【正文】 ressor)1。 由于挑戰(zhàn)性壓力對于是有利于人的發(fā)展和 工作進行的，則本文以阻礙性壓力為自變量。 ，倪清，賈玉立 .壓力促進還是抑制了創(chuàng)新 —— 基于組織支持感的雙元壓力創(chuàng)新行為關系研究 [J].科技進步與對策， 2021， 31（ 16）： 1115. 湖南商學院課程論文 2 （三）組織承諾 由美國學者 Becker (1960)最早明確提出組織承諾的概念，指員工希望維持組織成員身份的一種狀態(tài)，它反映了成員繼續(xù)留在本組織工作的動機。后來，加拿大學者 Meyer 和 Allen (1987,1990, 1991, 1993)提出 OC 的“二維 — 三維”結構，經后續(xù)學者們的驗證二維結構分析方法在中國情境下更具有適用性和信效度 (張德， 2021。雷巧玲， 2021)。根據 Allen ＆ Meyer（ 1990）提出組織承諾應包含三種形式的承諾：情感承諾、繼續(xù)承諾以 及規(guī)范承諾。情感承諾指組織成員對組織的感情依賴、認同與投入。繼續(xù)承諾指員工對離開組織所帶來的即刻的和潛在的損失的認知。規(guī)范承諾是指員工受長期社會影響，形成的繼續(xù)留在組織中的社會責任和義務感 2。 （四）創(chuàng)新行為 根據 Westamp。 Farr 01989)的研究，我們把創(chuàng)新工作行為定義為在工作角色、團隊或組織內形成、推介以及應用新觀念的意圖，是以提高個人、團隊或組織績效為目的的 3。個人創(chuàng)新是豐富但不易被理解的概念 ,它可以從個人特質、行為和產出結果等方面進行刻畫。創(chuàng)新行為是以對其進行概念化定義及操作的角度 ,即將有益的 創(chuàng)新予以產生、導入以及應用于組織任何一個層面的所有個人行動 4。King(1995, 2021)指出 :個體創(chuàng)新行為要求員工必須要具備創(chuàng)新意愿，而員工創(chuàng)新屬于其角色外行為，只有當個體高度認同本組織的價值觀、理念，熱愛本職工作才能主動產生因此，員工對于組織的積極承諾是個體創(chuàng)新行為產生的重要前提。 （五）組織承諾與創(chuàng)新行為的關系 學術界對于行為的影響因素有 3 種不同看法，即個人決定論、環(huán)境決定論及個體與環(huán)境互動論。從心理學角度講，個體某種行為的產生即是個體在外界條件刺激下所產生的反應。認知行為主義代表人托爾曼于 1932年提出“中介變量”的概念，強調要注意有機體內部因素在行為中的作用：刺激與反應之間存在不能被直接觀察，但可根據引起行為的先行條件和最終行為結果來推斷的中介因素， 馬非、孔凡晶、孫紅立（ 吉林大學 管理學院，吉林 長春 130022； 東北師范大學 圖書館，吉林 長春 130024） .工作要求與創(chuàng)新工作行為的研究 [J].技術經濟與管理研究， 2021（ 01）： 4145. ，石金濤 .目標導向對個人創(chuàng)新行為的影響 [J].武漢理工大學學報， 2021,31（ 04） :673680. 湖南商學院課程論文 3 即中介變量。從而可以使我們了解介于刺激和反應之間，因外在刺激而引起內在行為變化的過程。域有比較充分的論證。國外學者 Janssen ( 2021 )認為，創(chuàng)新行為作為員工自由決定的角色外行為，它來自于員工的內部動機，是其對于心理契約實現程度感知的結果。組織承諾本身是態(tài)度的一種。本研究中將工作壓力通過個體組織承諾的中介變量影響個體創(chuàng)新行為的影響過程表示如 下： 其中，方框中的 S 代表環(huán)境壓力 (刺激因素 )。 0代表中間變量， P 代表最終的作用對象。路琳、常河山提出，在情感承諾的影響下，學習目標導向有利于促進員工的創(chuàng)新行為，組織承諾與員工創(chuàng)新行為之間存在正向關系。由于組織承諾是員工對組織的一種較高層次的態(tài)度，其高低代表了員工對組織的投入、滿意度以及認同感的程度，它對員工的創(chuàng)新行為會產生重要的影響。 5 （六）討論與展望 目前國內外對于壓力和創(chuàng)新行為的研究雖然有廣泛的研究，但是將這兩者聯(lián)系起來一起分析的卻為少數，尤其是以 90 后這個群體為研究對象的更是少數。具體來說，我們的研究方向將會以我們自身以及周圍的 90 后為研究對象，試圖基于組織承諾的調節(jié)作用來研究探討工作壓力中的阻礙性壓力對 90 后創(chuàng)新行為的影響。并希望通過此研究，幫助我們了解在高組織承諾或低組織承諾的調節(jié)作用下，阻礙性壓力對創(chuàng)新行為的影響，使之能夠產生更多的創(chuàng)新行為。 