【正文】 ressor)1。 由于挑戰(zhàn)性壓力對(duì)于是有利于人的發(fā)展和 工作進(jìn)行的，則本文以阻礙性壓力為自變量。 ，倪清，賈玉立 .壓力促進(jìn)還是抑制了創(chuàng)新 —— 基于組織支持感的雙元壓力創(chuàng)新行為關(guān)系研究 [J].科技進(jìn)步與對(duì)策， 2021， 31（ 16）： 1115. 湖南商學(xué)院課程論文 2 （三）組織承諾 由美國(guó)學(xué)者 Becker (1960)最早明確提出組織承諾的概念，指員工希望維持組織成員身份的一種狀態(tài)，它反映了成員繼續(xù)留在本組織工作的動(dòng)機(jī)。后來(lái)，加拿大學(xué)者 Meyer 和 Allen (1987,1990, 1991, 1993)提出 OC 的“二維 — 三維”結(jié)構(gòu)，經(jīng)后續(xù)學(xué)者們的驗(yàn)證二維結(jié)構(gòu)分析方法在中國(guó)情境下更具有適用性和信效度 (張德， 2021。雷巧玲， 2021)。根據(jù) Allen ＆ Meyer（ 1990）提出組織承諾應(yīng)包含三種形式的承諾：情感承諾、繼續(xù)承諾以 及規(guī)范承諾。情感承諾指組織成員對(duì)組織的感情依賴(lài)、認(rèn)同與投入。繼續(xù)承諾指員工對(duì)離開(kāi)組織所帶來(lái)的即刻的和潛在的損失的認(rèn)知。規(guī)范承諾是指員工受長(zhǎng)期社會(huì)影響，形成的繼續(xù)留在組織中的社會(huì)責(zé)任和義務(wù)感 2。 （四）創(chuàng)新行為 根據(jù) Westamp。 Farr 01989)的研究，我們把創(chuàng)新工作行為定義為在工作角色、團(tuán)隊(duì)或組織內(nèi)形成、推介以及應(yīng)用新觀(guān)念的意圖，是以提高個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或組織績(jī)效為目的的 3。個(gè)人創(chuàng)新是豐富但不易被理解的概念 ,它可以從個(gè)人特質(zhì)、行為和產(chǎn)出結(jié)果等方面進(jìn)行刻畫(huà)。創(chuàng)新行為是以對(duì)其進(jìn)行概念化定義及操作的角度 ,即將有益的 創(chuàng)新予以產(chǎn)生、導(dǎo)入以及應(yīng)用于組織任何一個(gè)層面的所有個(gè)人行動(dòng) 4。King(1995, 2021)指出 :個(gè)體創(chuàng)新行為要求員工必須要具備創(chuàng)新意愿，而員工創(chuàng)新屬于其角色外行為，只有當(dāng)個(gè)體高度認(rèn)同本組織的價(jià)值觀(guān)、理念，熱愛(ài)本職工作才能主動(dòng)產(chǎn)生因此，員工對(duì)于組織的積極承諾是個(gè)體創(chuàng)新行為產(chǎn)生的重要前提。 （五）組織承諾與創(chuàng)新行為的關(guān)系 學(xué)術(shù)界對(duì)于行為的影響因素有 3 種不同看法，即個(gè)人決定論、環(huán)境決定論及個(gè)體與環(huán)境互動(dòng)論。從心理學(xué)角度講，個(gè)體某種行為的產(chǎn)生即是個(gè)體在外界條件刺激下所產(chǎn)生的反應(yīng)。認(rèn)知行為主義代表人托爾曼于 1932年提出“中介變量”的概念，強(qiáng)調(diào)要注意有機(jī)體內(nèi)部因素在行為中的作用：刺激與反應(yīng)之間存在不能被直接觀(guān)察，但可根據(jù)引起行為的先行條件和最終行為結(jié)果來(lái)推斷的中介因素， 馬非、孔凡晶、孫紅立（ 吉林大學(xué) 管理學(xué)院，吉林 長(zhǎng)春 130022； 東北師范大學(xué) 圖書(shū)館，吉林 長(zhǎng)春 130024） .工作要求與創(chuàng)新工作行為的研究 [J].技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究， 2021（ 01）： 4145. ，石金濤 .目標(biāo)導(dǎo)向?qū)€(gè)人創(chuàng)新行為的影響 [J].武漢理工大學(xué)學(xué)報(bào)， 2021,31（ 04） :673680. 