【正文】 薪酬透明會(huì)有百害而無(wú)一利，是一個(gè)沒有商量余地的、非常簡(jiǎn)單的問題。試想一下，如果薪酬透明，誰(shuí)會(huì)高興？薪酬高的員工覺得我比那些不能干的人就多那么一點(diǎn)，顯然不公平！而薪酬低的員工會(huì)想：憑什么我比別人低，我不比別人差啊！到頭來(lái)公司內(nèi)部沒有一個(gè)人滿意。 要知道，沒有人認(rèn)為自己的工資足夠高，所有的人都希望得到更高的工資。 我們來(lái)看看惠普是怎樣做到薪酬不透明?；萜盏脑瓌t是：誰(shuí)說出去自己的工資是多少，誰(shuí)就要承擔(dān)責(zé)任，而這種責(zé)任是一種被開除的嚴(yán)厲懲罰。 一個(gè)員工如果問另一個(gè)員工收入多少，如果后者如實(shí)地回答，透露了自己的薪酬，那么說出自己薪酬數(shù)額的員工就得走人。按照惠普的原則，不追究問的人，而追究說的人。只要有某個(gè)員工說：某某比我工資高，希望上級(jí)給自己漲工資，那么上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)就會(huì)追究到底：你怎么知道別人比你高的？如果是猜測(cè)，自然沒有道理去聽；如果有證據(jù)，那么就 拿出證據(jù)來(lái)，有了證據(jù)就可以給他漲工資。一旦員工拿出了證據(jù)，說明是誰(shuí)告訴他的，那么核實(shí)以后，泄密者會(huì)立即被開除。這樣的規(guī)定，公司只要嚴(yán)格地執(zhí)行一次，并向員工進(jìn)行通報(bào)，所有的人都會(huì)嚴(yán)守秘密、遵守制度。別忘了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的利益驅(qū)動(dòng)性：一旦員工知道透露薪酬的代價(jià)，他就不會(huì)那么干了。 提問與回答： 企業(yè) 調(diào)整薪酬的 根本目的 是什么？ 回答： 就是用恰當(dāng)?shù)男匠炅糇?yōu)秀的員工，讓員工有優(yōu)越感和自豪感，當(dāng)然要在盈利的前提下實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo) 。 人才流動(dòng)是正常的現(xiàn)象，要想留住優(yōu)秀的員工，一方面要關(guān)心員工的成長(zhǎng)，給他們創(chuàng)造一個(gè)心 情舒暢的工作環(huán)境，另一方面也必須提供有競(jìng)爭(zhēng)力的待遇。 薪酬體系一般包括五大項(xiàng)？ 答： 工資體系、獎(jiǎng)勵(lì)體系、福利體系、股權(quán)和激勵(lì)體系 企業(yè)有 3種不同的支付薪酬、建立薪酬體系的方式，我們稱之為 3P模式 是哪三種？ 第一種 P 叫 以崗位（ POSITION）定薪。大多數(shù)公司采用這樣的方式，不管你是博士還是研究生，你這個(gè)崗位值多少錢，我們就給你多少錢。一個(gè) EMBA來(lái)公司開汽車，那不好意思你就是司機(jī)的薪水 第二種 P 叫以業(yè)績(jī)（ PERFORMANCE）定薪。很多公司也這么操作，不管你是經(jīng)理還是職員，我們就看你 的實(shí)際價(jià)值，多勞多得，業(yè)績(jī)?cè)礁?、薪酬越高。很多銷售公司按銷售提成就是這種。 第三種 P 叫以能力（ PERSON）定薪。這種方法就是根據(jù)你的學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)來(lái)為你定薪酬。這種方法在國(guó)外企業(yè)用得很多，國(guó)內(nèi)很少應(yīng)用。 這里我必須強(qiáng)調(diào)一下。中國(guó)的薪酬制度還只停留在藝術(shù)范圍之內(nèi)（管理是科學(xué)還是藝術(shù)的討論），在中國(guó)為員工定薪酬主要取決于老板的個(gè)人喜好。比如：老板認(rèn)為企業(yè)里市場(chǎng)總監(jiān) CMO的作用最大，那么CMO 的薪水可能就比同級(jí)別的 CH0 、 CFO等等總監(jiān)高很多，如果老板認(rèn)為 CFO 的貢獻(xiàn)最大，那么 CFO可能最后的工資就 高，待遇就好。 