【正文】 人的 超人 .② 制定科學(xué)的工作方法 .采用科學(xué)的方法能夠?qū)と说牟僮鞣椒?,使用的工具 ,勞動和休息的時間進(jìn)行合理的搭配 ,同時對機(jī)器安排和作業(yè)環(huán)境等進(jìn)行改進(jìn) ,消除各種不合理的因素 ,把最好的因素結(jié)合起來 ,從而形成一種標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)條件 .③ 實行激勵性的工資制度 .它包括三部分 :① 通過工時研究進(jìn)行觀察和分析 ,以確定 工資率 即工資標(biāo)準(zhǔn) .② 差別計件工資制 ,即按照工人是否完成定額而采用不同的 工資率 ,如果工人達(dá)到或超過定額 ,就按高的工資率付給報酬 ,通常是正常工資的 125%,以表示鼓勵 。如果工人的生產(chǎn)沒有達(dá)到定額 ,就將全部工作量按低的工資率付給 ,為正常工資的 80%,并發(fā)給一張黃色的工票以示警告 ,如不改進(jìn)就將被解雇 .③ 把錢給人而不是職位 ,即工資是根據(jù)工人的實際工作表現(xiàn) ,而不是根據(jù)工人的工作類別支付 .這樣做的目的是克服工人磨洋工的現(xiàn)象 ,調(diào)動工人的生產(chǎn)積極性 .(2)組織管理 .① 把計劃職能與執(zhí)行職能分開 ,用科學(xué)的工作方法取代傳統(tǒng)的憑經(jīng)驗工作的方法 .泰勒認(rèn)為 ,勞動生產(chǎn)率不僅受工人的勞動態(tài)度 ,工作定額 ,作 業(yè)方法和工資制度等因素的影響 ,同時還受管理人員組織 ,指揮的影響 .為此 ,泰勒主張明確劃分計劃職能和執(zhí)行職能 .計劃職能歸管理當(dāng)局 ,設(shè)立專門的計劃部門 .其主要任務(wù)是 :① 進(jìn)行調(diào)查研究 ,以便為制定定額和操作方法提供依據(jù) .② 制定有科學(xué)依據(jù)的定額和標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法 ,工具 .③ 擬訂計劃 ,發(fā)布指示和命令 .④ 把標(biāo)準(zhǔn)和實際情況進(jìn)行比較 ,以便進(jìn)行有效的控制 .執(zhí)行的職能由工作現(xiàn)場的工人和工長從事 ,他們按照計劃部門制定的操作方法和指示 ,使用標(biāo)準(zhǔn)工具 ,從事實際的操作 .泰勒把這種職能的分工作為科學(xué)管理的基本原則 ,使分工理論進(jìn)一步拓展到管理領(lǐng) 域 .② 職能工長制 .這是根據(jù)工人的具體操作過程 ,進(jìn)一步對分工進(jìn)行細(xì)化而形成的 .在實際工作中 ,由于一個工人同時接受幾個職能工長的多頭領(lǐng)導(dǎo) ,容易引起混亂 ,所以沒有得到推廣 .但是泰勒的職能管理思想 ,是把總經(jīng)理的權(quán)力交給低一級的專業(yè)管理人員承擔(dān)的一種分權(quán)的嘗試 ,為以后職能部門的建立和管理的專業(yè)化提供了啟發(fā)和思路 .③ 例外原則 .指企業(yè)的高級管理人員把一般的日常事物授權(quán)給下級管理人員去處理 ,自己只保留對例外事項也就是重要事項的決策權(quán)和控制權(quán) ,比如有關(guān)重大的企業(yè)戰(zhàn)略問題和重要人事的任免等 .例外原則是泰勒做出的重要貢獻(xiàn)之一 ,它 至今仍是管理中極為重要的原則 .(3)心理革命 .泰勒認(rèn)為 ,真正的科學(xué)管理和只追求效率的一陣風(fēng)式的做法是完全不同的 ,這種不同就在于雇主和工人之間都必須進(jìn)行一場 心理革命 .