【正文】 ............................................................ 16 興安銅鋅冶煉有限公司員工培訓體系的效果評價 .................................. 17 結論 ............................................................................................................................................ 17 參考文獻 .................................................................................................................................... 18 謝辭 ............................................................................................................................................ 19 內蒙古工業(yè)大學工商管理雙學位本科畢業(yè)論文 1 引 言 人才作 為企業(yè)的核心競爭力。員工培訓是企業(yè)必須開展的，是企業(yè)日程上的東西。全球經濟不斷發(fā)展，在這樣好的機遇下，那么企業(yè)也面臨著經濟發(fā)展、金融變化和監(jiān)管環(huán)境改變，國內外企業(yè)的激烈競爭等等的挑戰(zhàn)。在某方面看來，要想使企業(yè)充滿活力同時對于員工個人來說變得人生自豪，那么員工就當之無愧成為了根本的源泉。如果僅從市場中招收合格的人才并不能使企業(yè)滿意，因為一方面市場所提供給的資源與企業(yè)的要求并不能相符；另外，市場上供選擇得到的人力資源的信用度較低，企業(yè)會招聘到很滿意的人才，企業(yè)固定不動的，但人才像貨幣一樣是不斷流動的，他是非常自 由的，可以去自己喜歡的企業(yè)中上班，不能留住的人才對公司也是一種很大的損失，這樣對于人才的競爭也變得愈演愈烈。人力資源在不斷的發(fā)展，員工的培訓這一重要工作也隨之從人力資源中如同雨后春筍的冒了出來，發(fā)展成為一個獨立的項目。企業(yè)員工培訓的和諧發(fā)展，即是，員工培訓一定要與自身所在企業(yè)的內外環(huán)境相適應，“適應”即“和諧”。在當前知識與經濟如此發(fā)達的時代，組織戰(zhàn)略資源的首要便是知識，企業(yè)在很大程度上被視為是一個由知識和知識系統(tǒng)建成的組織。 美國知名管理學者托馬斯 彼得斯曾說： “企業(yè)或事業(yè)惟一真正的資源是人 ,管理就是充分 開發(fā)人力資源以做好工作。 ”企業(yè)間的競爭 的核心 就是人才的競爭 ， 保證企業(yè)人力資本保值增值的重要途徑 便是 培訓。 那么 開發(fā)人力資源的主要手段是員工培訓 ，想要 提升公司員工整體 品 質、加強 公司的 核心競爭力 進 而提高企業(yè)效益 很大程度上是通過 有效的員工培訓 實現(xiàn)的， 不 僅僅可以 提高員工的工作技能與 工作量 ,還能提高員工自身素質、滿足員工個人 各個方面 的需要 ,而且能夠提高員工適應 各種 環(huán)境的能力 ,與此 同時 ，大力促進企業(yè)實現(xiàn)與員工的共同發(fā)展。 內蒙古興安銅鋅冶煉有限 公司作為剛成立不足 十載 的 國有控股 企業(yè) ,管理處于剛剛起步 ， 尤其人力資源管理方面：缺 乏管理經驗 ,工人的技術水平也較低 ,員工 在 工作的主動性 方面缺乏積極性 ,銷售情況不 容 樂觀 ,公司的長 期 穩(wěn)定 有序 發(fā)展都受這些因素左右 。 內蒙古興安銅鋅冶煉有限 公司員工 各方面 技能 和 素質 的情況還沒能達 及 提高公司核心競爭力的要求 ,所以 對 員工培訓體 系 科學 優(yōu)化達到 提高公司的核心競爭力 的目標 就成了 內蒙古興安銅鋅冶煉有限 公司面臨的 頭號 工作。 