惠普的薪酬設(shè)計(jì)原則 ？ 1)提供行業(yè)領(lǐng)先的薪酬，但不是最高 。 惠普薪酬管理的一個(gè)重要原則是：就是成為行業(yè)領(lǐng)先者當(dāng)中的一員，但是不追求在行業(yè)中絕對(duì)領(lǐng)先 (最高 )。 2)薪酬設(shè)計(jì)的不可替換性原則 很容易被替換掉的員工薪酬自然就低，沒有人可以替代的崗位薪酬自然就高。 當(dāng)然這里存在著博弈關(guān)系，企業(yè)把員工培養(yǎng)出來(lái)了，員工的價(jià)值就會(huì)提高，來(lái)自外面的吸引力就會(huì)加大 (很多企業(yè)可能會(huì)來(lái)挖人 )，企業(yè)就必須不斷提高薪酬水平以留住優(yōu)秀員工。反過來(lái)看，如果企業(yè)不培養(yǎng)員工，表面上看可以省錢，還可以阻止員工跳槽，但是這樣 的結(jié)果是員工不出活，或者工作質(zhì)量達(dá)不到公司的要求，問題更嚴(yán)重。 3)薪酬設(shè)計(jì)的決策風(fēng)險(xiǎn)原則 在單位里擁有決策權(quán)越大的人薪酬越高，因?yàn)闆Q策權(quán)越大的人，承擔(dān)的企業(yè)責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)就越大。 惠普的薪酬發(fā)放原則？ 惠普在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，考慮到短期、中期、長(zhǎng)期相結(jié)合。工資是短期的，每個(gè)月發(fā)一次；獎(jiǎng)金和分紅可能是一年一次，也可能是一年兩次，屬于中期的；而退休金，股票期權(quán)等獎(jiǎng)勵(lì)則是長(zhǎng)期的?；萜帐窃谶@三者之間找平衡，既保證了員工激勵(lì)，又降低了運(yùn)營(yíng)成本。 惠普在國(guó)內(nèi)的工資是按月發(fā)放，在國(guó)外有半月發(fā)一次的，也有每周發(fā) 一次的。惠普的獎(jiǎng)金稱為第13 個(gè)月工資和第 14 個(gè)月工資，一個(gè)是在每年的 1 月份發(fā)放，一個(gè)是在每年的 7 月份發(fā)放，而分紅通常是在 5月份和 11月份。這樣一來(lái)，員工一年當(dāng)中有好幾次額外收入。 惠普企業(yè)執(zhí)行薪酬透明制度還是不透明制度？為什么？ 像大多數(shù)跨國(guó)公司一樣，惠普也實(shí)行薪酬不透明的管理方式，因?yàn)樾匠晖该鲿?huì)有百害而無(wú)一利，是一個(gè)沒有商量余地的、非常簡(jiǎn)單的問題。試想一下，如果薪酬透明，誰(shuí)會(huì)高興？薪酬高的員工覺得我比那些不能干的人就多那么一點(diǎn)，顯然不公平！而薪酬低的員工會(huì)想：憑什么我比別人低，我不比別人差??！到頭來(lái)公司內(nèi)部沒有一個(gè)人滿意。要知道，沒有人認(rèn)為自己的工資足夠高，所有的人都希望得到更高的工資。 根據(jù)惠普的薪酬設(shè)計(jì)的案例我們要一起來(lái)研究一下現(xiàn)代企業(yè)《績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)》的主要受手段 第二節(jié)《績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)》授課講義 再講述這節(jié)內(nèi)容之前我們要一起分析一個(gè)小故事 課前互動(dòng)： 誰(shuí)是龍宮的接班人 ？ ［案例］： 東海龍宮里烏龜丞相歲數(shù)大了，準(zhǔn)備找人來(lái)接替他的位置，可是老龍王讓他自己來(lái)挑選合適的人選。烏龜丞相手底下有 2個(gè)助手，一個(gè)是螃蟹甲，一個(gè)是章魚乙。 這下烏龜丞相可犯難了，他手底下的這兩個(gè)助手都有 很多優(yōu)點(diǎn)，可是各自的缺點(diǎn)也不少。