二、理論構建與提出假設 在文獻綜述中我們提到，壓力分為挑戰(zhàn)性壓力與阻礙性壓力，由于挑戰(zhàn)性壓力對員工的工作的各個方面都具有促進作用，所以其不具有再研究的必要。在本文中，我們只討論阻礙性壓力對 90后員工的創(chuàng)新行為的關系。 （一） 阻礙性壓力與創(chuàng)新行為的關系 國外學者 Mohsen 的研究顯示，阻礙性壓力會對個體產生消極影響，如員工工作投入的減少和忠誠度的降低，造成工作績效下降，從而阻礙工作目標的達成和個體成長。另一個學者 Eysenck 也從認知資源理論角度證明，阻礙性壓力會減少產生創(chuàng)新性思維所需的認知資源，從而更易導致員工采取習慣性思維模式，破 5 組織承諾與創(chuàng)新行為的關系 — 基于高科技企業(yè)知識型員工的實證研究【 A】吳文華 【文章編號】 10031154（ 2021） 06005003 S O P 湖南商學院課程論文 4 壞創(chuàng) 造力。其他研究者通過實證研究也證明，由阻礙性壓力產生的焦慮感會阻礙個體創(chuàng)新思維的發(fā)揮。 基于以上學者的研究，針對于 90 后這個群體的相對特殊性，我們提出假設 : H1:阻礙性壓力對 90 后員工的創(chuàng)新行為具有顯著抑制作用，即阻礙性壓力越強，創(chuàng)新行為越弱；阻礙性壓力越弱，創(chuàng)新行為就越強。 （二） 組織承諾與阻礙性壓力的關系 加拿大學者 Meyer 與 Allen 對以前諸多研究者關于組織承諾的研究結果進行了全面的分析和回顧，并在自己的實證研究基礎上提出了組織承諾的三因素模型 (Meyer amp。 Allen， 1991)。他們將組織承諾定 義為“體現員工和組織之間關系的一種心理狀態(tài)，隱含了員工對于是否繼續(xù)留在該組織的決定”。 在一個具有高組織承諾的團隊里，員工與組織之間存在一種正向的心理關系，員工會非常愿意留在該組織，雖然阻礙性壓力對員工有負向的影響，但由于組織承諾，針對于 90 后這個剛剛踏入工作的群體，我們有理由做出以下假設： H2：組織承諾對阻礙性壓力對 90 后員工的影響具有明顯的調節(jié)作用，即組織承諾越高，阻礙性壓力對員工的負向影響越低；組織承諾越低，阻礙性壓力對員工的負向影響就越高 。 （三） 組織承諾與員工創(chuàng)新行為的關系 國外學者 Janssen ( 2021 )認為，創(chuàng)新行為作為員工自由決定的角色外行為，它來自于員工的內部動機，是其對于心理契約實現程度感知的結果。國內學者路琳、常河山提出，在情感承諾的影響下，學習目標導向有利于促進員工的創(chuàng)新行為，組織承諾與員工創(chuàng)新行為之間存在正向關系。由于組織承諾是員工對組織的一種較高層次的態(tài)度，其高低代表了員工對組織的投入、滿意度以及認同感的程度，它對員工的創(chuàng)新行為會產生重要的影響。 根據以上學者的研究結論，針對 90 后員工，我們可以作出如下假設： H3：組織承諾對 90 后員工的創(chuàng)新行為具有顯著作用，即組織承諾越高，員工的創(chuàng)新行為越高；組織承諾越低，員工的創(chuàng)新行為越低。 （四） 阻礙性壓力、組織承諾、員工創(chuàng)新行為的關系 基于假設 3，我們可以得出，阻礙性壓力對 90 后員工的創(chuàng)性行為有抑制作用，組織承諾對阻礙性壓力有一定的調節(jié)作用，對員工的創(chuàng)新行為也有極湖南商學院課程論文 5 強的影響，所以，我們有理由得出以下假設： H4：組織承諾會正向調節(jié)阻礙性壓力對 90 后員工創(chuàng)新行為的影響。即組織 承諾越高，阻礙性壓力對創(chuàng)新行為的負向影響越弱；組織承諾越低，阻礙性壓力對創(chuàng)新行為的負向影響越強?；蛘哒f，在具有相同阻礙性壓力氛圍下，組織承諾較高的員工比組織承諾較低的 員工具有較高的創(chuàng)新行為。 三、實證分析 （一）基本信息分析 根據研究計劃和進度的安排，本研究于 2021 年 12 月進行了問卷調研活動。采用紙質和電子問卷兩種方式同步發(fā)放問卷。先后共發(fā)放問卷 150 份，回收問卷125 份，有效問卷 93分?；厥章?%，有效問卷占回收問卷 %。這樣搜集的調研樣本能夠滿足本研究需要并達成研究目的。具體的有效樣本中被調查者基本情況如表 1。 湖南商學院課程論文 6 表 1 被調查者基本信息表 本研究將被調查者的性別、年齡、受教育水平及單位性質作為控制變量進行調查項目 樣本數量（個） 所占總體百分比（ %） 性別 男 35 % 女 58 % 年齡