【正文】 員工績效改進(jìn)計(jì)劃年度考核完畢后，由上級填寫直接下級的《績效改進(jìn)計(jì)劃表》（見附件7），提出對績效改進(jìn)的意見。（一）部門“優(yōu)”、“良”、“中”、“差”的比例由人力資源部提出建議并報(bào)薪酬考核管理委員會(huì)通過后確定，原則上“優(yōu)”的比例不應(yīng)超過公司部門總數(shù)的50%，“差”不應(yīng)超過10%。 第十六條 考核總體操作程序主管上級審閱個(gè)人工作記錄備案考核評價(jià)部門工作記錄考核結(jié)果工作總結(jié)考核工作指導(dǎo)工作第十七條 考核系數(shù)的確定與考核評分 績效指標(biāo)評分可根據(jù)被考核部門及員工對該項(xiàng)指標(biāo)的實(shí)際完成情況，通過加權(quán)計(jì)算績效考核指標(biāo)與其他考核維度的得分，得到被考核部門及員工的綜合得分。 第十三條 績效指標(biāo)的設(shè)立（關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)）（一）戰(zhàn)略地圖戰(zhàn)略地圖用來描述“企業(yè)如何創(chuàng)造價(jià)值”，在企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)實(shí)際工作之間搭建了橋梁戰(zhàn)略地圖將企業(yè)的戰(zhàn)略分解為“戰(zhàn)略性衡量項(xiàng)目”，每個(gè)項(xiàng)目既是戰(zhàn)略的重要組成單元，又是被衡量對象，展開后即為一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)關(guān)鍵績效指標(biāo)戰(zhàn)略性衡量項(xiàng)目是戰(zhàn)略主題的具體表達(dá)，也是設(shè)計(jì)、分解績效指標(biāo)的基礎(chǔ)戰(zhàn)略地圖可以提煉企業(yè)層面的KPI，將戰(zhàn)略分解轉(zhuǎn)化為年度內(nèi)戰(zhàn)略目標(biāo)項(xiàng)目 （二）任務(wù)分工矩陣：確定部門層面KPI人力資源部人事部生產(chǎn)部市場部財(cái)務(wù)部……銷售部利潤增加顧客滿意安全管理……企業(yè)文化 任務(wù)分工矩陣分解企業(yè)KPI人力資源部人事部生產(chǎn)部市場部財(cái)務(wù)部……銷售部年銷售收入增加10%20%80%員工年流動(dòng)率≤7%80%20% （三）目標(biāo)分解魚骨圖魚骨圖：質(zhì)量管理常用方法，石川（日本）魚骨圖主旨：將任務(wù)分工矩陣分解到部門的工作任務(wù)分解為班組和崗位的KPI“魚骨圖”分析的主要步驟 確定班組、崗位的戰(zhàn)略性工作任務(wù) 確定業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn) 確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) （四）關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的內(nèi)容和要求KPI體系的主要內(nèi)容編號(hào)、名稱、定義、設(shè)定目的、責(zé)任人、數(shù)據(jù)來源、計(jì)算方法、計(jì)分方式、考評周期設(shè)計(jì)KPI體系的原則：Smart原則明確性，可測性，可達(dá)成，相關(guān)性，時(shí)限性關(guān)鍵績效指標(biāo)的分解 （五）關(guān)鍵績效指標(biāo)的分解KPI體系的主要內(nèi)容編號(hào)、名稱、定義、設(shè)定目的、責(zé)任人、數(shù)據(jù)來源、計(jì)算方法、計(jì)分方式、考評周期設(shè)計(jì)KPI體系的原則：Smart原則明確性，可測性，可達(dá)成，相關(guān)性，時(shí)限性（六）崗位職責(zé)指標(biāo)的設(shè)計(jì)崗位職責(zé)指標(biāo)是根據(jù)部門和崗位的工作說明書中的“崗位職責(zé)、工作內(nèi)容”歸納總結(jié)歸納總結(jié)提煉而成的指標(biāo)。 （二）重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過多，應(yīng)注重對公司業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)。既要考慮企業(yè)的特點(diǎn)和實(shí)際情況，又要遵循勝任特征層級“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則。并要求詳盡描述整個(gè)事件的起因、過程、結(jié)果、時(shí)間、相關(guān)人物、涉及范圍以及影響的層面，同時(shí)也要求被訪者描述自己的當(dāng)時(shí)思路、想法或感受。獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等來獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料，但一般應(yīng)以行為事件訪談法為主。 采用工作分析的各種工具與方法明確工作崗位的具體要求，提煉出鑒別業(yè)績優(yōu)秀員工與業(yè)績一般員工的標(biāo)準(zhǔn)。（二）工作能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所需的特殊能力和勝任崗位所需要的素質(zhì)和能力。 每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的部門、不同的考核對象、不同的考核周期應(yīng)采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。對領(lǐng)導(dǎo)層和中層管理人員以季度考核為輔，年度考核為主：對其余人員的考核以月度考核納入季度考核合并計(jì)算為主，以年度考核為輔。 （二）負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計(jì)劃、考核指標(biāo)和對所屬員工進(jìn)行考核評分。