就說螃蟹甲吧，平時(shí)工作任勞任怨，人品也好，沒犯過什么錯(cuò)誤，比如說有一次東海龍王過生日，在生日宴會(huì)上，西海龍王的凳子腿突然斷了一個(gè)，一時(shí)半會(huì)找不到合適的椅子，螃蟹甲居然自己爬到凳子地下變成一條凳子腿，讓西海龍王繼續(xù)好好的做好，繼續(xù)參加宴會(huì)。但是 老烏龜丞相想來(lái)想去，就是想不出螃蟹甲到底有什么驚人的業(yè)績(jī)，沒有那種讓人聽起來(lái)就驚喜得不得了的業(yè)績(jī)，你說光靠自己吃苦在前、沒有驚人業(yè)績(jī)的人會(huì)做好一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)嗎？ 再說那個(gè)章魚乙吧，倒是一個(gè)機(jī)靈鬼，辦起事情來(lái)風(fēng)風(fēng)火火的，主持個(gè)會(huì)議，辦一個(gè)大 型慶典活動(dòng)什么的都籌劃的漂漂亮亮的，大家都很喜歡他，四海的龍王都認(rèn)識(shí)他，沒有一個(gè)不夸他的，可是這個(gè)機(jī)靈鬼，常常是辦了大事忘了小事，自己份內(nèi)的工作，完成的很一般。而且還常出錯(cuò)，比如上次為東海龍王的大太子舉辦生日宴會(huì)的時(shí)候，從策劃倒主持一天下來(lái)跑前跑后，把整個(gè)宴會(huì)策劃的熱熱鬧鬧的 龍王很是滿意，可是在那一天由他看守的那個(gè)倉(cāng)庫(kù)卻半夜失了大火，這都是它的失職。 烏龜丞相這回可真的犯難了，他的 2各手下一個(gè)工作勤勤懇懇但是卻沒有大的業(yè)績(jī)，性格太古板，還有一個(gè) 手下大事干了不少，可是本職工作卻做得太不理想了，一個(gè)連自己每 日應(yīng)該做的工作都做不好的人怎么當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)壓，老烏龜真的快難死了，他不知道到底該選誰(shuí)來(lái)繼承它的位置，才會(huì)順理成章，既可以折服眾人、也可以讓老龍王滿意。 大家一起來(lái)想一想假如你是這位可愛的烏龜丞相你會(huì)選哪一個(gè)助手做他的接班人，一個(gè)是螃蟹甲還有一個(gè)是章魚乙。 想好了 我們一齊來(lái)說說看。 我現(xiàn)在公布一下答案。 科學(xué)的角度來(lái)看應(yīng)該選擇螃蟹甲來(lái)繼承老烏龜?shù)墓ぷ?，因?yàn)?。龜丞相的工作在企業(yè)里面相當(dāng)于辦公室主任，行政管理干部，人事主管之類的工作，它需要一種勤勤懇懇的敬業(yè)精神，螃蟹甲可以挑選幾個(gè)機(jī)靈鬼做他的助手，幫他辦具 體的事情，他只要把住大方向就可以， 但是如果企業(yè)要是選擇營(yíng)銷總監(jiān)之類的工作就需要選擇章魚了，因?yàn)檎卖~有活力是開拓型的和有組織策劃能力和團(tuán)隊(duì)意思的角色。 這個(gè)故事在是特定情況下，來(lái)選擇丞相接班人的，為什么烏龜丞相這么為難，其實(shí)在人力資源管理課程里這是績(jī)效評(píng)估的問題，螃蟹甲平時(shí)工作努力這是基礎(chǔ)績(jī)效，做得好。章魚關(guān)鍵時(shí)刻做得漂亮又精彩這是主要業(yè)績(jī)突出。其實(shí)一個(gè)企業(yè)在衡量人才的時(shí)候必須學(xué)會(huì)綜合評(píng)價(jià)一個(gè)員工。 企業(yè)考評(píng)員工的基本方法就是主基二元考核法 即： 企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估＝主要績(jī)效 +基礎(chǔ)績(jī)效 我們舉一個(gè)例子，比 如說報(bào)紙報(bào)道了一個(gè)派出所民警的故事，他勇斗歹徒，卻連中 3刀，受傷住進(jìn)了醫(yī)院，這件事情一經(jīng)報(bào)道，馬上引起老百姓和政府的重視，于是大報(bào)小報(bào)紛紛采訪，領(lǐng)導(dǎo)還給他立了大功，要求所有民警都向他學(xué)習(xí)，其實(shí)這個(gè)民警平時(shí)做的好人好事，也很多，而且還有好幾次比這次功勞還大，以前的她是他，現(xiàn)在的他還是他，為什么只有受傷了才得到了表彰，他平時(shí)做的也很好，為什么就沒人表?yè)P(yáng)他，沒人報(bào)道他，我們說他平時(shí)的工作就是基礎(chǔ)績(jī)效，他勇斗歹徒引起媒介注意這就是主要績(jī)效（也就是值得一大夸的事情） 沒有平時(shí)基礎(chǔ)績(jī)效的積累是很難產(chǎn)生主要績(jī)效的。 