《如何管理后員工》ppt課件-文庫吧
2024-12-26 01:34 本頁面
【正文】 不要一定都要嚴厲的批評及發(fā)脾氣才行，有時平和的指點教導可能會起到更好的效果。 （ 2）觸犯 “大錯 ”嚴重違紀或造成嚴重損失的處理。 對于員工犯的原則性的較大錯誤，必須立即處理，不可姑息。但在處理時應注意方式： 不要人身攻擊 ，不要涉及隱私，就事論事以客觀事實為依據(jù)； 具體指出錯誤所在，按照企業(yè)規(guī)章給予應受的處分及罰款； 處理時不要傷及員工的自尊 與自信，說明雖然犯了較嚴重的錯誤，改正了還是可以更好地工作的。 要選擇適合的場合進行處理 。在員工犯錯時不要猶豫，果敢地去處理，但請選好合適的場合，最好在單獨的辦公室內(nèi)。不要在大庭廣眾下，這樣會可能會適得其反的效果，畢竟樹要皮人要面子。有不少的慘劇就是因這樣造成的。 同時可以要求員工站在你及企業(yè)的立場 想一想，自已做得對不對。 處罰后，還要與員工商討補救或改正措施。 如何批評 /處分 90后員工 。一、國學角度看富士康 對于管理，從國學的角度我將其分為 “法、術(shù)、道 ”三個層次。其中的 “法 ”就是方法， 例如泰勒的科學管理理論和方法，也包括富士康的流水作業(yè)的生產(chǎn)線。這些不需要企業(yè)的管理人員去變通，只是執(zhí)行就可以了，是被動的、死的東西； “術(shù) ”是“法 ”的高一個層次的東西，這個存在這變通 ，可以根據(jù)不同的人和環(huán)境作不同的調(diào)整 ，讓人們的執(zhí)行或作為感到不那么被動； “道 ”是管理的最高層次，是順應人、物、環(huán)境的自然規(guī)律和需求，讓執(zhí)行人員或參與人員發(fā)揮自己的主觀能動性主動地、心悅誠服地作為 ，這也是 “無為而制 ”在管理中的應用結(jié)論： 富士康的管理只是在 “法 ”的層面上，屬于低級別的管理操作。他們的需求也 不是為了有工作和解決溫飽問題不是為了有工作和解決溫飽問題 ，而是有更多其他的需求 。 專家談富士康員工管理二、從企業(yè)文化看 “企業(yè)文化 ”這個詞語，有的把他看作是 企業(yè)的硬件設施 ；有的將他看作是企業(yè) 隨處可見的標語 ；有的將 他看作是做幾個活動 等等，這些最多只能算作是 企業(yè)文化的在物質(zhì)層面 的一部分表現(xiàn)，而不是實質(zhì)更不是全部。簡單地說， 企業(yè)文化是一個企業(yè)或團體長期以來所有成員在創(chuàng)始人或領(lǐng)導集體的帶領(lǐng)下共同創(chuàng)造并沉淀下來的思想層面的價值觀、人生觀和世界觀 。是他是健康的、為前赴后繼的人員所接受的，同時又是企業(yè)或團體領(lǐng)導人員真實心靈和成員的溝通。 結(jié)論 ：富士康員工的過程中可以看出， 員工對自己未來的迷茫和對企業(yè)的責任、遠景、使命等的不了解可以看出富士康的企業(yè)文化沒有建立起來或著說富士康的企業(yè)文化沒有真實地平等地和員工進行溝通和交流。 三
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