這場偉大的革命就是雙方把注意力從分配剩余的問題上移開 ,轉(zhuǎn)向增加剩余上 ,以友好合作和互相幫助來代替對抗和斗爭 ,共同使剩余額猛增 ,以致工人工資和制造商的利潤都大大增加 . 試述韋伯的理想官僚組織模式 . 答 :韋伯對組織管理理論的偉大貢獻(xiàn)就在于他明確而系統(tǒng)地指出理想的組織應(yīng)以合理合法權(quán)力為基礎(chǔ) ,為此他首推 官僚組織 ,并且闡述了規(guī)章制度是組織得以良性運 作的基礎(chǔ)和保證 .他的理想官僚組織模式具有以下特征 :組織中的人員應(yīng)有固定和正式的職責(zé)并依法行使職權(quán) .組織是根據(jù)合法的程序制定的 ,應(yīng)有其明確目標(biāo) ,并靠著這一套完整的法規(guī)制度組織與規(guī)范成員的行為 ,以期有效地追求與達(dá)到組織的目標(biāo) 。組織的結(jié)構(gòu)是一層層控制的體系 .在組織內(nèi) ,按照地位的高低規(guī)定成員間命令與服從的關(guān)系 。人與工作的關(guān)系 .成員間的關(guān)系只有對事的關(guān)系而無對人的關(guān)系 。成員的選用與保障 .每一職位根據(jù)其資格限制 ,按照自由契約原則 ,經(jīng)公開考試合格予以使用 ,務(wù)求人盡其才 。專業(yè)分工與技術(shù)訓(xùn)練 .對成員進(jìn)行合理分工并明確每人的工 作范圍及權(quán)責(zé) ,然后通過技術(shù)培訓(xùn)來提高工作效率 。成員的工資及升遷 .按職位支付薪金 ,并建立獎懲與升遷制度 ,使成員安心工作 ,培養(yǎng)其事業(yè)心 .韋伯對理想的官僚組織模式的描繪 ,為行政組織指明了一條制度化的組織準(zhǔn)則 ,這是他在管理思想上的最大貢獻(xiàn) . 作業(yè) 3(七 ,八 ,九章 ) 一、填空題 1,《人類動機(jī)理論》 2,埃德加 沙因 3,非正式組織 4,社會關(guān)系計量學(xué) 5,對人的關(guān)心 6,最好的 7,發(fā)言人 8,對人的領(lǐng)導(dǎo) 9,系統(tǒng)論 信息論 控制論 二、選擇題 1,A 2,B 3,D 4,A 5,D 6,D 7,D 8,A 9,A 10,A 三、名詞解釋 Y理論 :麥格雷戈提出的建立在對人的特性及其行為動機(jī)的更為恰當(dāng)?shù)恼J(rèn)識基礎(chǔ)上的關(guān)于人員管理工作的新理論 .他把 Y理論叫做 個人目標(biāo)和組織目標(biāo)的結(jié)合 ,認(rèn)為它能使組織的成員在努力實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時 ,最好地實現(xiàn)自己的個人目標(biāo) . 管理方格論 :美國行為科學(xué)家布萊克等人 1964年指出 ,企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)方式 ,存在著對 人的關(guān)心 和 對生產(chǎn)的關(guān)心兩種不同的結(jié)合 .他們提出的管理方格法 ,主要是為了避免在企業(yè)管理的領(lǐng)導(dǎo)中趨于極端的方式 ,即或者是科學(xué)管理 ,或者是人際管理 ?；蛘咭陨a(chǎn)為中心 ,或者以人為中 心 。或者以 X理論為依據(jù) ,或者以 Y理論為依據(jù) .應(yīng)該采取各種綜合領(lǐng)導(dǎo)方式 ,該領(lǐng)導(dǎo)方式可用方格表示 :縱軸表示對人的關(guān)心 ,自下而上 ,關(guān)心的程度由低而高 。橫軸表示對生產(chǎn)的關(guān)心 ,自左而右 ,關(guān)心的程度由低而高 .