【正文】 率的規(guī)劃 ....................................... 15 考核內(nèi)容、方法的規(guī)劃 ......................................... 15 構(gòu)建新疆八棉紡織有限公司績(jī)效指標(biāo)體系 ......................... 16 績(jī)效反饋的規(guī)劃與績(jī)效改進(jìn) ..................................... 17 5 結(jié)語 ..................................................... 19 參考文獻(xiàn) ..................................................... 20 石河子大學(xué)機(jī)電學(xué)院 20xx 年畢業(yè)論文 3 1 緒論 研究的背景 新疆地處偏遠(yuǎn)，經(jīng)濟(jì)落后于沿海城市，國(guó)家加大對(duì)新疆開發(fā)力度，經(jīng)濟(jì)正處于蓬勃發(fā)展時(shí)期，在這機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的關(guān)鍵時(shí)刻，怎樣在發(fā)展中求得生存并發(fā)展壯大，是每個(gè)企業(yè)都面臨的嚴(yán)峻問題 。 從建立兵團(tuán)開始，紡織行業(yè)在石河子的整個(gè)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中，堪稱支柱，是不可替代的角色。盡管國(guó)際國(guó)內(nèi)紡織品市場(chǎng)總是風(fēng)云變幻，石河子的紡織企業(yè)也在風(fēng) 雨之中不停地飄搖，但整體仍保持著旺盛的奮進(jìn)態(tài)勢(shì)。 研究的內(nèi)容及方法 研究的內(nèi)容 了解績(jī)效考核，學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)外績(jī)效考核制度的成果，研究新疆八棉紡織有限公司員工績(jī)效考核制度，分析其員工績(jī)效考核制度，并對(duì)新疆八棉紡織有限公司員工績(jī)效考核制度進(jìn)行規(guī)劃。 研究 的 方法 ：運(yùn)用人力資源管理與績(jī)效管理等方面的相關(guān)理論知識(shí)，以及大量的國(guó)內(nèi)外關(guān)于績(jī)效考核方法研究的參考文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合新疆八棉紡織有限公司績(jī)效考核制度對(duì)其分析。 ：通過實(shí)地調(diào)研了解新疆八棉有限公司現(xiàn)有的績(jī)效考核， 學(xué)習(xí)其績(jī)效考核手冊(cè)，了解績(jī)效考核在員工工作中的實(shí)行效果。 研究的目的及意義 研究的目的 新疆石河子八棉紡織有限公司是經(jīng)國(guó)家批準(zhǔn)的債轉(zhuǎn)股改制企業(yè)，對(duì)企業(yè)來講，企業(yè)的目標(biāo)是分解到了各個(gè)業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)以及各個(gè)職位上的每個(gè)工作者的目標(biāo)，而個(gè)人目標(biāo)的達(dá)成構(gòu)成了業(yè)務(wù)單元目標(biāo)的達(dá)成，企業(yè)的整體目標(biāo)是由各個(gè)業(yè)務(wù)單元的績(jī)效來支持的，也就是由每個(gè)員工的績(jī)效來支持的。如何將績(jī)效考核發(fā)揮到最佳程度，以此來提升勞動(dòng)生產(chǎn)率，提高員工士氣和積極性，提升員工參與公司管理意 識(shí)，促使員工團(tuán)結(jié)一致向組織目標(biāo)奮進(jìn)，這是本論文研究的 目的。 研究的意義 績(jī)效考核是一種正式的員工評(píng)估制度 ， 它通過系統(tǒng)的方法 、 原理來評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動(dòng)?？?jī)效考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意程度和未來的成就感 ， 最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的雙贏績(jī)效考核在作為一種有效的企業(yè)管理手段，是改石河子大學(xué)機(jī)電學(xué)院 20xx 年畢業(yè)論文 4 善企業(yè)效益的重要途徑之一，在評(píng)價(jià)與激勵(lì)員工，增強(qiáng)企業(yè)活力和競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和提高企業(yè)市場(chǎng)地位等 ，發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，是企業(yè)人力資源管理的核心?？?jī)效考核是企業(yè)進(jìn)行有效管理員工主要途徑之一?？?jī)效考核做得好，可以從多方面促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展，提高經(jīng)濟(jì)效益，反之企業(yè)管理就會(huì)出現(xiàn)混亂，造成無序發(fā)展， 因此，績(jī)效考核就成為企業(yè)提升管理水平、降低成本、提高效益的中心工作之一。 石河子大學(xué)機(jī)電學(xué)院 20xx 年畢業(yè)論文 5 2 績(jī)效考核制度的發(fā)展及現(xiàn)狀 國(guó)內(nèi)外績(jī)效考核制度的發(fā)展 國(guó)外績(jī)效考核制度的發(fā)展 從 20 世紀(jì)初期泰勒的科學(xué)管理理論誕生以來，管理理論和實(shí)踐發(fā)生了巨大的變化。