本文從戰(zhàn)略系統(tǒng)的角度出發(fā)，以員工培訓活動為基礎，在各種培訓理論基礎上，加入自己元素，分析了內蒙古興安銅鋅冶煉有限 公司 公司員工培訓進行與發(fā)展過程中存在的主要問題，找尋出產生問題的根源，并深入分析 問題，找出可能對公司員工培訓的方式，加強和改進公司的員工培訓體系，為內蒙古興安銅鋅冶煉有限公司員工培訓體系的內蒙古工業(yè)大學工商管理雙學位本科畢業(yè)論文 2 優(yōu)化設計，這將會推動公司有效開展培訓以及其他重要工作；促進公司戰(zhàn)略的有效實施，推動中小民營企業(yè)長期穩(wěn)定、高效、健康地發(fā)展；幫助內蒙古興安銅鋅冶煉有限 公司 為環(huán)保社會做出自己更大的貢獻。如果內蒙古興安銅鋅冶煉有限 公司 想在激烈的市場競爭中不敗，那么應該從有效的員工培訓做起，同時有效的員工培訓應取決于科學的培訓體系，所以內蒙古興安銅鋅冶煉有限 公司 急需建立一套適用于本公司發(fā)展的員工培訓體系來推動公司的發(fā)展壯大， 同時也希望為同行業(yè)的企業(yè)建立培訓體系提供一點參考。 以內蒙古興安銅鋅冶煉有限 公司 員工培訓為研究對象，對其培訓現(xiàn)狀的進一步分析，發(fā)現(xiàn)存在的問題并提出改善方法，通過培訓提高員工的知識水平、技能，改進員工的工作態(tài)度，增強員工對公司的信心進而對自己充滿希望，全力挖掘員工潛能，更大程度地實現(xiàn)其價值增值，為公司的好好、穩(wěn)定、健康發(fā)展提供可靠的人才后備資源。 第一章 員工培訓相關理論基礎 培訓是一個在科學管理學科范圍內首要進行的科研課題。 充分發(fā)現(xiàn)、感知、分析員內蒙古工業(yè)大學工商管理雙學位本科畢業(yè)論文 3 工的心理狀態(tài)，調查和歸納員工學習的特點和節(jié)奏，將其運用到員工培訓之中有助于提高培訓的作用，達到事半功倍的效果。 與培訓相關的、具有代表性的心理學的學習理論有很多，其中包括：強化理論、社會學習理論及自我效能理論、目標理論、期望理論和學習型組織理論。 （ 1） 強化理論 美國心理學家斯金納在 1956 年編寫的《科學與人類行為》一書中提出了強化理論。這個理論重在說明，人們由于有了激勵而去實施或避開某些動作是因為這些行為過去導致的結果 [1]。強化理論有兩部分，分別為正強化與負強化兩個過程，正強化指對 好的行為結果的肯定加強，負強化指對不想要結果的否定批評。以培訓的角度看，該理論表達：若讓學習者學到知識、變動行為方式或者提高技能，首先，培訓者要明白哪些成果對學習者來說是正面成果 (和反面成果 )，再將這些成果與學習者的一些行為聯(lián)系，有助于提高培訓的效果。 （ 2） 社會學習理論及自我效能理論 美國的心里學家阿爾伯特班杜拉在 1977 年提出了社會學習理論，直至今天眾所周知的還是這個理論 。這個理論著重說明了員工通過在他們看來是可信的并且學富五車的人的行為表現(xiàn)來進行學習。 該理論也認為人們會不斷地對那些被獎勵過的示范者的 行為或技能進行學習 [2]。 這個理論在于觀察學習和自我調節(jié)進而引 起 后來的行動的感化，把人的行動和情況的相互感化作為重點內容，熟悉與感知、行動與情況分三方面和交互感化對人類行動的感化。該理論感覺進修陌知的技術或行動的方式是：親身經歷某種行動或技術所致使的成果：眼觀他人的行動及行動產生的進程。這個理論為企業(yè)培訓指點做出的進獻：一是使培訓與企業(yè)薪酬軌制相聯(lián)系。 學會新的技術或知識，可以直截了當獲得某種報酬或獎勵，對培訓效果好的員工來說，這種制度無疑是一種鼓勵，同時可以連帶未接受培訓和培訓效果不理想的員工產生想要培訓的 動機， 最終提高培訓效果。 由社會進修理論可知，自我效能也會擺布進修者進修的成果。自我效能是指本身對本身學會常識和技術可能性的判定 。班杜拉用自我效能的概念來詮釋不一般情況下產生想法的理由。 自我效能感是本身對本身可否完成某方面事情的主觀評估，評估的成果可以影響到人的行動念頭 。 對培訓來講，培訓籌辦一部分是由自我效能感決議的 。教練和經理，想方設法提高員工的自我效能感之間的優(yōu)先級的工作重點，把它安排在最有可能取得成功的位置，并提供適當?shù)呐嘤?，確保培訓質量。 （ 3） 目標設定理論 目標設定理論是由 E． A． Locke 和 G． D． Latham 提出的。目標設定理論意在說明，內蒙古工業(yè)大學工商管理雙學位本科畢業(yè)論文 4 有想法的目標和意愿決定著人的大部分行為方式。我們的目標將有助于長時間的能量分布和注意，以硬盤的方式，鼓勵人們達到影響 [3]行為的戰(zhàn)略發(fā)展目標。 對方針自己來講，它就有鼓勵的感化，它可以把人的需求轉變?yōu)樾睦锔袆?。 