共有 81 個小方格 ,代表著 81 種 對生產(chǎn)的關(guān)心 和 對人的關(guān)心 這兩個基本因素以不同的比例相結(jié)合的領(lǐng)導(dǎo)方式 .管理方格論可用來培訓(xùn)管理人員 . 突變理論 :突變論是研究客觀世界非連續(xù)性突然變化現(xiàn)象的一門新興學(xué)科 ,自本世紀(jì) 70年代創(chuàng)立以來 ,十?dāng)?shù)年間獲得迅速發(fā)展和廣泛應(yīng)用 ,引起了科學(xué)界的重視 .突變 一詞 ,法文原意是 災(zāi)變 ,是強(qiáng)調(diào)變化過程的間斷或突然轉(zhuǎn)換的意思 .突變論的主要特點是用形象而精確的數(shù)學(xué)模型來描述和預(yù)測事物的連續(xù)性中斷的質(zhì)變過程 .突變論的創(chuàng)始人是法國數(shù)學(xué)家雷內(nèi) 托姆 ,突變論認(rèn)為 ,系統(tǒng)所處的狀態(tài) ,可用一組參數(shù)描述 .當(dāng)系統(tǒng)處于穩(wěn)定態(tài)時 ,標(biāo)志該系統(tǒng)狀態(tài)的某個函數(shù)就取唯一的值 .當(dāng)參數(shù)在某個范圍內(nèi)變化 ,該函數(shù)值有不止一個極值時 ,系統(tǒng)必然處于不穩(wěn)定狀態(tài) .雷內(nèi) 托姆指出 :系統(tǒng)從一種穩(wěn)定狀態(tài)進(jìn)入不穩(wěn)定狀態(tài) ,隨參數(shù)的再變化 ,又使不穩(wěn)定狀態(tài)進(jìn)入另一種穩(wěn)定狀態(tài) ,那么 ,系統(tǒng)狀態(tài)就在這一剎那間發(fā)生了突變 .突變論給出了系統(tǒng)狀態(tài)的參數(shù)變化區(qū)域 .突變論提出 ,高度優(yōu)化的設(shè)計很 可能有許多不理想的性質(zhì) ,因為結(jié)構(gòu)上最優(yōu) ,常常聯(lián)系著對缺陷的高度敏感性 ,就會產(chǎn)生特別難于對付的破壞性 ,以致發(fā)生真正的 災(zāi)變 . 四、簡答題 1,需要層次理論的主要觀點 答 :馬斯洛于 1943年和 1954 年先后發(fā)表了《人類動機(jī)理論》和《動機(jī)和人》兩部著作 ,闡述了他的需要理論 .馬斯洛也認(rèn)為 ,人有各類需要 ,人的行為過程就是需要滿足的過程 .1）人類需要是有層次的 .馬斯洛把人的各種需要歸納為五個層次即生理上的需要 ,安全上的需要 ,感情和歸屬上的需要 ,地位或受人尊重的需要 ,自我實現(xiàn)的需要 .2） 這些需要的層次并不都是一定按這個順序 ,有時候人的需要是模糊不清的 ,對某種需要表現(xiàn)的強(qiáng)度也不一樣 ,需要因人而異 .3）人們一般按照這個等級系列從低級到高級地來追求各項需要的滿足 .4）一般講來 ,只有在較低級別的需要得到合理滿足以后 ,較高級別的需要才會發(fā)展起來 ,起推動作用 .但當(dāng)較低級別的需要受到威脅時 ,也會向相反的方向發(fā)展 .5）人的需要還帶有發(fā)展的 ,動態(tài)的性質(zhì) .同年齡和地位的發(fā)展變化 ,以及社會發(fā)展的不同時期有關(guān) . 2,權(quán)變管理理論在組織結(jié)構(gòu)方面的觀點 答 :權(quán)變理論學(xué)派在組織結(jié)構(gòu)方面的共同點是 ,把企業(yè)看成是一個 開式 系統(tǒng) ,是一個受外界環(huán)境影響而又對外界環(huán)境施加影響的系統(tǒng) .按照生產(chǎn)系統(tǒng)的工藝技術(shù)復(fù)雜性和連續(xù)性的程度 ,可以把這種組織復(fù)雜性的結(jié)構(gòu)因素分為 5種 :① 工作的專業(yè)化程度 。② 程序標(biāo)準(zhǔn)化程度 。