湖南商學(xué)院課程論文 3 即中介變量。從而可以使我們了解介于刺激和反應(yīng)之間，因外在刺激而引起內(nèi)在行為變化的過(guò)程。域有比較充分的論證。國(guó)外學(xué)者 Janssen ( 2021 )認(rèn)為，創(chuàng)新行為作為員工自由決定的角色外行為，它來(lái)自于員工的內(nèi)部動(dòng)機(jī)，是其對(duì)于心理契約實(shí)現(xiàn)程度感知的結(jié)果。組織承諾本身是態(tài)度的一種。本研究中將工作壓力通過(guò)個(gè)體組織承諾的中介變量影響個(gè)體創(chuàng)新行為的影響過(guò)程表示如 下： 其中，方框中的 S 代表環(huán)境壓力 (刺激因素 )。 0代表中間變量， P 代表最終的作用對(duì)象。路琳、常河山提出，在情感承諾的影響下，學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向有利于促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為，組織承諾與員工創(chuàng)新行為之間存在正向關(guān)系。由于組織承諾是員工對(duì)組織的一種較高層次的態(tài)度，其高低代表了員工對(duì)組織的投入、滿(mǎn)意度以及認(rèn)同感的程度，它對(duì)員工的創(chuàng)新行為會(huì)產(chǎn)生重要的影響。 5 （六）討論與展望 目前國(guó)內(nèi)外對(duì)于壓力和創(chuàng)新行為的研究雖然有廣泛的研究，但是將這兩者聯(lián)系起來(lái)一起分析的卻為少數(shù)，尤其是以 90 后這個(gè)群體為研究對(duì)象的更是少數(shù)。具體來(lái)說(shuō)，我們的研究方向?qū)?huì)以我們自身以及周?chē)?90 后為研究對(duì)象，試圖基于組織承諾的調(diào)節(jié)作用來(lái)研究探討工作壓力中的阻礙性壓力對(duì) 90 后創(chuàng)新行為的影響。并希望通過(guò)此研究，幫助我們了解在高組織承諾或低組織承諾的調(diào)節(jié)作用下，阻礙性壓力對(duì)創(chuàng)新行為的影響，使之能夠產(chǎn)生更多的創(chuàng)新行為。 二、理論構(gòu)建與提出假設(shè) 在文獻(xiàn)綜述中我們提到，壓力分為挑戰(zhàn)性壓力與阻礙性壓力，由于挑戰(zhàn)性壓力對(duì)員工的工作的各個(gè)方面都具有促進(jìn)作用，所以其不具有再研究的必要。在本文中，我們只討論阻礙性壓力對(duì) 90后員工的創(chuàng)新行為的關(guān)系。 （一） 阻礙性壓力與創(chuàng)新行為的關(guān)系 國(guó)外學(xué)者 Mohsen 的研究顯示，阻礙性壓力會(huì)對(duì)個(gè)體產(chǎn)生消極影響，如員工工作投入的減少和忠誠(chéng)度的降低，造成工作績(jī)效下降，從而阻礙工作目標(biāo)的達(dá)成和個(gè)體成長(zhǎng)。另一個(gè)學(xué)者 Eysenck 也從認(rèn)知資源理論角度證明，阻礙性壓力會(huì)減少產(chǎn)生創(chuàng)新性思維所需的認(rèn)知資源，從而更易導(dǎo)致員工采取習(xí)慣性思維模式，破 5 組織承諾與創(chuàng)新行為的關(guān)系 — 基于高科技企業(yè)知識(shí)型員工的實(shí)證研究【 A】吳文華 【文章編號(hào)】 10031154（ 2021） 06005003 S O P 湖南商學(xué)院課程論文 4 壞創(chuàng) 造力。其他研究者通過(guò)實(shí)證研究也證明，由阻礙性壓力產(chǎn)生的焦慮感會(huì)阻礙個(gè)體創(chuàng)新思維的發(fā)揮。 基于以上學(xué)者的研究，針對(duì)于 90 后這個(gè)群體的相對(duì)特殊性，我們提出假設(shè) : H1:阻礙性壓力對(duì) 90 后員工的創(chuàng)新行為具有顯著抑制作用，即阻礙性壓力越強(qiáng)，創(chuàng)新行為越弱；阻礙性壓力越弱，創(chuàng)新行為就越強(qiáng)。 （二） 組織承諾與阻礙性壓力的關(guān)系 加拿大學(xué)者 Meyer 與 Allen 對(duì)以前諸多研究者關(guān)于組織承諾的研究結(jié)果進(jìn)行了全面的分析和回顧，并在自己的實(shí)證研究基礎(chǔ)上提出了組織承諾的三因素模型 (Meyer amp。 