【正文】 例、標(biāo)準(zhǔn)或上司的指示，忠于職守、表里如一，有秩序的進(jìn)行工作 第十二條 績效指標(biāo)設(shè)立的要求 （一）可控性：指標(biāo)必須是考核對象能影響或改變的。 （二）重要性：指標(biāo)項不宜過多，應(yīng)注重對公司業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)。業(yè)績的直接體現(xiàn)：指標(biāo)應(yīng)該直接反映各部門及員工業(yè)績，各部門及員工應(yīng)該很清楚該怎樣努力完成該項指標(biāo)。（3） 可衡量性：指標(biāo)要能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，能量化的要盡可能地量化。（4） 一致性：各層次指標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級指標(biāo)要以分解、完成上一級指標(biāo)為基準(zhǔn)。 第十三條 績效指標(biāo)的設(shè)立（關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的設(shè)計）（一）戰(zhàn)略地圖戰(zhàn)略地圖用來描述“企業(yè)如何創(chuàng)造價值”，在企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)實際工作之間搭建了橋梁戰(zhàn)略地圖將企業(yè)的戰(zhàn)略分解為“戰(zhàn)略性衡量項目”，每個項目既是戰(zhàn)略的重要組成單元，又是被衡量對象，展開后即為一項或數(shù)項關(guān)鍵績效指標(biāo)戰(zhàn)略性衡量項目是戰(zhàn)略主題的具體表達(dá)，也是設(shè)計、分解績效指標(biāo)的基礎(chǔ)戰(zhàn)略地圖可以提煉企業(yè)層面的KPI，將戰(zhàn)略分解轉(zhuǎn)化為年度內(nèi)戰(zhàn)略目標(biāo)項目 （二）任務(wù)分工矩陣：確定部門層面KPI人力資源部人事部生產(chǎn)部市場部財務(wù)部……銷售部利潤增加顧客滿意安全管理……企業(yè)文化 任務(wù)分工矩陣分解企業(yè)KPI人力資源部人事部生產(chǎn)部市場部財務(wù)部……銷售部年銷售收入增加10%20%80%員工年流動率≤7%80%20% （三）目標(biāo)分解魚骨圖魚骨圖：質(zhì)量管理常用方法，石川（日本）魚骨圖主旨：將任務(wù)分工矩陣分解到部門的工作任務(wù)分解為班組和崗位的KPI“魚骨圖”分析的主要步驟 確定班組、崗位的戰(zhàn)略性工作任務(wù) 確定業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn) 確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) （四）關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的內(nèi)容和要求KPI體系的主要內(nèi)容編號、名稱、定義、設(shè)定目的、責(zé)任人、數(shù)據(jù)來源、計算方法、計分方式、考評周期設(shè)計KPI體系的原則：Smart原則明確性，可測性，可達(dá)成，相關(guān)性，時限性關(guān)鍵績效指標(biāo)的分解 （五）關(guān)鍵績效指標(biāo)的分解KPI體系的主要內(nèi)容編號、名稱、定義、設(shè)定目的、責(zé)任人、數(shù)據(jù)來源、計算方法、計分方式、考評周期設(shè)計KPI體系的原則：Smart原則明確性，可測性，可達(dá)成，相關(guān)性，時限性（六）崗位職責(zé)指標(biāo)的設(shè)計崗位職責(zé)指標(biāo)是根據(jù)部門和崗位的工作說明書中的“崗位職責(zé)、工作內(nèi)容”歸納總結(jié)歸納總結(jié)提煉而成的指標(biāo)。崗位職責(zé)指標(biāo)的內(nèi)容與KPI指標(biāo)的內(nèi)容有相同、重疊的地方，則應(yīng)化為KPI的范圍“行政助理”崗位職責(zé)指標(biāo)序號崗位職責(zé)績效標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重1文件收發(fā)與建檔符合公司相關(guān)文件與檔案管理制度2所在部門考勤管理符合公司考勤管理制度3部門辦公網(wǎng)絡(luò)管理符合辦公網(wǎng)絡(luò)管理規(guī)定4部門辦公用品管理公司辦公用品管理規(guī)定5聯(lián)絡(luò)與溝通準(zhǔn)確無誤、及時性6會務(wù)工作領(lǐng)導(dǎo)的評價7內(nèi)刊工作內(nèi)刊能成為部門傳播信息、形成共識、資源共享、推動工作的有效管理工具第十四條 績效指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個指標(biāo)在該部門及員工崗位指標(biāo)體系中的相對重要程度，它是由該指標(biāo)對整個績效的貢獻(xiàn)大小而非工作量大小決定。第十五條 考核記錄考核期初，直接上級向被考核部門及員工說明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，由雙方討論通過。同時，各考核主體對被考核部門及員工的考核維度和指標(biāo)進(jìn)行充分了解，建立日常考核臺賬，對考核維度進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，這些記錄還可以在被考核部門及員工有疑問時作為原始憑證，有助于考核申訴的處理。 