不同的歷史時(shí)期和管理階段，產(chǎn)生了 不同的 管理 方式，伴隨著這些管理方式及管理思想，也形成了在各不同時(shí)期、不同環(huán)境下的績(jī)效管理特點(diǎn)。 。科學(xué)管理理論著重研究如何提高單個(gè)工人的生產(chǎn)率。其理論代表人物主要有泰勒、吉爾布雷斯夫婦以及甘特等，這一時(shí)期研究的重點(diǎn)在于工人動(dòng)作合理，把工人放在適合的崗位培訓(xùn)成長(zhǎng)，工藝工具標(biāo)準(zhǔn)化，計(jì)件支付工資。 。行為科學(xué)開始于20 世紀(jì) 30 年代初的霍桑，創(chuàng)始人是美國(guó)哈弗大學(xué)教授梅奧，在行為科學(xué)理論下，績(jī)效管理呈現(xiàn)以下特點(diǎn)：?jiǎn)T工的態(tài)度和行為成為考核的重要方面；考慮需求參差，提高 員工績(jī)效；通過提高個(gè)人績(jī)效達(dá)成組織績(jī)效；組織中非正式組織對(duì)員工績(jī)效的產(chǎn)生具有重大的影響。3.“以人為本”管理理論下的績(jī)效考核：人的知識(shí)、能力、健康等人力資本的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)、勞動(dòng)力數(shù)量增加重要得多。管理歸根到底是對(duì)組織中人的管理，最大限度發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，并在滿足組織需求的同時(shí)幫助個(gè)人實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值、社會(huì)價(jià)值是現(xiàn)代管理理論的一大特點(diǎn)。 國(guó)內(nèi)績(jī)效考核制度的發(fā)展 國(guó)內(nèi)績(jī)效考核制度的發(fā)展績(jī)效管理理論在我國(guó)的研究應(yīng)用才剛剛起步。隨著近年來不少企業(yè)的高度成長(zhǎng)和發(fā)展，績(jī)效考核己經(jīng)列入了他們的重要 日程?？?jī)效考核在我國(guó)的發(fā)展主要經(jīng)歷了以下幾個(gè)階段：八十年代以前，新中國(guó)成立到八十年代初，我國(guó)實(shí)行的是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的體制，企業(yè)只是行政權(quán)利的一級(jí)基層組織，其目標(biāo)就是完成上級(jí)交辦的任務(wù)，執(zhí)行上級(jí)的指令。一切生產(chǎn)的要素，包括人、財(cái)、物都納入計(jì)劃和分配渠道，人員的管理沿用戰(zhàn)爭(zhēng)年代的方式和做法，從中央組織部、勞動(dòng)人事部直至企業(yè)組織部、勞動(dòng)人事科，自上而下，分成兩個(gè)系統(tǒng)：管理干部和普通員工，從組織上保證政治路線的貫徹執(zhí)行。人事政策、方針和目標(biāo)的“政治”或“行政”傾向十分明顯。為滿足這種人事工作的特殊要求，評(píng)估考核的實(shí)質(zhì)是“ 組織 (干部 )考核”，其基本內(nèi)涵是“干部的選擇與培養(yǎng)，為選拔培養(yǎng)干部提供依據(jù)”。至于非干部人員的考核，僅限于“考勤”和“等級(jí)考試”。前者是為是否“扣發(fā)工資”提供依據(jù)，后者是為等級(jí)工資制的薪酬提供依據(jù)；八十年代以后，中共十四大的召開，確立了我國(guó)實(shí)行社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本方針，著力根本改變我國(guó)社會(huì)再生產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)形態(tài)。社會(huì)再生產(chǎn)循環(huán)將依靠市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)，進(jìn)入市場(chǎng)的不僅僅是商品，還包括生產(chǎn)要素，甚至產(chǎn)權(quán)。在新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境條件下，企業(yè)的目標(biāo)不再是完成承包任務(wù)和承包指標(biāo)，而是要面對(duì)市場(chǎng)，依靠經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和決策，謀求在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的生存和 發(fā)展空間，謀求競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)位置或地位，使企業(yè)富有前途和成就。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程，本質(zhì)上講就是人員的組織過程，人事工作在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目的和使命的地位也日益上升，成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一個(gè)組成部分，人事工作的主要任務(wù)就是最大限度地利用員工的潛在能力，激發(fā)員工的熱情與干石河子大學(xué)機(jī)電學(xué)院 20xx 年畢業(yè)論文 6 勁，最大限度地創(chuàng)造成果和業(yè)績(jī)，以及公正合理地處置工資、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、調(diào)配、教育培訓(xùn)、福利保障等人事待遇，使每個(gè)員工為企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)做出努力；最近 15 年，隨著日益增強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)氛圍和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的興起，全球企業(yè)界對(duì)人力資源管理越來越關(guān)注，因此人力資源也從傳統(tǒng)的人事管理 中蛻變，走向以評(píng)估考核為基礎(chǔ)的能力主義管理路線，以下就是績(jī)效考核發(fā)展的一些主要?jiǎng)酉蚝挖厔?shì)：“平均主義思想下的賞罰調(diào)劑”階段：這一階段幾乎沒有正式的考核，基本實(shí)行平均主義。