所謂方針鼓勵，便是經由進程心里的設法和感動安排行動體例來到達方針的進程 。 方針的性子和四周變動量會影響到方針鼓勵的結果 。 自己潛伏意識的方針和目標決議著 自己的 步履 。 在計劃培訓項目過程當中，由方針來設定理論可覺得學習者供給富有挑戰(zhàn)性的目，有助于培訓質量的進步 。方針 設定理論中若何建立方針是關頭：方針要比力詳細：學習者應當介入方針的設置 ；方針完成的過程當中應該有反饋：學習者要為實現(xiàn)方針而競爭 ； 方針要有難度但也必需是可接受的 。人們通過目標管理思想能夠注意到做事之前需作計劃的必要性，同時感受到參與其中管理和反應個人意見的重要性，突出說明個體學習的個人能動性。啟動程序的具體目標，應采取行動，提供學習者，不同條件下發(fā)生的學習及可被接受的績效水平等信息 [4]。 （ 4） 期望理論 在 1964 年由北美著名心理學家維克托弗魯姆編著的《工作與激勵》一書中，提出期望理論 。期望理論認為三個因 素決定人的行為：行為預期、實現(xiàn)手段和效價 [5]。這個理論把需要與目標之間的關系通過三個因素呈現(xiàn)出來，想要刺激員工努力工作，必須讓員工知道：自己通過努力的工作能可以得到自己所需要的東西； 所求的工具與績效慎密相連 ； 只要努力工作就可以進步績效 。針對培訓的理論解釋，如果學習者有自信心，覺得自己能很好的完成訓練的內容，對學習和更高的工作績效，同事，工資和其他相關的研究成果的堅信，并認為成果很有價值， 學習行為自然而然就會發(fā)生。 （ 5） 學習型組織理論 作為當前最頂尖的 管 理理論之一的 “學習型構造 ”理論，是由美國麻省理工學院 彼得 圣吉教授提出的。 學習型構造指經由過程培育而且發(fā)揚將全部構造沉浸在學習氣氛傍邊 。 學習型構造具備延續(xù)不斷學習的本事，小我績效總和老是低于綜合績效 。 企業(yè)培訓的方針是建立 “學習型構造 ，而企業(yè)成為具備體系思惟的構造是建立構造的關頭 ，彼得圣吉 為此提出了建立進修型構造的 “五項修煉 ”：即自我超出、改良心智模式、成立配合愿景、集體進修和體系豪情 。為了提高學習者的學習力而建立學習型組織培訓的內容，把個人培訓擴大轉換成團體培訓，把小部分培訓拓寬成全體員工的培訓，實現(xiàn)“間斷培訓 轉向“連續(xù)培訓 、“知識、技能的傳授”轉向 “學習力的穩(wěn)健提高 ，不斷變化的環(huán)境不會太大影響組織，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略 [6]。 內蒙古工業(yè)大學工商管理雙學位本科畢業(yè)論文 5 員工培訓理論依據是舒爾茨的人力資本投資理論。 作為人力資本理論和新經濟增加理論闡發(fā)的基本題目的人力資本投資理論，人力資本的最好投資決策的素質是投資效力題目 。 人力資本投資是一種對企業(yè)來講頗有代價的投資 。 舒爾茨人力資本投資以為， 所有的初始投資是用來改善人民的生產能力，從而提高勞動力市場的人對自己的盈利能力。人力資本投資的內容包括五個方面：在校教育、職工訓練、衛(wèi)生投資、非企業(yè)的組織為成年人舉辦的項 目、個人和家庭為獲得就業(yè)機會而進行的遷移活動。 人力資本理論焦點概念是，社會經濟增加的源泉即是人力資本的堆集：個人收入的社會分配趨于同等的身分有良多，教誨便是其中之一 。 人力資本投資的特色為人力資本投資的不間斷性、非靜態(tài)性 ； 主觀物資與客觀物資具備一致性 ；投資與收益的不完全統(tǒng)一性；收益方式的非單一性。 培訓是按照企業(yè)的現(xiàn)實工作需要，為進步勞動者本質和本領而對其實行的培育培訓 。經由過程有目標、有打算、有組織的培訓，使受訓職員把握新的事情技術或進步事情效率，可以加倍勝任本職事情以便為擔負更主要 的事情做準備 。 在現(xiàn)實的培訓進程當中，培訓和開辟是一個系統(tǒng)化的行動轉變進程，而這不易一 下子 分隔。這類行動轉變進程的終究目標便是經由進程工作能力、常識程度的晉升，加上小我潛能的闡揚，較著的表現(xiàn)出工作上的績效特點 。 一般說來，培訓與開辟進程總的被看作彼此聯(lián)系關系的體系 。 如圖 11 所示。 需求評估 培訓與開發(fā) 培訓目標 需求評估 /技能能力 制定效標 培訓效度 轉換效度 內蒙古工業(yè)大學工商管理雙學位本科畢業(yè)論文 6 教育目教標 組織內部效度 教育方案的選擇與設計 評價模式的 制定效標 應用 培訓