Allen， 1991)。他們將組織承諾定 義為“體現(xiàn)員工和組織之間關(guān)系的一種心理狀態(tài)，隱含了員工對(duì)于是否繼續(xù)留在該組織的決定”。 在一個(gè)具有高組織承諾的團(tuán)隊(duì)里，員工與組織之間存在一種正向的心理關(guān)系，員工會(huì)非常愿意留在該組織，雖然阻礙性壓力對(duì)員工有負(fù)向的影響，但由于組織承諾，針對(duì)于 90 后這個(gè)剛剛踏入工作的群體，我們有理由做出以下假設(shè)： H2：組織承諾對(duì)阻礙性壓力對(duì) 90 后員工的影響具有明顯的調(diào)節(jié)作用，即組織承諾越高，阻礙性壓力對(duì)員工的負(fù)向影響越低；組織承諾越低，阻礙性壓力對(duì)員工的負(fù)向影響就越高 。 （三） 組織承諾與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系 國(guó)外學(xué)者 Janssen ( 2021 )認(rèn)為，創(chuàng)新行為作為員工自由決定的角色外行為，它來(lái)自于員工的內(nèi)部動(dòng)機(jī)，是其對(duì)于心理契約實(shí)現(xiàn)程度感知的結(jié)果。國(guó)內(nèi)學(xué)者路琳、常河山提出，在情感承諾的影響下，學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向有利于促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為，組織承諾與員工創(chuàng)新行為之間存在正向關(guān)系。由于組織承諾是員工對(duì)組織的一種較高層次的態(tài)度，其高低代表了員工對(duì)組織的投入、滿(mǎn)意度以及認(rèn)同感的程度，它對(duì)員工的創(chuàng)新行為會(huì)產(chǎn)生重要的影響。 根據(jù)以上學(xué)者的研究結(jié)論，針對(duì) 90 后員工，我們可以作出如下假設(shè)： H3：組織承諾對(duì) 90 后員工的創(chuàng)新行為具有顯著作用，即組織承諾越高，員工的創(chuàng)新行為越高；組織承諾越低，員工的創(chuàng)新行為越低。 （四） 阻礙性壓力、組織承諾、員工創(chuàng)新行為的關(guān)系 基于假設(shè) 3，我們可以得出，阻礙性壓力對(duì) 90 后員工的創(chuàng)性行為有抑制作用，組織承諾對(duì)阻礙性壓力有一定的調(diào)節(jié)作用，對(duì)員工的創(chuàng)新行為也有極湖南商學(xué)院課程論文 5 強(qiáng)的影響，所以，我們有理由得出以下假設(shè)： H4：組織承諾會(huì)正向調(diào)節(jié)阻礙性壓力對(duì) 90 后員工創(chuàng)新行為的影響。即組織 承諾越高，阻礙性壓力對(duì)創(chuàng)新行為的負(fù)向影響越弱；組織承諾越低，阻礙性壓力對(duì)創(chuàng)新行為的負(fù)向影響越強(qiáng)?；蛘哒f(shuō)，在具有相同阻礙性壓力氛圍下，組織承諾較高的員工比組織承諾較低的 員工具有較高的創(chuàng)新行為。 三、實(shí)證分析 （一）基本信息分析 根據(jù)研究計(jì)劃和進(jìn)度的安排，本研究于 2021 年 12 月進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)研活動(dòng)。采用紙質(zhì)和電子問(wèn)卷兩種方式同步發(fā)放問(wèn)卷。先后共發(fā)放問(wèn)卷 150 份，回收問(wèn)卷125 份，有效問(wèn)卷 93分?；厥章?%，有效問(wèn)卷占回收問(wèn)卷 %。這樣搜集的調(diào)研樣本能夠滿(mǎn)足本研究需要并達(dá)成研究目的。具體的有效樣本中被調(diào)查者基本情況如表 1。 湖南商學(xué)院課程論文 6 表 1 被調(diào)查者基本信息表 本研究將被調(diào)查者的性別、年齡、受教育水平及單位性質(zhì)作為控制變量進(jìn)行調(diào)查項(xiàng)目 樣本數(shù)量（個(gè)） 所占總體百分比（ %） 性別 男 35 % 女 58 % 年齡