只是誰做出特殊貢獻(xiàn)則對(duì)之有特別獎(jiǎng)勵(lì)，誰犯了重大過失給其懲罰，以有限的賞罰作為調(diào)劑。“主觀評(píng)價(jià)”階段：一些起步較早的民營(yíng)企業(yè)，他們認(rèn)識(shí)到必須打破平均主義，必須實(shí)行靈活的評(píng)價(jià)與分配機(jī)制，依據(jù)能力與貢獻(xiàn)來確定報(bào)酬，拉開收入分配的差距，但是企業(yè)缺乏理性管理基礎(chǔ)，人情化管理色彩濃郁，考核憑主觀感覺，缺乏標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果和收入分配都是老板一個(gè)人說了算。“ 德能勤績(jī)?cè)u(píng)價(jià)片階段：一些企業(yè)認(rèn)識(shí)到考核應(yīng)當(dāng)綜合考察多個(gè)方面，不僅應(yīng)當(dāng)包括工作的結(jié)果，還應(yīng)當(dāng)包括工作中的能力、態(tài)度、出勤率等。目前中國(guó)多數(shù)企業(yè)的考核都采用這種國(guó)家公務(wù)員形式的“德能勤績(jī)”模式。但這種考核模式存在問題是：考核指標(biāo)龐雜、沒有針對(duì)性、沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)、考核重點(diǎn)不突出?？己瞬荒苷嬲从硢T工的業(yè)績(jī)，往往“老好人”、“庸人”考核分?jǐn)?shù)反而最高?！傲炕己伺c目標(biāo)考核”階段：客觀、量化的考核可以說是近年來很多企業(yè)管理的重點(diǎn)，用事先承諾的標(biāo)準(zhǔn)來考核員工實(shí)際完成的績(jī)效，以達(dá)到績(jī)效改善的目的。這種標(biāo)準(zhǔn)是具體的、客觀的、 基本可量化的 指標(biāo)， 這一階段是科學(xué)化考核的初級(jí)階段。 績(jī)效考核及績(jī)效管理 有關(guān) 理論 績(jī)效考核的性質(zhì) 績(jī)效考核的含義：是對(duì)員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度以及個(gè)人品德等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并用之判斷員工與崗位是否相稱?？?jī)效考評(píng)可以使管理者了解和掌握組織成員的工作情況，有助于對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行有效的控制和使用，作用主要表現(xiàn)在： （ 1） 確定員工的薪酬報(bào)酬； （ 2） 決定員工的升降調(diào)配； （ 3） 進(jìn)行員工的培訓(xùn)開發(fā)；（ 4） 加強(qiáng)企業(yè)與員工共同愿景的建立。績(jī)效考核要取得好的效果，必須建立系統(tǒng)化、制度化、規(guī) 范化的管理體系，并在各項(xiàng)考核工作中遵循以下原則： ； 一性與具體性； ； ： 一 .制度績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)； 二 .開展績(jī)效考核工作； 三 .績(jī)效考核結(jié)果的整理及反饋； 四 .提出績(jī)效改進(jìn)的辦法。 績(jī)效考核的方法 目標(biāo)管理法 :是目前較為流行的一種績(jī)效管理辦法，目標(biāo)管理過程中要注意： （ 1） 目標(biāo)的確定； （ 2） 目標(biāo)管理的實(shí)施； （ 3） 針對(duì)目標(biāo)進(jìn)行考核。行為錨定等級(jí)法是一種將同一種職務(wù)工作可能發(fā)生的典型行為進(jìn)行評(píng)分度量，建立一個(gè)錨定評(píng)分法，以此為依據(jù)對(duì)員 工工作中的實(shí)際行為進(jìn)行測(cè)評(píng)給分的考核辦法，建立行為錨定評(píng)分表通常要遵循以下程序：； ； ； 。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法是運(yùn)用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法進(jìn)行績(jī)效考核。建立關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循四個(gè)原則： 一 .目標(biāo)向?qū)В?二 .注重工作質(zhì)量； 三 .注意可操作性； 四 .強(qiáng)調(diào)輸入和輸出的控石河子大學(xué)機(jī)電學(xué)院 20xx 年畢業(yè)論文 7 制。 績(jī)效考核的實(shí)踐 績(jī)效考核的方式： 。起草、制定績(jī)效考核制度，在績(jī)效考核過程中提供專業(yè)指導(dǎo)，進(jìn)行監(jiān)督和調(diào)控，負(fù)責(zé)培訓(xùn)和教育，將信息綜合運(yùn)用到工作中 ；：直接主管人員，