③ 規(guī)劃或信息正規(guī)化 (以書面形式記錄 )程度 。④ 集權(quán)化程度 (由具有正式?jīng)Q策權(quán)力的等級層次數(shù)目來判斷 )。⑤ 權(quán)力結(jié)構(gòu)的形式 (由管理幅度和等級層次數(shù)目來判斷 ). 權(quán)變理論學(xué)者研究發(fā)現(xiàn) ,組織面貌同企業(yè)的規(guī)模大小和企業(yè)對其他單位的依賴程度是密切相關(guān)的 . 3,簡述現(xiàn)代管理理論的主要特征 答 :現(xiàn)代管理理論的各個學(xué)派 ,雖各有所長 ,各有不同 ,但不難尋求 其共性 .現(xiàn)代管理理論的共性實質(zhì)上也就是現(xiàn)代管理學(xué)的特點 ,它們可概括如下一些方面 .1）強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)化 .系統(tǒng)化就要求人們要認(rèn)識到一個組織就是一個系統(tǒng) ,同時也是另一個更大系統(tǒng)中的子系統(tǒng) .現(xiàn)代管理論運用系統(tǒng)思想和系統(tǒng)分析方法來指導(dǎo)管理的實踐活動 .2）重視人的因素 .人是生活在客觀環(huán)境中的 ,管理的主要內(nèi)容就是管人 .重視人的因素 ,就是要注意人的社會性 ,對人的需要予以研究和探索 ,在一定的環(huán)境條件下 ,盡最大可能滿足人們的需要 ,從而保證組織目標(biāo)的實現(xiàn) .3）重視 非正式組織 的作用 ,也就是在不違背組織原則的前提下 ,發(fā)揮非正式群體在組 織中的積極作用 .這主要是因為非正式組織是人們以感情為基礎(chǔ)而結(jié)成的集體 ,這個集體有約定俗成的信念 .4）廣泛地運用先進(jìn)的管理理論和方法 ,這樣以利于管理水平的提高 .5）加強(qiáng)信息工作 .現(xiàn)代管理理論強(qiáng)調(diào)通訊設(shè)備和控制系統(tǒng)在管理中的作用 ,所以如何采集信息 ,分析信息以及有效 ,及時 ,準(zhǔn)確地傳遞信息和使用信息 ,以促進(jìn)管理的現(xiàn)代化 ,成為現(xiàn)代管理論的重要研究課題 .6）把 效率 和 效果 結(jié)合起來 .7）重視理論聯(lián)系實際 .現(xiàn)代管理理論來自眾多的人們的實踐 ,把實踐歸納總結(jié) ,找出規(guī)律性的東西 ,并將不斷發(fā)展 .8）強(qiáng)調(diào) 預(yù)見 能力 .社會是迅 速發(fā)展的 ,客觀環(huán)境在不斷變化 ,現(xiàn)代管理論強(qiáng)調(diào)運用科學(xué)的方法進(jìn)行預(yù)測 ,以保證管理活動的順利進(jìn)行 .9）強(qiáng)調(diào)不斷創(chuàng)新 .管理就是創(chuàng)新 .現(xiàn)代管理理論認(rèn)為管理者應(yīng)該利用一切可能的機(jī)會進(jìn)行 變革 ,從而使組織更加適應(yīng)社會環(huán)境的變化 .10）強(qiáng)調(diào)權(quán)力集中 .為了進(jìn)行有效的管理 ,現(xiàn)代管理論認(rèn)為組織中的權(quán)力應(yīng)趨向于集中 .管理者通過有效的集權(quán) ,把組織管理統(tǒng)一化 ,以達(dá)到統(tǒng)一指揮 ,統(tǒng)一管理的目的 . 五、論述題 聯(lián)系實際論述期望理論的應(yīng)用價值 : 答：弗魯姆的期望理論認(rèn)為 ,人們在工作中的積極性或努力程度是效價和期望值的乘積 .當(dāng)行為者對某項活 動及其結(jié)果的效用評價很多 ,而且估計自己獲得這種效用的可能性很大 ,那么領(lǐng)導(dǎo)者用這種活動和結(jié)果來激勵他就可取得良好的效果 .