第十六條 考核總體操作程序主管上級審閱個人工作記錄備案考核評價部門工作記錄考核結(jié)果工作總結(jié)考核工作指導(dǎo)工作第十七條 考核系數(shù)的確定與考核評分 績效指標(biāo)評分可根據(jù)被考核部門及員工對該項指標(biāo)的實際完成情況，通過加權(quán)計算績效考核指標(biāo)與其他考核維度的得分，得到被考核部門及員工的綜合得分。根據(jù)下列公式計算： 部門季度考核：績效考核得分=｛綜合部分70%+[任務(wù)績效x70%+管理績效x20%+周邊績效x10%]x30%｝x100% 注1：綜合部分具體內(nèi)容見附件1績效考評表（綜合部分）： 注2：任務(wù)績效具體內(nèi)容見附件2各部門績效考評表（個性部分）；注3：管理績效和周邊績效具體內(nèi)容分別見附件3管理績效考核表、附件4周邊績效考核表 部門年度考核： 年度績效考核得分=[季度績效考核得分x70%+工作能力x20%+工作態(tài)度x10%]x100%注1：式中，季度績效考核得分應(yīng)為一、二、三個季度總得分的平均值，四季度考核并入年度考核； 注2：工作能力、工作態(tài)度具體內(nèi)容分別見附件5工作能力考評表、附件6工作態(tài)度考評表 個人季度和年度考核：由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門的工作內(nèi)容、各崗位的具體分工和職責(zé)、表現(xiàn)，參照部門的考核模式和方法進(jìn)行。第十八條 年度強(qiáng)制分布公司每年都要對部門及員工進(jìn)行“優(yōu)’’，“良”，“中”，“差”的評分，具體做法是將所有部門及全部員工個人的最終年度綜合考核分?jǐn)?shù)從高到低進(jìn)行排序并強(qiáng)制分布。對領(lǐng)導(dǎo)層、部門正職、職能部門管理人員和一般員工的考核將分別進(jìn)行。（一）部門“優(yōu)”、“良”、“中”、“差”的比例由人力資源部提出建議并報薪酬考核管理委員會通過后確定，原則上“優(yōu)”的比例不應(yīng)超過公司部門總數(shù)的50%，“差”不應(yīng)超過10%。（二）個人“優(yōu)、良、中、差”的比例由各部門提出主導(dǎo)意見報公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核通過，經(jīng)薪酬考核管理委員會最終平衡、調(diào)整、確定后由公司人力資源部備案。原則上公司范圍內(nèi)個人“優(yōu)”的比例不應(yīng)超過公司總?cè)藬?shù)的10%：而“差”作為考核等級中的特殊情況來確定。需要特別強(qiáng)調(diào)的是，由于個人原因?qū)窘?jīng)營造成重大負(fù)面影響的員工，無論其在最終排序上的位置如何，應(yīng)直接被評定為“查”，但評定者必須將詳細(xì)的理由向人力資源部和該員工本人解釋清楚。第十九條 制定員工績效改進(jìn)計劃年度考核完畢后，由上級填寫直接下級的《績效改進(jìn)計劃表》（見附件7），提出對績效改進(jìn)的意見。第4章 月度考核月度考核對象為除領(lǐng)導(dǎo)層和中層管理者以外的人員。 第二十條 月度考核流程月度考核流程包括以下幾個步驟： （一）啟動考核人力資源部在月初啟動考核工作。上月的工作小結(jié)和下月工作計劃應(yīng)同時啟動。 （二）確定績效目標(biāo)在月初3日以內(nèi)，部門負(fù)責(zé)人根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作要求，就本月主要工作任務(wù)，考核標(biāo)準(zhǔn)，指標(biāo)權(quán)重及評估標(biāo)準(zhǔn)等項內(nèi)容提出初步打算，并召集部門員工討論確定后填寫 《月度工作計劃》(見附件8)，作為本月的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。在計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《月度工作補(bǔ)充計劃》。部門負(fù)責(zé)人須及時掌握部門計劃執(zhí)行和各人員的落實情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。 （三）收集資料，考核績效月末，各有關(guān)人員根據(jù)各自的分工，提供考核期間經(jīng)營、財務(wù)等力方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料并進(jìn)行書面自我評估，提交部門負(fù)責(zé)人。部門負(fù)責(zé)人根據(jù)資料和平時掌握的第一手情況，確定被考核人各項指標(biāo)實際完成值，對比目標(biāo)值計算各項指標(biāo)得分，匯總統(tǒng)計填寫部門《月度工作計劃》（包括補(bǔ)充計劃）中的總結(jié)部分并計算得分，如需備注請注明。（四）統(tǒng)計匯總考核結(jié)果人力資源部收集各部門及被考核人的評分資料，填寫《考核統(tǒng)計表》（見附件9），匯總考核結(jié)果。 （五）核定考核結(jié)果 考核結(jié)果由人力資源部核定，待季度匯總統(tǒng)計提交公司薪酬考核管理委員會審批。 第5章 季度考核 第二十一條 季度考核流程季度考核流程包括以下幾個步驟： （一）啟動考核 人力資源部在季初啟動考核工作。上一季度的考核評定和下季度工作計劃應(yīng)同時啟動。 （二）確定績效目標(biāo)在本季度第一個月月初的5日以內(nèi)，按月度考核