今天我們要講的課題就是《 績(jī)效考評(píng)與薪酬設(shè)計(jì) 》 何謂績(jī)效 所謂的績(jī)效就是完成某項(xiàng)指標(biāo)或任務(wù)的效果 。 企業(yè)為什么要做績(jī)效考核 企業(yè)為什么要做績(jī)效考核？這個(gè)問題讓所有企業(yè)管理人員很難以回答，就像很多 MBA 導(dǎo)師一樣會(huì)分成兩個(gè)流派。一方認(rèn)為績(jī)效考核是完全沒有意義的西方的管理工具，我們的企業(yè)用不上，而另一方則瘋狂的追捧著，認(rèn)為這是管理法寶。 事實(shí)上，績(jī)效考核責(zé)任不清，績(jī)效考核方法不正確才是我們對(duì)這個(gè)管理工具或者管理手段誤會(huì)深的原因?，F(xiàn)代管理學(xué)理論則告訴我們績(jī)效管理是企業(yè)管理者（包括人力資源管理人員以 及所有的企業(yè)管理人員）必須掌握的基本管理技能。 在講述績(jī)效之前我們必須先明白一個(gè)道理： 企業(yè)管理人員在績(jī)效考核中的具體分工？（請(qǐng)同學(xué)們記錄） 績(jī)效考核中部門經(jīng)理的責(zé)任： （ 1）、企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核過程中，部門經(jīng)理要擔(dān)負(fù)制定本部門考核的具體辦法。部門不同，考核辦法也不一樣，所以要由部門經(jīng)理具體制定適合本部門的考核辦法 （ 2）、部門經(jīng)理要確定被考核人的考核要素。就是有哪幾項(xiàng)內(nèi)容是你這個(gè)部門員工必須考核的，比如技能、態(tài)度、財(cái)務(wù)指標(biāo)等等 （ 3）、就被考核人的業(yè)績(jī)與其進(jìn)行深度的交談溝通（績(jī)效面談）。 （ 4）、對(duì)被 考核人進(jìn)行業(yè)績(jī)指導(dǎo) （ 5）、與被考核人討論發(fā)展計(jì)劃。 （ 6）、與被考核討論業(yè)績(jī)回報(bào)的問題。（就是公司對(duì)你的獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)該是多少？） 績(jī)效考核中人力資源部的責(zé)任： （ 1）、人力資源部在績(jī)效考核過程中要擔(dān)負(fù)制定業(yè)績(jī)考核的管理規(guī)范的責(zé)任。（人力資源部要制定具體的表格、制度與考核的參考方法） （ 2）、檢查、監(jiān)督業(yè)績(jī)考核過程中執(zhí)行的情況。每個(gè)部門的考核結(jié)果最后都要?dú)w結(jié)到人力資源部備檔，所以要檢查他們的執(zhí)行過程。 （ 3）搜集、整理、分析業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)的結(jié)果。 （ 4）、指導(dǎo)部門經(jīng)理完成考核任務(wù)，部門經(jīng)理不會(huì)考核，人力資源部要負(fù)責(zé) 傳授考核知識(shí)與技巧 （ 5）、利用績(jī)效考核的結(jié)果，制定要對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)政策。 （ 6）、接受員工的考核投訴。 ［案例］這里我們要講述一個(gè)真實(shí)的故事，一個(gè)企業(yè)新招聘的職員，在不滿半年的實(shí)習(xí)期間被經(jīng)理處罰了 100 元，經(jīng)理認(rèn)為這個(gè)職員工作馬虎，做錯(cuò)了一項(xiàng)業(yè)務(wù)。