xx公司績效考核方案-文庫吧
2024-12-28 00:16 本頁面
【正文】 ： 70% 過程與態(tài)度考核： 30% 結果考核： 50% 過程考核： 40% 態(tài)度考核： 10% 月度或季度考核結果： 80% 能力考核： 20% 考核主體 及權重 直接上級： 100% 直接上級： 100% 直接上級： 100% 上級： 40%； 平級： 30% 下級： 30% 當沒有下級評價時，上級評價占 55%，平級評價占 45%。 考核結果應用 與個人收 入掛鉤 個人收入；勞動合同的存續(xù)；薪資等級的升降；崗位調(diào)整。 的完成情況進行考核。具體內(nèi)容詳見附件中各崗位考核表。 . 過程考核 過程考核根據(jù)各崗位的工作內(nèi)容，圍繞影響工作 目標實現(xiàn)的關鍵工作要素進行過程控制和考核并確定相應的考核標準，具體內(nèi)容詳見各崗位考核表。 . 態(tài)度考核 態(tài)度考核針對員工在崗位職責履行過程中的主觀表現(xiàn)進行評價。具體內(nèi)容詳見各崗位考核表。 . 獎懲情況 對員工在考核期內(nèi)的突出事件進行描述和評價，并根據(jù)事件的性質(zhì)、影響大小分別給予加減分。本項目總的加減分均不超過 5 分。 . 為體現(xiàn)對員工全面考核的原則，避免單項考核內(nèi)容對考核結果的影響過大，在對考核表中的所有考核項目進行評分時，規(guī)定單項考核最低分為零分，最高分為該考核項目標準分數(shù)的 120%。 2. 年度考核 . 工作業(yè)績（結果）、過 程與工作態(tài)度考核 工作業(yè)績（結果）、過程與工作態(tài)度考核的內(nèi)容同月度或季度考核一致，取各月度或季度考核結果的平均值。 . 工作能力考核 工作能力的考核內(nèi)容根據(jù)組織領導崗位與一般執(zhí)行崗位的差別，區(qū)分主管及以上崗位和一般崗位分別設置。具體內(nèi)容詳見工作能力考核表。 (三 ) 考核程序 1. 績效目標的確認 每年年初，在公司確定各部門經(jīng)濟責任指標后，各部門進行經(jīng)濟責任考核指標的內(nèi)部分解，并將內(nèi)部指標分解情況及時報人力資源部備案。 在年度考核周期內(nèi)若需調(diào)整部門經(jīng)濟責任指標，在經(jīng)過公司規(guī)定的審核程序確認后，及 時歸檔至人力資源部對部門考核目標進行調(diào)整。 部門內(nèi)因崗位編制及人員的變化而相應調(diào)整內(nèi)部經(jīng)濟指標時，應及時報人力資源部備案。 2. 月度（季度）考核的程序 各級管理人員根據(jù)下屬考核表內(nèi)容的要求，編制考核檢查記錄表，進行日常工作檢查的記錄，為正確進行考核評價提供依據(jù)。 人力資源部于每月（或每季末月） 28 日前發(fā)放員工績效考核表至各部門及各考核主體，或以電子文檔方式交由各部門分別打印。 每月（或每季首月，下同） 1— 2 日各部門核算上月各項指標數(shù)據(jù)的完成情況；同時，員工進行考核自評。 每月 3— 4 日各考核主體根據(jù)核算出的上月各項指標的完成情況及考核檢查記錄表的工作檢查記錄對下屬人員進行考核。 每月 5— 6 日進行考核反饋，由考核主體將對下屬的考核結果與被考核者見面，考核反饋中應肯定下屬的工作成績，指出不足和缺點，并與下屬商討制訂績效改進計劃（績效改進計劃表見附件 1），同時，允許員工就考核結果提出異議，允許考核主體對考核結果進行修正。 生產(chǎn)部以工序為單位、其他部門以部門為單位匯總考核情況，填寫《員工月度（季度）考核匯總表》（見附件 2）；考核表及匯總表在每月 7 日上午 12:00前交 至人力資源部。 人力資源部每月 7 日受理員工的考核申訴，并進行調(diào)查處理；員工對人力資源部處理的結果仍執(zhí)異議，可向公司考核領導小組申訴。 人力資源部
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