2025-01-03 09:18 本頁面
【正文】 是否一無是處？某網(wǎng)絡(luò)公司總裁張先生，在 1997年開始了一項(xiàng)新的激勵方案：他的員工們不知道誰在什么時候會得到獎勵。張先生說：“我們會突然召開一個會，獎勵某些員工的先進(jìn)表現(xiàn)，支付給他們相當(dāng)優(yōu)厚的獎金?！豹劷鸬拇笮∪Q于被獎勵活動的利潤率。去年的兩次會議上，共獎勵了 15個人，大約15000美元。張先生異常自豪地說：這種時斷時續(xù)的增減式獎勵要比固定的獎勵計劃有效得多。在新的激勵方案下，這家網(wǎng)絡(luò)公司的推銷員在從12人減少到 6人的情況下，效益卻提高了。 ? 這就是無制度的激勵方案，是一種我們強(qiáng)調(diào)制度管理的今天，似乎反其道而行之，又回到了我們曾經(jīng)批判的隨心所欲的“人治”管理。然而，這種激勵方式在特定情況下確實(shí)是有效的。 ? 王先生原來在一家影視廣告公司工作。薪水由固定工資和獎金構(gòu)成，獎金的大小取決于為公司創(chuàng)造的利潤，按照固定比例提取。因此，他們的工作能夠?yàn)楣緞?chuàng)造多少效益是清晰的，自己能夠拿到多少也是很清晰的。若干年以后，王先生和他的同事們計算了一下，自己拿到的薪水與自己為公司創(chuàng)造的利潤相比簡直微乎其微。所以，盡管老板極力挽留，但是他們還是離開了公司。 問題： ? ？ ? ，在若干年以后失去了作用？ ? ？ 案例二提示： ? 1. 首先，它起到了強(qiáng)化激勵的效果。激勵時間與激勵金額存在的變數(shù)，增加了激勵的靈活性和興奮度，產(chǎn)生的效果自然不同于固定發(fā)放的效果。 ? 無制度激勵方案對員工調(diào)整自己的心理預(yù)期有一種有益的指導(dǎo)。由于老板支付的獎勵并沒有固定的比率，有時低，有時高，所以員工在報酬方面的心理預(yù)期多能產(chǎn)生上升態(tài)勢，而被破壞的可能性就會降低，工作積極性則比較高。 ? ，明確的目標(biāo)和公平的獎勵才能夠真正把員工的積極性充分調(diào)動起來。在運(yùn)用無制度的激勵方案時，也應(yīng)該注意以下幾個問題。 ? 公平性。因?yàn)閺倪@種激勵方案的表面來看，“老板說了算”，帶有明顯的“人治”色彩，所以如果操作的時候不能非常注意公平性，就很有可能帶來負(fù)面影響。要用獎勵對象和獎勵數(shù)額的事實(shí)說話。 ? 獎勵方式多樣化。在頒發(fā)獎金的同時，也可采用榮譽(yù)獎勵、培訓(xùn)進(jìn)修、簽發(fā)員工生日賀卡等方式。 ? 獎勵比率要有合理增長。前文提到了員工的心理預(yù)期對報酬的期望是呈上升趨勢的，因此，采用無制度的激勵方案時，
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