[管理]云維股份職位評估與薪酬設計培訓與實操-文庫吧
2024-12-19 23:55 本頁面
【正文】 文化，引導員工之間的合作和知識共享，以此來培育積極的團隊績效文化，從而大大地提升了企業(yè)的整體績效，提高了企業(yè)的凝聚力和競爭力 有利于提升企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢和企業(yè)的整體績效 5 – 帶薪酬中，如何界定工資的空間是很大的。在企業(yè)定薪的大原則下，部門經(jīng)理對下屬的薪酬界定會給予更多的意見、建議或決定，使其能更充分體現(xiàn)內部公平性，讓部門經(jīng)理擁有更多的權力和責任，與人力資源部一起做好企業(yè)的薪酬管理。 有利于部門經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策 6 – 在寬帶型薪酬結構中，上級對有穩(wěn)定突出業(yè)績表現(xiàn)的下級員工擁有較大的加薪影響力，將薪酬與員工的能力和績效表現(xiàn)緊密結合來。與傳統(tǒng)薪酬體制下的晉升方式相比，它對員工的激勵更為靈活。 有利于推動良好的工作表現(xiàn) 10 薪酬制度必須要解決的三個問題 內部公平 ，即薪酬水平的高低和崗位的重要程度成正比，應向重要崗位傾斜 外部公平 ，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同公司中類似崗位的工資應基本相同 自我公平 ，員工的貢獻和所獲得的報酬成正比 工資外部不公平，造成人員流失的隱患，并且影響外部人才引進 工資內部不公平，造成重要崗位員工流失速度較快 工資自我不公平，導致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高 解決辦法：強化薪酬結構中的浮動部分，體現(xiàn)多勞多得的原則 解決辦法：通過崗位評價明確各崗位間的位置關系，突出重要崗位 解決辦法：通過外部薪酬調查，在制度制定時充分考慮市場因素 11 制定薪酬政策的兩大核心原則 確定薪酬水準的兩維準則 外部競爭性：以當?shù)睾托袠I(yè)薪酬水平為參照標準，體現(xiàn)外部競爭性 內部公平性： 根據(jù)不同崗位等級確定崗位薪酬水平，體現(xiàn)崗位間的公平性 強 內部公平性 外部競爭性 高 低 弱 一個企業(yè)比較合理薪酬體系區(qū)域 合理競爭 同級同薪 12 薪酬設計 —— 如何操作 ?工資領先策略 ?工資適中策略 ?工資滯后策略 固定工資 浮動薪酬 (獎金 ) ? 崗位在公司的相對價值 ? 所處職級的固定工資比例 ? 市場薪酬 —— 根據(jù)崗位價值與市場薪酬確定崗位的薪酬級別，根據(jù)員工技能確定基本工資 ? 公司盈利情況 ? 當前工資水平 ? 工作業(yè)績 —— 目標獎金 X業(yè)績評估得分決定的獎金比例 福利 長期激勵 ? 政府規(guī)定 ? 公司規(guī)定 —— 根據(jù)政府和公司具體規(guī)定 ? 銷售傭金 ? 業(yè)績獎金 ? 超額獎金 ? 現(xiàn)金福利 ? 非現(xiàn)金福利 ? 員工業(yè)績 ? 對公司的重要程度 —— 根據(jù)具體方案 ? 股票期權等 總薪酬 關鍵因素 通用計算方法 可選擇 方案 13 薪酬設計工作的一般流程 確定各標準崗位的所在序列、層級 通過反查文件計算出各序列標準崗位對應在職者實際薪酬，并計算各等均值 利用數(shù)學模型回歸出各序列現(xiàn)狀趨勢線 確定各標準崗位的所在序列、層級 通過反查文件計算出所有標準崗位對應在職者實際薪酬，并計算各等均值 利用數(shù)學模型回歸出企業(yè)總的現(xiàn)狀趨勢線 尋找市場數(shù)據(jù)，就全司及各序列分別進行對比分析，找出問題及改進方向 調整企業(yè)總的薪酬曲線定位 根據(jù)各序列的實際特點、市場水平調整各序列曲線 確定福利部分設置；根據(jù)序列特點、市場情況設置固定 /績效比例 確定各序列實際設計曲線并測算序列總成本 成本變動分析 標準崗位分析 層級成本估算 提交高層審批 STEP 1 STEP 2 STEP 3 STEP 4 STEP 5 基本薪酬水平設計 薪酬帶寬設計 薪檔設計 績效占比設計 崗位價值評估 14 薪酬管理 —— 目的 ?吸引，保持和激勵有一定才干的員工達到組織的目標 ?為建立和支付薪酬提供一個可靠的基礎 ?為管理內部的平衡設立政策和程序 ?幫助管理部門溝通薪酬政策 15 薪酬體系設計總體邏輯圖 實現(xiàn)同級同薪 實現(xiàn)績效差異性 內部公平性、外部競爭性 實現(xiàn)個人差異性 實現(xiàn)可實現(xiàn)性 追隨 市場分位水平 提出 水平設計 進行 薪檔設計 進行 分步薪酬執(zhí)行方案設計 進行 績效薪酬 設計 16 崗位評價解決過程公平性和參與性的問題 ? 明確需求 ? 崗位評價 ? 方案設計 ? 新舊體系套改測算 ? 不同類型企業(yè)薪酬介紹 針對云維股份的激勵特點 針對云維股份的各職系崗位 針對云維股份的各職系崗位 針對云維股份的每一位員工 針對云維股份的企業(yè)特點 17 ? 崗位評估的定義 ? 崗位評估的目的和應用 ? 崗位評估的流程 ? 崗位評估委員會 ? 崗位評估因素分析 ? 崗位評估的注意事項 目 錄 18 崗位評估的定義 崗位評估是運用系統(tǒng)的程序和方法對崗位進行測量、比較、排序，從而確定一個崗位在企業(yè)的作用影響，客觀、準確地反映崗位在企業(yè)中的相對價值，為薪酬設計，解決薪酬的內部公平性提供依據(jù)。 崗位評估，實際上是對崗位價值的評定，這種價值往往體現(xiàn)在崗位為組織應該做出的貢獻，以及崗位所需要承擔的責任。為了能夠保證崗位能夠為公司帶來相應的價值，崗位的任職者必須具有相應的能力，只有這樣他才能夠承擔崗位賦予他的責任。 19 崗位評估將達到以下四個主要目標： 1. 在同一組織機構中確定合理的崗位相對價值排序； 2. 宏觀了解崗位之間的相互關系； 3. 為制定公平合理的薪酬結構提供可靠依據(jù)； 4. 建立員工職業(yè)發(fā)展的依據(jù)。 崗位評估的目的 20 宏觀了解崗位的相互關系 崗位評估的應用（一） 職級 業(yè)務 發(fā)展部 項目 管理部 財務 管理部 內控部 經(jīng)營 規(guī)劃部 人力 資源部 辦公室 15 經(jīng)理 14 經(jīng)理 副經(jīng)理 經(jīng)理
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