弗魯姆的期望機(jī)率模式表示 :激勵力 =某項活動成果的吸引力 ⅹ 期望機(jī)率 (1)某項活動成果的吸引力 即一個人對某項活動可能產(chǎn)生的成果的評價 .從邏輯上講 ,某項活動成果對一個人的吸引力的大小 ,會激勵他去實現(xiàn) ,或不去實現(xiàn)這項活動 .一定大小的負(fù)的吸引力 (即排斥力 )也會從反方向產(chǎn)生同等程度的激勵作用 .(2)期望機(jī)率 即一個人對某項活動導(dǎo)致某一成果的可能性大小的判斷 .它是個人主觀的估計和評價 ,同客觀上是否符 合實際情況無關(guān) .至于它是否對個人起激勵作用 ,以及所起激勵作用的大小 ,也以這種主觀判定的期望機(jī)率為依據(jù) .(3)激勵力 是促使一個人采取某一活動的內(nèi)驅(qū)力的強(qiáng)度 .所以 ,為了激勵職工 ,企業(yè)管理者應(yīng)該一方面使職工了解某項活動成果的吸引力大小 ,并盡可能加大這種吸引力 。另一方面要采取措施幫助職工實現(xiàn)其期望 ,提高其期望機(jī)率 ,以便提高激勵力 . 論述造成各種管理理論和管理學(xué)派相互盤根錯節(jié)的這一現(xiàn)象的原因 . 答 :孔茨在他的《管理理論叢林》一文中分析了造成這一現(xiàn)象的原因 ,它們是 : .在管理學(xué)中 ,存在著嚴(yán)重的語義 混亂現(xiàn)象 .如 管理 一詞 ,多數(shù)人都同意是指通過別人或同別人一道去完成工作 .但這里說的 別人 是指正式組織中的人 ,還是所有群體活動中的人 ,就有不同的解釋了 .統(tǒng)一的意見 .這樣 ,就降低了管理理論的科學(xué)價值 ,不能對實際管理人員起指導(dǎo)作用 .總結(jié)看成先驗而加以拋棄 .比如法約爾 ,厄威克 ,古利克等人將管理經(jīng)驗加以概括和總結(jié) ,提出了一些非常重要的分析和見解 ,卻被人認(rèn)為是先驗的假設(shè)而加以拋棄 ,這只會造成管理學(xué)理論上的混亂 .理 原則 .當(dāng)代的某些管理學(xué)者往往把前人提出的一些管理原則加以曲解 ,認(rèn)為只不過是老生常談而予以拋棄 ,然后提出一些貌似不同的 新 原則 .其實 ,這些 新 原則正是前人早已發(fā)現(xiàn)的基本原則 ,只不過是用不同的話語表述出來而已 .管理大師缺乏溝通 .孔茨在 1980年發(fā)表的《再論管理理論的叢林》一文進(jìn)一步指出 ,在本世紀(jì)早期從事管理理論的研究和著述的 ,都是有實際管理經(jīng)驗的人員 ,而從 50年代中期以來 ,從事管理理論研究的主要是高等學(xué)府中受過專門訓(xùn)練但卻缺乏實際管理經(jīng)驗的人 .這有點像醫(yī)學(xué)院中教外科學(xué)的教授 ,卻從來不曾給病人做過外科手術(shù) ,于 是難免造成混亂 ,并失去實際管理人員的信任 . 作業(yè) 4(第十 ,十一 ,十二章 ) 一、填空題 1,法約爾 2,管理的過程和職能 3,管理人 4,美國 5,彼得斯 6,知識共享 ,知識創(chuàng)新 7,改善心智模式 8,哈默 ,錢皮 9,內(nèi)激 二、選擇題 1,D 2,C 3,C 4,C 5,D 6,A 7,B 8,D 9,D 10,C 三、名詞解釋 管理過程學(xué)派 :管理過程學(xué)派又稱為經(jīng)營管理學(xué)派 ,管理職能學(xué)派 ,是歷史悠久并有巨大影響力的一種管理理論 .管理學(xué)者一般認(rèn)為法約爾是管理過程學(xué)派的創(chuàng)始人 ,管理過程理論淵源于法約爾的管理 理論 .管理過程學(xué)派把管理看作是一個過程 ,其研究對象就是管理的過程和職能 .法約爾提出管理的五種職能 ,這五種職