必要時(shí)，年度考核結(jié)果并作為是否解除／續(xù)簽／中止勞動(dòng)合同的依據(jù)?；诮窈蟮谋厝贿M(jìn)程，目前每個(gè)部門無論考核結(jié)果如何，均須對部門員工進(jìn)行等級劃分，同樣將員工分為優(yōu)、良、中、差四等（由于人數(shù)較少或上作表現(xiàn)確實(shí)較好可暫不考慮最低等級。 （五）公平、公正、公開。 第三條 考核原則 （一）與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配。公司績效考核制度第一章 總則 第—條 適用范圍 本辦法適用于貴州敏捷物流商貿(mào)有限公司（以下簡稱公司）的所有部門及所屬人員。 （三）通過客觀評價(jià)各部門及員工的工作績效、工作態(tài)度和工作能力，幫助各部門及員工提升團(tuán)隊(duì)精神、團(tuán)隊(duì)競爭力、集體榮譽(yù)感、部門整體責(zé)任感、自身工作水平和能力，從而有效提升公司整體績效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略。 （四）多角度考核。 第四條 考核用途 考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： （一）薪酬分配 （二）職務(wù)晉升 （三）崗位調(diào)動(dòng) （四）員工培訓(xùn)第五條 考核結(jié)果考核結(jié)果有優(yōu)、良、中、差四個(gè)等級(部門績效好可不必刻意尋找最低等級)。 年度考核結(jié)果主要為培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、年度效益獎(jiǎng)金發(fā)放、職稱聘任、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供重要原始、客觀可靠的依據(jù)。（二）績效管理日常小組 （二）績效管理日常小組職責(zé)具體分工：戰(zhàn)略規(guī)劃部人力資源部向委員會(huì)提出KPI及具體指標(biāo)值收集整理分析KPI內(nèi)部反饋信息提供年度、月度考評參數(shù)對KPI執(zhí)行情況監(jiān)督檢查，根據(jù)各部門考評情況提交獎(jiǎng)懲報(bào)告收集運(yùn)作體系反饋信息，對考評體系提出建議提出部門PRI及指標(biāo)值對績效結(jié)果運(yùn)用提出建議指導(dǎo)督促日常工作開展匯總計(jì)算績效分值并形成報(bào)告（三）績效考評管理機(jī)構(gòu)的職責(zé)考評模式的選擇、創(chuàng)新與組織流程的設(shè)計(jì)考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)考評步驟、考評時(shí)間及考評資源的安排協(xié)調(diào)考評主體的選擇與培訓(xùn)績效信息的收集與整理數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析和管理：一手資料，二手資料考評結(jié)果的管理第七條 績效考評的組織實(shí)施原則（一）橫向分工可以按照業(yè)務(wù)進(jìn)行分工，也可以按照職能進(jìn)行分工績效管理委員會(huì)對NNI指標(biāo)進(jìn)行考評委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下的分管牽頭部門負(fù)責(zé)企業(yè)KPI考評 （二）縱向組織在縱向維度上，根據(jù)組織層級，按照上級考評的方式把考評關(guān)系劃分等級 第八條、績效考評主體的選擇內(nèi)部考評者：上級，同級，下級外部考評者：客戶，供應(yīng)商，分銷商績效考評主體選擇的原則：所考評的內(nèi)容必須基于他可以掌握的情況應(yīng)對所評價(jià)職位的工作內(nèi)容有一定的了解有助于實(shí)現(xiàn)一定的管理目的第九條 各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé) （一）負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織實(shí)施。第3章 考核方法第十條 考核周期考核采用月度、季度、年度考核相結(jié)合的辦法。今后逐步實(shí)施季度、月度考核。周邊績效反映本部門及人員對相關(guān)部門服務(wù)質(zhì)量的好壞。構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序:績效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作分析和專家小組討論的辦法來確定。根據(jù)工作崗位的要求，在從事某類崗位工作的績效優(yōu)秀和績效一般的員工中，隨機(jī)抽取一定數(shù)量的人員進(jìn)行調(diào)查。要求被訪者列出管理工作中發(fā)生的關(guān)鍵事例包括成功事件、不成功事件或者負(fù)面事件各三件。 通過對行為事件訪談報(bào)告內(nèi)容進(jìn)行編碼、分析、記錄各項(xiàng)勝任和相關(guān)程度統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行比較，找出兩組的共性與差異特征。 考評項(xiàng)目重點(diǎn)觀察內(nèi)容積極性是否主動(dòng)完成各項(xiàng)工作，不用指示或命令也能自主自發(fā)地努力工作，不斷改進(jìn)工作方法工作熱忱是否在執(zhí)行任務(wù)時(shí)，以高度的熱忱面對挑戰(zhàn)，認(rèn)真而努力工作，表現(xiàn)出不達(dá)目的決不罷休的態(tài)度責(zé)任感是否能自覺地盡職盡責(zé)工作，在執(zhí)行公務(wù)時(shí)，無論遇到何種困難都能不屈不撓、永不停止紀(jì)律性是否遵守有關(guān)規(guī)定、慣例、標(biāo)準(zhǔn)或上司的指示，忠于職守、表里如一，有秩序的進(jìn)行工作 第十二條 績效指標(biāo)設(shè)立的要求 （一）可控性：指標(biāo)必須是