這位職員則不服氣，投訴到人力資源部，認(rèn)為，在實(shí)習(xí)期間，部門經(jīng)理輔導(dǎo)不到位，在我不能獨(dú)立工作的情況，交給我任務(wù)。并且沒有輔導(dǎo)我、指導(dǎo)我、監(jiān)督我完成任務(wù)，結(jié)果由于工作經(jīng)驗(yàn)不足才失誤犯錯(cuò)的，是經(jīng)理部負(fù)責(zé)人，而且我認(rèn)為這位經(jīng)理人不懂管理。因?yàn)榘l(fā)錢不應(yīng)該是唯一的目的。 其實(shí)，這件事情我們都知道是經(jīng)理錯(cuò)了。人力資源部在接到員工投訴后，首先找這位部門經(jīng)理談話，告之，績(jī)效考核不是錯(cuò)了就罰錢，在績(jī)效考核的過程中，你作為部門經(jīng)理要擔(dān)負(fù)的責(zé)任，你沒有完成。但是，為了維護(hù)這位部門經(jīng)理的面子（今后的權(quán)威），人力資源部又找到這位職員進(jìn)行績(jī)效面談。首先我們要說明，你沒有完成任務(wù)，并且沒有及時(shí)請(qǐng)求部門經(jīng)理的職員和幫助，缺少溝通能力，才誤被認(rèn)為，已經(jīng)可以勝任這份工作了，既然我們有具體的考核指標(biāo)，你沒有完成任務(wù)就要接受處罰。我們罰你 100 元，同時(shí)我們撥給你 1000 元的培訓(xùn)基金。 這件事情 圓滿解決了。這是典型的中國(guó)式管理。 素質(zhì)測(cè)評(píng)與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的不同點(diǎn) （ 素質(zhì)測(cè)評(píng)要在人才培訓(xùn)之前，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估要在人才培訓(xùn)之后） 項(xiàng) 目 素質(zhì)測(cè)評(píng) 績(jī)效評(píng)估 考量目的不同 用于招聘、甄選、崗位錄用、優(yōu)化配置、培訓(xùn)與培訓(xùn)方式選擇 用于晉升、獎(jiǎng)懲、薪酬、激勵(lì)等 考量的內(nèi)容不同 個(gè)體的心理、特征、個(gè)性、興趣、知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)、品質(zhì)等，較難量化 完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益 方法不同 方法很多：有公文筐方法，性向測(cè)驗(yàn)，情景模擬法，調(diào)查法，面試法，墨跡法，想象法等 方法比較簡(jiǎn)單，有直接業(yè)績(jī)衡量和態(tài)度 效果的民主考評(píng) 結(jié)果顯現(xiàn)時(shí)間不同 積累時(shí)間很長(zhǎng) 當(dāng)年可以見效益 優(yōu)異結(jié)果需要的素質(zhì)不同 智質(zhì)、意志力、長(zhǎng)期積累、堅(jiān)韌度 勤勉、方法正確、市場(chǎng)機(jī)遇、善于協(xié)作 考量者的要求不同 能掌握多種測(cè)量工具及工具的組合 信息收集渠道要順暢，評(píng)估要公正 時(shí)效性不同 較長(zhǎng) 較短 企業(yè)里怎樣產(chǎn)生最佳績(jī)效 最佳績(jī)效是一個(gè)特別的話題，在生活中也有這樣的例子。 比如年輕人搞對(duì)象就要想到如何投入最少的金錢得到最大的愛情回報(bào)。有的人處對(duì)象給女朋友一買就買一大堆禮物，這么多禮物往往產(chǎn)生不了作用，花了大筆的錢財(cái)，可是東西多 了就不值錢了，眼花繚亂的情況下他就不知道什么是真的好東西了，他會(huì)覺得都不錯(cuò)又都一般，沒新意。人家聰明的男孩子，就不這樣，他們買一大堆禮物，可是不是一次都給女朋友，而是突然給他一件，過幾天再給他一件，總有新奇感，他會(huì)覺得你心里有他總想著他，他還會(huì)勸你以后不要買了花這么多錢，我們結(jié)婚吧， 你看，花錢不多，既浪漫又實(shí)惠，這就是