員工關系管理員工投訴和員工違紀管理-文庫吧
2024-12-27 07:54 本頁面
【正文】 日常行為規(guī)范”部分，第 4條規(guī)定“文明生產(chǎn)，坐姿端正，嚴禁蓄意破壞財物。上班時間不得打嗑睡、喧嘩、打鬧、隨意走動、禁止脫鞋”；第6條規(guī)定“服從上級主管的工作安排，不得以任何理由消極怠工，按時按質(zhì)量完成任務”；第 15條規(guī)定“嚴禁對上級主管或執(zhí)法人員進行打擊報復或語言傷害”；在“獎罰制度”部分第 4條規(guī)定：“違反‘日常行為規(guī)范’部分 1－ 14條內(nèi)任意一條作一次警告；違反第 1 16條情況稍輕的記過一次，嚴重的開除，并賠償損失及追究刑事責任”。此外，該公司還提供了員工甲的同事乙和丙所作的證人證言，并申請乙和丙出庭作證，其證言內(nèi)容是：2022年 7月 16日員工甲與其班組長發(fā)生爭執(zhí)并打斗，當班組長被他人拉開后，員工甲仍繼續(xù)毆打班組長。 13 經(jīng)審理，勞動仲裁委認為：員工甲在履行其與該公司所簽勞動合同履行期間，其應遵守勞動紀律和用人單位合法合理的規(guī)章制度。員工甲已學習該公司制訂的 《 電機制造部管理制度 》 ，并簽名確認。 2022年 6月 10日，員工甲與其上級主管（班組長）在工作中產(chǎn)生矛盾并發(fā)生身體接觸，該公司已對雙方均作出處罰，并指明若今后有類似事件發(fā)生則按自動離職處理。 2022年 7月 16日，員工甲在工作中再次與其班組長發(fā)生爭執(zhí)及身體接觸，在班組長被他人拉開后，員工甲仍繼續(xù)毆打班長。員工甲的前述行為已經(jīng)構(gòu)成嚴重違反勞動紀律和用人單位的規(guī)章制度，且經(jīng)警告后再犯，該公司將員工甲作辭退處理，符合法律規(guī)定。 故員工甲要求該公司司支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金，沒有法律依據(jù)。于是勞動仲裁委依法作出駁回員工甲全部仲裁請求的裁決。 違紀處理 案例 1 14 違紀處理的案例 2 ? 本案例學習目標 ? 如何解除違紀員工的勞動關系。 ? 勞動仲裁的程序該如何走，需要準備哪些相關資料？ ? 案例背景介紹 ? 張某， 2022年 8月 1日入職 A公司， 2022年張某因兩次曠工、一次睡覺，共三次違反 A公司規(guī)定， A公司給予張某三次書面警告，并讓張某在 《 違紀通知單 》 簽字。 4月10日 A公司根據(jù)員工手冊的規(guī)定，讓張某簽收 《 解除勞動合同通知書 》 ，張某不簽，于是 A公司公示了 《 解除勞動合同通知書 》 ，解除了與張某的勞動關系，并書面通知了工會。張某不服，于是向當?shù)氐娜肆Y源局申請勞動仲裁。 15 違紀處理的案例 2 ? 請你思考 ? 張某的勞動仲裁申請會勝訴嗎？ ? 如果 A公司要贏得本次勞動仲裁，關鍵點是什么？ 16 案例仲裁經(jīng)過 ? 張某向仲裁庭提出： ? A公司解除張某的勞動關系，屬于違法。張某稱，自己曠工是因為自己的女朋友出院，需要辦理出院手續(xù)，給公司請假，但上司不理解下屬的難處，不批假。自己實在無奈，所以才曠工的。同時還提出， A公司采取欺騙的方式，讓其在 《 違紀通知單 》 簽字，帶有欺騙性質(zhì)，不合理、不合法。 ? 張某要求 A公司給予 3000（張某的平均工資） *7（工齡）*2（雙倍） =42022元，作為 A公司非法解除勞動關系的賠償金。 17 案例仲裁經(jīng)過 ? A公司回復如下： ? 張某嚴重違反規(guī)章制度，所以要解除勞動關系，理由如下： ? （ 1）、員工手冊未違反法律法規(guī)、不存在不合理的情形、工會通過、并向全體員工公示、全體員工沒有異議，因此員工手冊可以作為用工管理及裁判機構(gòu)審理勞動爭議案件的依據(jù)。 ? （ 2）、張某嚴重違反了員工手冊，依規(guī)定給三次警告，達到解除勞動關系的規(guī)定，且有張某確認、簽名。并且公司沒有采取欺騙的方式，讓張某在 《 違紀通知單 》 上簽字，是張某自愿的。 ? （ 3）、工會對于此解除勞動關系事宜，無異議。 ? 我方無需支付任何經(jīng)濟補償，理由如下： ? 根據(jù)相關法律規(guī)定（勞動合同法），用人單位因勞動者嚴重違反制度而依法解除與勞動者之間的勞動合同，無需向勞動者支付任何經(jīng)濟補償金。 18 案例仲裁經(jīng)過 ? 仲裁庭回復： ? 仲裁庭認為： ? 《 勞動合同法 》 第三十九條規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的情況下，用人單位可以解除勞動合同； ? 《 關于適用 勞動爭議調(diào)整仲裁法 、 勞動合同法 若干問題指導意見 》 第二十條規(guī)定，規(guī)章制度或者重大事項的內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或公告，勞動者沒有異議的，可以作為勞動仲裁和人民法院的依據(jù)。被訴人的員工手冊，可作為勞動仲裁的依據(jù)。 ? 對照本案，根據(jù) 《 培訓出席表 》 和 《 培訓考試試題 》 可以看出，被訴人進行過相關培訓。申訴人稱培訓出席表并非本人簽名，但未能提供相關證據(jù)予以證明，本庭認可 《 培訓出席表的真實性 》 。 19 案例仲裁經(jīng)過 ? 根據(jù) 《 勞動合同法 》 第三十九條規(guī)定和 《 關于適用 勞動爭議調(diào)整仲裁法 、 勞動合同法 若干問題指導意見 》 地二十條規(guī)定，裁
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