【正文】 員工績效改進(jìn)計劃年度考核完畢后，由上級填寫直接下級的《績效改進(jìn)計劃表》（見附件7），提出對績效改進(jìn)的意見。（一）部門“優(yōu)”、“良”、“中”、“差”的比例由人力資源部提出建議并報薪酬考核管理委員會通過后確定，原則上“優(yōu)”的比例不應(yīng)超過公司部門總數(shù)的50%，“差”不應(yīng)超過10%。 第十六條 考核總體操作程序主管上級審閱個人工作記錄備案考核評價部門工作記錄考核結(jié)果工作總結(jié)考核工作指導(dǎo)工作第十七條 考核系數(shù)的確定與考核評分 績效指標(biāo)評分可根據(jù)被考核部門及員工對該項指標(biāo)的實際完成情況，通過加權(quán)計算績效考核指標(biāo)與其他考核維度的得分，得到被考核部門及員工的綜合得分。 第十三條 績效指標(biāo)的設(shè)立（關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的設(shè)計）（一）戰(zhàn)略地圖戰(zhàn)略地圖用來描述“企業(yè)如何創(chuàng)造價值”，在企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)實際工作之間搭建了橋梁戰(zhàn)略地圖將企業(yè)的戰(zhàn)略分解為“戰(zhàn)略性衡量項目”，每個項目既是戰(zhàn)略的重要組成單元，又是被衡量對象，展開后即為一項或數(shù)項關(guān)鍵績效指標(biāo)戰(zhàn)略性衡量項目是戰(zhàn)略主題的具體表達(dá)，也是設(shè)計、分解績效指標(biāo)的基礎(chǔ)戰(zhàn)略地圖可以提煉企業(yè)層面的KPI，將戰(zhàn)略分解轉(zhuǎn)化為年度內(nèi)戰(zhàn)略目標(biāo)項目 （二）任務(wù)分工矩陣：確定部門層面KPI人力資源部人事部生產(chǎn)部市場部財務(wù)部……銷售部利潤增加顧客滿意安全管理……企業(yè)文化 任務(wù)分工矩陣分解企業(yè)KPI人力資源部人事部生產(chǎn)部市場部財務(wù)部……銷售部年銷售收入增加10%20%80%員工年流動率≤7%80%20% （三）目標(biāo)分解魚骨圖魚骨圖：質(zhì)量管理常用方法，石川（日本）魚骨圖主旨：將任務(wù)分工矩陣分解到部門的工作任務(wù)分解為班組和崗位的KPI“魚骨圖”分析的主要步驟 確定班組、崗位的戰(zhàn)略性工作任務(wù) 確定業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn) 確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) （四）關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的內(nèi)容和要求KPI體系的主要內(nèi)容編號、名稱、定義、設(shè)定目的、責(zé)任人、數(shù)據(jù)來源、計算方法、計分方式、考評周期設(shè)計KPI體系的原則：Smart原則明確性，可測性，可達(dá)成，相關(guān)性，時限性關(guān)鍵績效指標(biāo)的分解 （五）關(guān)鍵績效指標(biāo)的分解KPI體系的主要內(nèi)容編號、名稱、定義、設(shè)定目的、責(zé)任人、數(shù)據(jù)來源、計算方法、計分方式、考評周期設(shè)計KPI體系的原則：Smart原則明確性，可測性，可達(dá)成，相關(guān)性，時限性（六）崗位職責(zé)指標(biāo)的設(shè)計崗位職責(zé)指標(biāo)是根據(jù)部門和崗位的工作說明書中的“崗位職責(zé)、工作內(nèi)容”歸納總結(jié)歸納總結(jié)提煉而成的指標(biāo)。 （二）重要性：指標(biāo)項不宜過多，應(yīng)注重對公司業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)。既要考慮企業(yè)的特點和實際情況，又要遵循勝任特征層級“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則。并要求詳盡描述整個事件的起因、過程、結(jié)果、時間、相關(guān)人物、涉及范圍以及影響的層面，同時也要求被訪者描述自己的當(dāng)時思路、想法或感受。獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等來獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料，但一般應(yīng)以行為事件訪談法為主。 采用工作分析的各種工具與方法明確工作崗位的具體要求，提煉出鑒別業(yè)績優(yōu)秀員工與業(yè)績一般員工的標(biāo)準(zhǔn)。（二）工作能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所需的特殊能力和勝任崗位所需要的素質(zhì)和能力。 每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的部門、不同的考核對象、不同的考核周期應(yīng)采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。對領(lǐng)導(dǎo)層和中層管理人員以季度考核為輔，年度考核為主：對其余人員的考核以月度考核納入季度考核合并計算為主，以年度考核為輔。 （二）負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標(biāo)和對所屬員工進(jìn)行考核評分。必要時，年度考核結(jié)果并作為是否解除／續(xù)簽／中止勞動合同的依據(jù)?；诮窈蟮谋厝贿M(jìn)程，目前每個部門無論考核結(jié)果如何，均須對部門員工進(jìn)行等級劃分，同樣將員工分為優(yōu)、良、中、差四等（由于人數(shù)較少或上作表現(xiàn)確實較好可暫不考慮最低等級。 （五）公平、公正、公開。 第三條 考核原則 （一）與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配。公司績效考核制度第一章 總則 第—條 適用范圍 本辦法適用于貴州敏捷物流商貿(mào)有限公司（以下簡稱公司）的所有部門及所屬人員。 （三）通過客觀評價各部門及員工的工作績效、工作態(tài)度和工作能力，幫助各部門及員工提升團隊精神、團隊競爭力、集體榮譽感、部門整體責(zé)任感、自身工作水平和能力，從而有效提升公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略。 （四）多角度考核。 第四條 考核用途 考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面： （一）薪酬分配 （二）職務(wù)晉升 （三）崗位調(diào)動 （四）員工培訓(xùn)第五條 考核結(jié)果考核結(jié)果有優(yōu)、良、中、差四個等級(部門績效好可不必刻意尋找最低等級)。 年度考核結(jié)果主要為培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、年度效益獎金發(fā)放、職稱聘任、獎勵表彰等提供重要原始、客觀可靠的依據(jù)。（二）績效管理日常小組 （二）績效管理日常小組職責(zé)具體分工：戰(zhàn)略規(guī)劃部人力資源部向委員會提出KPI及具體指標(biāo)值收集整理分析KPI內(nèi)部反饋信息提供年度、月度考評參數(shù)對KPI執(zhí)行情況監(jiān)督檢查，根據(jù)各部門考評情況提交獎懲報告收集運作體系反饋信息，對考評體系提出建議提出部門PRI及指標(biāo)值對績效結(jié)果運用提出建議指導(dǎo)督促日常工作開展匯總計算績效分值并形成報告（三）績效考評管理機構(gòu)的職責(zé)考評模式的選擇、創(chuàng)新與組織流程的設(shè)計考評指標(biāo)體系的設(shè)計考評步驟、考評時間及考評資源的安排協(xié)調(diào)考評主體的選擇與培訓(xùn)績效信息的收集與整理數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析和管理：一手資料，二手資料考評結(jié)果的管理第七條 績效考評的組織實施原則（一）橫向分工可以按照業(yè)務(wù)進(jìn)行分工，也可以按照職能進(jìn)行分工績效管理委員會對NNI指標(biāo)進(jìn)行考評委員會領(lǐng)導(dǎo)下的分管牽頭部門負(fù)責(zé)企業(yè)KPI考評 （二）縱向組織在縱向維度上，根據(jù)組織層級，按照上級考評的方式把考評關(guān)系劃分等級 第八條、績效考評主體的選擇內(nèi)部考評者：上級，同級，下級外部考評者：客戶，供應(yīng)商，分銷商績效考評主體選擇的原則：所考評的內(nèi)容必須基于他可以掌握的情況應(yīng)對所評價職位的工作內(nèi)容有一定的了解有助于實現(xiàn)一定的管理目的第九條 各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé) （一）負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織實施。第3章 考核方法第十條 考核周期考核采用月度、季度、年度考核相結(jié)合的辦法。今后逐步實施季度、月度考核。周邊績效反映本部門及人員對相關(guān)部門服務(wù)質(zhì)量的好壞。構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序:績效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作分析和專家小組討論的辦法來確定。根據(jù)工作崗位的要求，在從事某類崗位工作的績效優(yōu)秀和績效一般的員工中，隨機抽取一定數(shù)量的人員進(jìn)行調(diào)查。要求被訪者列出管理工作中發(fā)生的關(guān)鍵事例包括成功事件、不成功事件或者負(fù)面事件各三件。 通過對行為事件訪談報告內(nèi)容進(jìn)行編碼、分析、記錄各項勝任和相關(guān)程度統(tǒng)計指標(biāo)進(jìn)行比較，找出兩組的共性與差異特征。 考評項目重點觀察內(nèi)容積極性是否主動完成各項工作，不用指示或命令也能自主自發(fā)地努力工作，不斷改進(jìn)工作方法工作熱忱是否在執(zhí)行任務(wù)時，以高度的熱忱面對挑戰(zhàn)，認(rèn)真而努力工作，表現(xiàn)出不達(dá)目的決不罷休的態(tài)度責(zé)任感是否能自覺地盡職盡責(zé)工作，在執(zhí)行公務(wù)時，無論遇到何種困難都能不屈不撓、永不停止紀(jì)律性是否遵守有關(guān)規(guī)定、慣例、標(biāo)準(zhǔn)或上司的指示，忠于職守、表里如一，有秩序的進(jìn)行工作 第十二條 績效指標(biāo)設(shè)立的要求 （一）可控性：指標(biāo)必須是